Sentencia en el asunto C-441/23 Omnitel Comunicaciones y otros (ES)
Antecedentes
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid conoce del recurso de una trabajadora contra una sentencia del Juzgado de lo Social no 39 de Madrid favorable a Omnitel Comunicaciones, Microsoft Ibérica (Microsoft), al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), a Indi Marketers y a Leadmarket. La trabajadora había presentado ante el Juzgado una demanda de anulación de su despido y de indemnización por los daños que supuestamente sufrió como consecuencia del mismo.
Tras haber realizado prácticas profesionales en Microsoft desde septiembre de 2010 a junio de 2011, la trabajadora fue contratada sucesivamente por tres empresas, Omnitel Comunicaciones (entre el 24 de agosto de 2011 y el 24 de enero de 2012, así como entre el 21 de julio de 2014 y el 23 de diciembre de 2014), Indi Marketers (entre el 4 de marzo de 2015 y el 31 de mayo de 2017) y Leadmarket. (desde el 1 de agosto de 2017 hasta su despido en abril de 2021).
Estas tres empresas habían celebrado sucesivamente contratos de prestación de servicios con Microsoft, y la trabajadora estaba encargada de llevar a cabo las prestaciones convenidas contractualmente.
En virtud del contrato de trabajo celebrado el 1 de agosto de 2017 entre Leadmarket y la trabajadora, esta fue empleada como consultora comercial para el departamento de Original Equipment Manufacturer (OEM) de Microsoft, desarrollando para esta empresa funciones que no desempeñaba ninguno de los empleados de la misma.
La trabajadora se quedó embarazada en el año 2020. Cuando estaba en el séptimo mes de ese embarazo, Microsoft comunicó a Leadmarket que el contrato finalizaría el 30 de septiembre de 2020 y no se prorrogaría por razones presupuestarias.
El 22 de septiembre de 2020 la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal y el 8 de diciembre de 2020 nació su hija, por lo que se tomó un permiso por descanso por nacimiento y cuidado de menor, unido posteriormente a un permiso por lactancia y al disfrute de las vacaciones anuales.
Cuando debía reincorporarse a su trabajo, el 29 de abril de 2021, recibió una carta de Leadmarket en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos a partir del 27 de abril de 2021. Leadmarket alegó causas objetivas y adujo en concreto como causa de la extinción una disminución de la demanda por la «caída» de proyectos que estaban previstos, no teniendo la empresa ningún servicio donde poder ubicarla.
La trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social no 39 de Madrid, pidiendo que fuera anulado su despido o que se declarara su carácter abusivo, y que se condenara solidariamente a Leadmarket y a Microsoft a las consecuencias que de ello se derivaran.
Por sentencia de 30 de noviembre de 2021, el Juzgado absolvió a Microsoft, estimando que la trabajadora no había sido puesta a disposición de dicha sociedad por Leadmarket. Consideró que era Leadmarket la que organizaba la jornada y horario de la trabajadora, le abonaba las nóminas, le proporcionó formación, autorizaba permisos o vacaciones, y gestionó sus bajas por maternidad. También consideró que el despido de la trabajadora por Leadmarket era improcedente, por lo que lo declaró nulo. No obstante, desestimó la demanda de indemnización basada en la discriminación ligada a la maternidad, por considerar que la verdadera causa del despido respondía exclusivamente a motivos presupuestarios, aunque el despido hubiera tenido lugar durante un período de vacaciones anuales y de permiso parental destinado al cuidado de un menor. A pesar de ello, condenó a Leadmarket a abonar a la trabajadora salarios pendientes de pago y una compensación por las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
La trabajadora impugnó dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que debía considerarse que su situación como empleada de Leadmarket era una «puesta a disposición» convenida con Microsoft, de modo que esta última empresa debía ser condenada solidariamente a las consecuencias del despido, incluida la readmisión de la trabajadora en su puesto.
El tribunal madrileño plantea al Tribunal de Justicia varias preguntas, entre ellas, si la Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal sería aplicable al litigio, porque en Derecho español las empresas de trabajo temporal deben contar con una autorización administrativa previa para desarrollar esa actividad. Leadmarket no está reconocida en Derecho español como una empresa de trabajo temporal, pero la Directiva no parece exigir la mencionada autorización. También desea saber si cabe considerar que la trabajadora fue puesta a disposición de Microsoft.
Apreciación del Tribunal de Justicia
En su sentencia, el Tribunal de Justicia declara que la Directiva se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal.
La Directiva no contiene ninguna precisión en cuanto a la condición de la empresa de trabajo temporal y no supedita la condición de «empresa de trabajo temporal» al requisito de que la empresa ponga a disposición de otra empresa un determinado número o porcentaje de trabajadores ni a que dicha empresa disponga de una autorización administrativa previa para ejercer esa actividad.
La Directiva tan solo prevé la introducción de exigencias mínimas y deja un amplio margen de apreciación a los Estados miembros.
