Los trabajadores de las conocidas como “bolsas de trabajo” no pueden ser activados y desactivados a elección de la empresa.
El Supremo acaba de citar una sentencia en la que, basándose en la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C- 59/2022 (LA LEY 15910/2024), que exige que las medidas adoptadas para garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, deben ser eficaces, disuasorias y proporcionadas, declara que no es posible predicar esta efectividad cuando se pretende conseguir a costa de las expectativas legítimas de los candidatos, que aunque de forma temporal, pueden verse privados de su derecho al trabajo porque dejan de ser contratados para impedir que puedan reunir el lapso temporal suficiente que les permitiera pasar de una situación de temporalidad a otra más estable.
Antes de entrar a analizar el acuerdo en cuestión, el Supremo recuerda que deben seguirse las pautas establecidas por el TJUE, y que el «principio de interpretación conforme» implica que, «al aplicar el Derecho nacional, el órgano jurisdiccional nacional que debe interpretarlo está obligado a hacer todo lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva, para, al efectuar dicha interpretación, alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva.
La empresa, alega que, en su condición de sociedad pública empresarial, no se le puede aplicar la disposición adicional 17ª del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015) (en adelante EBEP) al no estar esa disposición incluida en el listado de la disposición adicional 1ª del referido cuerpo legal. También señala que se trata de establecer un sistema de prelación y llamamiento dentro de bolsas de empleo válidamente pactado entre las partes y que no puede ser calificado como nulo en perjuicio de trabajadores que pudieran tener unas expectativas de ocupar unos determinados puesto de trabajo.
Pero analizado el acuerdo, estima la Sala que, en la medida en que establece que, si el llamamiento de un candidato de la bolsa supone que ese trabajador pueda superar el límite temporal para que deje de ser un trabajador con un contrato de duración determinada, el candidato pasa a estar en situación de no disponible temporal hasta que transcurran seis meses, con esta previsión, el acuerdo convierte una norma tuitiva de los trabajadores temporales en un perjuicio para ellos porque cuando un llamamiento nuevo puede suponer que el candidato incluido en la bolsa, que anteriormente ha prestado servicios por tiempo determinado, supere el límite temporal que le permitiría adquirir la condición de trabajador indefinido no fijo, ese trabajador pierde la oportunidad de ser contratado por la empresa porque pasa a la situación de «no disponible temporal»: el candidato está «desactivado» hasta que transcurre el plazo de seis meses. Se trata de un mandato que opera de forma automática y en todas las bolsas en las que el candidato esté inscrito.
La Sala anula el acuerdo de la empresa porque, de facto, impide que los trabajadores temporales que son contratados en virtud de “bolsas de empleo”, puedan alcanzar la duración temporal exigida por la normativa laboral para adquirir la condición de indefinidos no fijos, perpetuando su condición de trabajadores por tiempo determinado, porque esta operativa es contraria al art. 15 del ET (LA LEY 16117/2015), que establece duraciones máximas de los contratos de duración determinada en cumplimiento de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999).