Ilier Navarro. El pasado mes de mayo se cumplieron cinco años desde la entrada en vigor del registro horario de la jornada laboral en las empresas, una obligación que quedaba regulada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo (LA LEY 3310/2019), de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. El objetivo de esta iniciativa era la compensación efectiva de las horas extraordinarias que los empleados realizan en sus empresas y que, en muchos casos, no eran retribuidas ni compensadas. La norma legal rige para todos los trabajadores, salvo para el personal de alta dirección. Su puesta en marcha supuso un nuevo reto, especialmente para los bufetes de abogados. Ahora, el Gobierno prepara novedades vinculadas al registro horario que supondrán nuevos desafíos de cumplimiento normativo y para el control de las horas de trabajo.
La compatibilidad del registro horario con el desarrollo del trabajo de los profesionales de la abogacía se puso en entredicho desde el primer momento. De hecho, cuando entró en vigor el control de las horas de trabajo, el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE) manifestó sus dudas sobre la compatibilidad de este sistema con los ritmos de trabajo de los abogados en el ejercicio habitual de su profesión. En concreto, puso el foco en la relación laboral de carácter especial de quienes prestan servicios en despachos de abogados individuales o colectivos, que se rige por el Real Decreto-ley 1331/2006, de 17 de noviembre.
Sobre esta base, el Consejo subrayó entonces en un comunicado “el carácter liberal de una profesión como la nuestra”, que se caracteriza por la exigencia de “una flexibilidad y un plus de disponibilidad plenamente compensables con horas de descanso equivalentes o, en su defecto, abonos”. Y es que hay momentos de picos de trabajo, por ejemplo, cuando hay que presentar una demanda compleja o prestar servicios a nivel internacional, en distintas franjas horarias.
No es fácil. Teniendo en cuenta estas especificidades propias del ejercicio de la abogacía, el CGAE reconocía que el control horario obligatorio, podría mejorar las condiciones laborales de los trabajadores por cuenta ajena y fomentar una organización más eficiente de los despachos.
Con todo, el Real Decreto-ley 1331/2006 señala que la jornada de trabajo de los abogados se podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año, ya sea a través del convenio colectivo, mediante el acuerdo entre el despacho y los representantes de los abogados o por acuerdo individual entre el despacho y el abogado. En todo caso, la distribución de la jornada de trabajo se deberá organizar de modo que “se asegure el servicio a los clientes y el cumplimiento de los plazos procesales”. Pero en ningún caso se pueden superar el límite que fija el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET) de 1.826 horas calculadas en cómputo anual.
Con el foco en el sistema de fichaje
Pero, ¿cuál ha sido el impacto de la obligación de controlar el horario laboral? Los datos de horas extra no remuneradas no reflejan una reducción clara que se le pueda atribuir a la entrada en vigor del registro del horario de trabajo. En 2018, antes de la entrada en vigor, ascendían a 2,8 millones de horas anuales, mientras que en 2023 solo se redujeron a 2,5 millones de horas, según las estadísticas de la Encuesta de Población Activa (EPA).
Para no pocos laboralistas, la causa de este casi nulo impacto en la reducción de horas extra no compensadas está en la falta de concreción del método que se debe utilizar para registrar las horas de trabajo. Y es que el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) no especifica un mecanismo concreto y esto ha quedado al libre criterio de las empresas: se podía realizar mediante firma, una app móvil o tornos en la entrada de la empresa utilizando una tarjeta, entre otros.
Y esta ambigüedad se ha prestado para prácticas fraudulentas. Por ejemplo, empresas en los que los trabajadores rellenan al final de la semana los horarios de cada día; o bien hojas que son rellenadas a priori por la propia empresa y posteriormente validadas por el trabajador. También empleados que fichan su salida a la hora, pero siguen trabajando horas extra.
Solo la jurisprudencia a lo largo de este lustro ha ido señalando el camino a seguir. Varias sentencias han restado validez a los registros en papel por sus carencias en cuanto a fiabilidad. Sin embargo, no están prohibidos en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y, desde la entrada en vigor de la obligación, han sido ampliamente utilizados en pequeñas y medianas empresas. Por otra parte, si el registro no es fiable, los tribunales han dictado resoluciones que, ante la duda, han dado la razón al trabajador que reclama el impago de horas extraordinarias, aunque ha habido algunas excepciones.
Precisamente en este aspecto es probable que haya novedades en breve. Desde el Ministerio de Trabajo se baraja la idea de poner fin a los registros en papel. Y no solo eso: también podría aprobar la implementación de un sistema de registro digital para que la Inspección pueda acceder en tiempo real y en remoto a los datos recopilados en el registro de jornada en las empresas, tanto si se realiza a través de app o a través de distintos dispositivos, para comprobar el cumplimiento del registro.
Otra novedad que en breve podría tener un impacto directo en el control horario es la negociación de la posible reducción de la jornada semanal de trabajo de 40 a 37,5 horas. En este caso, los expertos en derecho laboral subrayan la necesidad de que las empresas tomen la iniciativa y contabilicen al detalle los días laborables y el tiempo de trabajo efectivo, incluidos los descansos, el tiempo de preparación personal para realizar el trabajo (por ejemplo, ropa de seguridad), la presencia y las pausas, si se considera tiempo de trabajo el traslado, etc. Y sin perder de vista la jurisprudencia. Todo ello con el objetivo de reorganizar una jornada que, si finalmente sale adelante, será más limitada y tendrá un impacto económico en el tejido empresarial.