El Tribunal de Justicia señala que limitar el ámbito de aplicación de la Directiva a las empresas que, con arreglo a su Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de empresa de trabajo temporal, por una parte, implicaría que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros, en función de si los Derechos nacionales exigen o no dicha autorización, pero también dentro de un mismo Estado miembro, dependiendo de si la empresa de que se trate posee o no esa autorización. Esa interpretación limitativa podría contravenir los objetivos de dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada su ámbito de aplicación. En efecto, dicha limitación permitiría que cualquier empresa que, sin disponer de la citada autorización, pusiera a disposición de otras empresas trabajadores que hubieran celebrado un contrato de empleo con ella pudiera eludir la aplicación de la Directiva y, por lo tanto, no permitiría a los trabajadores disfrutar de la protección que esta última persigue, a pesar de que la relación de empleo entre esas personas y la empresa que las pone a disposición de otras empresas no fuera sustancialmente diferente de la que las vincularía a una empresa que hubiera obtenido la autorización administrativa previa exigida en virtud del Derecho nacional.
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia responde al Tribunal Superior de Justicia de Madrid que está comprendida en el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal» de la Directiva la situación en la que una empresa cuya actividad es celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores, con el fin de ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado, pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria, cuando dicho trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de esta última empresa y cuando esta, por un lado, le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones.
El Tribunal de Justicia destaca que corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si el trabajador ejerce sus funciones bajo la dirección y el control de una empresa usuaria o del empleador que lo contrató y que celebró un contrato de prestación de servicios con esta última. No obstante, le proporciona orientaciones para su interpretación.
Indica que una empresa de trabajo temporal es aquella que celebra contratos de empleo o establece relaciones de empleo con trabajadores con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente «bajo el control y la dirección» de estas. No se requiere un determinado número o porcentaje de trabajadores. Sin embargo, no basta con que una empresa ponga a alguno de sus trabajadores, o puntualmente a una parte de sus trabajadores, a disposición de otra empresa: esas situaciones equivalen a prestaciones de servicios de una empresa a otra, y no a prestaciones de trabajo realizadas por trabajadores cedidos.
Por consiguiente, si el Tribunal Superior de Justicia de Madrid llega a la conclusión de que el empleador de la trabajadora es una empresa cuya actividad, principal o no, es la de celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y el control de estas, tendría que estimar que la Directiva es aplicable al asunto, lo que le permitiría determinar si cabe considerar que la trabajadora es una trabajadora cedida por una empresa de trabajo temporal que ejerce sus funciones bajo la dirección y el control de una empresa usuaria, en el sentido de la Directiva.
Por lo que respecta al concepto de «trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal», el Tribunal de Justicia señala que la puesta a disposición de trabajadores cedidos temporalmente constituye una figura compleja y específica del Derecho laboral que implica una doble relación laboral, por un lado, entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido y, por otro, entre este y la empresa usuaria, así como una relación de puesta a disposición de trabajadores entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. La particularidad de esta relación laboral reside en que, en el marco de la puesta a disposición del trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal, esta última mantiene una relación laboral con ese trabajador, pero transfiere a la empresa usuaria el control y la dirección que, en principio, incumben a todo empresario, creando así una nueva relación de subordinación entre el trabajador cedido y la empresa usuaria conforme a la cual dicho trabajador realiza una prestación contractualmente debida por la empresa de trabajo temporal a esa última empresa y, a tal efecto, se encuentra bajo la dirección y el control de esta.
De ello se deduce que la existencia de esa relación de subordinación y el grado de subordinación del trabajador a la empresa usuaria deben evaluarse, en cada caso concreto, en función del conjunto de elementos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes. A este respecto, el hecho de que la empresa de trabajo temporal reciba un informe mensual de actividad del trabajador puesto a disposición de la empresa usuaria es una circunstancia que puede, en su caso, tomarse en consideración, en función del objeto específico perseguido por ese informe, en las relaciones entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador. En cuanto al hecho de que la empresa de trabajo temporal apruebe las vacaciones y los permisos del trabajador cedido y fije sus horarios, no es anormal que esa empresa, que sigue siendo el empleador del trabajador, proceda formalmente a esa aprobación y a esa fijación, sin que ello ponga en entredicho la realidad de la dirección y el control del trabajador asumidos por la empresa usuaria en el marco de la puesta a disposición de aquel. No obstante, es el órgano jurisdiccional nacional quien debe determinar si otras circunstancias podrían implicar que se considerase que es esa empresa la que ha conservado la dirección y el control del trabajador cedido.
El Tribunal de Justicia recuerda que, para considerar que la empresa usuaria ejerce un poder de dirección y control sobre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, no basta con que esa empresa compruebe el trabajo realizado o dé meras consignas generales a dichos trabajadores.
En tercer lugar, el Tribunal de Justicia considera que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria, a efectos de la Directiva, debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa. El Tribunal de Justicia recuerda al respecto que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben disfrutar, durante su misión en una empresa usuaria, de condiciones esenciales de trabajo y de empleo al menos iguales a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto. La remuneración forma parte de las «condiciones esenciales de trabajo y empleo».