Ilier Navarro. Apostar por la transformación sostenible en un despacho de abogados implica numerosos retos. Uno de los más importantes es gestionar el cambio en la cultura interna, que puede resultar un proceso retador y plagado de desafíos. Y es que la consecución de objetivos en el camino hacia un bufete más sostenible depende en gran medida de las personas que integran la organización. Puede haber focos de resistencia interna que habrá que saber manejar de la mano de un liderazgo directivo que debe ser ejemplar e inspirador y estar comprometido con las metas de sostenibilidad de la empresa.
La transformación sostenible de un bufete, al igual que ocurre en otro tipo de organizaciones, debe apoyarse en las personas que integran la firma. Se trata de un proceso en el que habrá dificultades cuya resolución no se puede postergar. Una de las más relevantes es la falta de respaldo por parte de los líderes empresariales a los planes corporativos y de la propia plantilla. Será prioritario alinear las estrategias de las áreas que dirigen con el plan de sostenibilidad fijado por la firma.
Pero también hay factores relacionados con el clima interno que pueden contribuir a erigir barreras que bloqueen la integración de los nuevos valores por parte del equipo. Y en esto, la estrategia de comunicación interna será fundamental. Habrá que poner el foco en que los empleados de distintos niveles de responsabilidad comprendan por qué se está impulsando este cambio y cuál va a ser su impacto en el negocio, en ellos mismos y en el entorno. Los mensajes deberán estar adaptados a cada tipo de audiencia y conectar con sus intereses y objetivos corporativos.
Por otra parte, puede detectarse una falta de implicación de los trabajadores en el proceso de transformación sostenible. Nuevamente el área de comunicación y también los responsables de departamento desempeñarán un rol fundamental para abordar estos desafíos y mejorar la motivación de los equipos. Una comunicación eficaz basada en campañas de sensibilización periódicas y constantes, que fomenten el compromiso dentro de la organización, puede ser una buena herramienta para derribar los focos de resistencia ante este cambio de cultura organizativa.
Los planes de transformación sostenible que se ejecuten en los despachos de abogados deben centrarse en pasar de la ambición a la acción, de las palabras a los hechos, cuyos resultados se perciban en el día a día de la empresa, impactando en su desempeño y en una mejora de la competitividad. La formación también será otra pieza clave de este puzle con el objetivo de hacer entender a la plantilla que cada persona está en el centro del cambio tanto de mentalidad como en los procesos concretos de cada área.
La transformación sostenible
Una vez se ha fijado la estrategia de sostenibilidad de la organización, estos son los principales pasos para avanzar hacia la transformación sostenible del bufete:
Paso 1. Gestión del cambio. La transformación sostenible de los despachos de abogados puede suponer una pequeña revolución interna con impacto en su visión y en la manera como se han hecho las cosas. Supone cuestionar la típica frase de “aquí hemos hecho las cosas así toda la vida” y dejar atrás rutinas y prácticas que se han quedado obsoletas por su impacto negativo en el entorno. Como se ha señalado, es una transformación, un cambio de calado que toca todas las áreas de la firma. De ahí la importancia de planificar el impulso del cambio a través de tres ejes: la comunicación, el liderazgo y la formación.
Paso 2. El desarrollo de competencias. La formación es una herramienta que permitirá a los empleados asumir el cambio hacia un despacho más sostenible con más certezas y conociendo el impacto que tiene en la organización. Es una pieza clave que ayudará a combatir resistencias y a mejorar el compromiso con los nuevos objetivos. Tienen que saber qué es ser sostenible y qué no y ver cómo en su trabajo diario pueden avanzar hacia ese modelo. La capacitación debe tener un apartado general, para toda la organización, y contenidos específicos y adaptados a los distintos equipos y perfiles. Debe haber un enfoque flexible en el desarrollo de competencias a través de planes de formación, ya que es posible que se requiera algún curso o taller de refuerzo.
Paso 3. Fortalecer el propósito. Este cambio exige asimismo una renovación de la visión que tiene el despacho sobre lo que quiere alcanzar en el ejercicio de su actividad, a dónde quiere llegar y qué es lo que se espera de todas y cada una de las personas que lo integran para que asuman estos nuevos principios. Las acciones que se emprendan en este sentido deben enfocarse en lograr que la plantilla comprenda, asimile y comparta este propósito y que se sume a la transformación sostenible con compromiso. De ahí que, además de centrar esfuerzos en cumplir los objetivos, también haya que cuidar la narrativa interna en todo el proceso, con acciones atractivas que conecten con los distintos grupos de interés (trabajadores, colaboradores externos, proveedores, clientes, etc.).
Paso 4. Transformación en el día a día. Los cambios se concretan en lo cotidiano, en los procesos que a diario se activan y se ponen en marcha en un bufete de abogados. Un plan de transformación sostenible debe impactar en los procesos, en los mecanismos y rutinas de trabajo y en los sistemas de evaluación que permitan valorar los progresos que se obtienen cada semana, cada mes. La monitorización de cómo se adaptan los procedimientos del día a día debe ser continua y aplicarse en una medida equilibrada, que no resulte invasiva. Las metas y el seguimiento se deben adaptar a la realidad de cada departamento y de las funciones de cada empleado, sin perder de vista el refuerzo en la motivación para el cambio de mentalidad que exige una evolución de este tipo. El apoyo de toda la estructura empresarial será crucial.
Paso 5. Liderazgo sostenible. No se trata solo del socio director o de los máximos responsables, sino de quienes lideran cada área de práctica y también los líderes informales de cada equipo. Porque a lo largo del plan de transformación sostenible es necesario tener una visión transversal del liderazgo, no solo formal o jerárquica. Lo relevante es que todos los integrantes del equipo, especialmente aquellos que cuentan con el reconocimiento de sus pares o que son un apoyo de hecho para sus compañeros también hagan suyo el compromiso con la sostenibilidad y lo impulsen. El componente social interno tiene un enorme impacto. En este contexto, es de gran utilidad identificar a posibles agentes de cambio que impulsen este nuevo propósito empresarial.
Paso 6. Mejora continua. Este es un proceso a largo plazo. No va a llegar un momento en que el socio director del despacho se siente y diga: ya está, lo hemos logrado. Esto puede ocurrir en las primeras fases de transformación, por ejemplo, cuando hay que gestionar el cambio. Pero debe haber una integración total de la estrategia de sostenibilidad en el funcionamiento habitual del negocio. En el momento en que se cree y se consolide una cultura sostenible, la mejora de los procesos con estos criterios debe ser constante. El balance y la revisión de la estrategia será parte de las funciones de sus responsables, que deberán escuchar a sus equipos y tener una visión estratégica para detectar los puntos de mejora en cada área.