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I. Introducción

1. Notas generales

Cuando en los últimos años se habla de enfermedades laborales emergentes, necesariamente hay que incluir entre ellas los riesgos psíquicos o psicosociales, que siempre han estado presentes en el trabajo, pero cuya incidencia se ha visto extendida y agravada fundamentalmente por el uso generalizado en los procesos productivos, de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TICs) y cuya manifestación más común son las patologías asociadas al estrés, de las que se puede afirmar que su incidencia alcanza a uno de cada tres trabajadores.

En efecto, los factores psicosociales en el trabajo —de los que forma parte el estrés laboral— no es un tema de reciente presencia. La Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) los define como: «interacciones entre el trabajo, medio ambiente, condiciones de organización, capacidades del trabajador, necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo». (1)

La ascendente exposición a estos factores ha hecho necesaria su identificación, evaluación y control, a fin de evitar sus riesgos asociados a la salud y la seguridad en el trabajo, así como a la propia rentabilidad de las empresas.

Hay que empezar señalando que el estrés es una reacción natural y positiva del organismo que facilita la respuesta y adaptación al entorno y que ayuda a desempeñar eficazmente las actividades. Pero resulta de vital importancia para que resulte beneficioso para la salud y para el rendimiento, que los niveles de estrés se mantengan de forma moderada.

Es decir, lo normal es que vivamos en estados intermitentes de estrés y cuando el estímulo o estresor desaparece volvamos a la normalidad. Es lo que llamamos estrés positivo (eustrés). Sin embargo, si el estrés persiste, el organismo desarrollará resistencia y podrá gestionar las tensiones durante un tiempo, pero a costa de reducir sus reservas bioquímicas y llegar al agotamiento. Se trataría del estrés negativo (distrés). Cuando el estrés se vive como un estado permanente, el organismo no se recupera, generando estados perjudiciales para la salud. Así, surgen patologías psíquicas y físicas con causa directa en el propio trabajo que pueden producir un daño serio en la salud y en la calidad de vida de la persona trabajadora (depresión, insomnio, problemas cardíacos, enfermedades digestivas importantes, consumos de alcohol y otras sustancias, etc.), y asimismo aumenta el riesgo de sufrir accidentes en el trabajo por falta de atención o concentración, además de las perjudiciales consecuencias que ese estado puede acarrear para la producción, la seguridad en la empresa, el absentismo, o incluso la generación de situaciones de conflicto en el seno de la empresa y de la familia.

Acudiendo a los datos que ofrece Eurostat (Oficina de Estadística de la UE), el estrés en el trabajo es el segundo problema de salud más frecuente en el mundo laboral tras los trastornos musculoesqueléticos, problema que como reconoce el Ministerio de Trabajo y Economía Social es susceptible de afectar a todas las categorías de trabajadores y a todos los niveles jerárquicos dentro de una empresa.

Esta situación incrementada exponencialmente en nuestros días, por la forma en que se prestan los servicios y por la inundación de los avances tecnológicos en los sistemas de trabajo, viene provocando una regulación específica (aun cuando no lo suficiente aún) y de ella se viene ocupando la jurisprudencia y la doctrina de los Tribunales, tanto desde el punto de vista de la prevención como de la cobertura de Seguridad Social y de la contingencia.

Dentro de las diversas patologías y manifestaciones derivados del estrés, los que más atención han recibido por parte de los tribunales han sido los relativos al infarto de miocardio y a los accidentes cerebrovasculares, fundamentalmente cuando se han producido en el lugar y tiempo de trabajo, respecto de los cuales se ha venido efectuando una interpretación anudada a una presunción prácticamente iuris et de iure en el sentido de considerar probado que la permanencia en el trabajo en el momento de producirse estas consecuencias patológicas ha supuesto el grado de estrés suficiente como para que incidieran en la producción del infarto, y ello con independencia de que la persona trabajadora sufriera ésta u otras patologías previas.

Ocupan el interés actual por su mayor incidencia, el Síndrome de estar quemado por el trabajo (Burnout), los riesgos derivados de las nuevas tecnologías, y entre estos últimos, específicamente el tecnoestrés y la desconexión digital. Analizaremos su tratamiento por los Tribunales.

2. Concepto

El estrés ha sido definido por la Organización Mundial de la Salud (en adelante la OMS) como «el conjunto de reacciones fisiológicas que preparan al organismo para la acción», o por Lazarus como «el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar». Por su parte, la OIT lo define como «La respuesta física y emocional dañina causada por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias». (2)

Podríamos concluir que el estrés laboral es un conjunto de reacciones físicas y mentales que la persona trabajadora sufre cuando se ve sometido a diversos factores externos que superan su capacidad para enfrentarse a ello.

Un informe del Comité Mixto de la OIT y de la OMS define estos factores o agentes estresantes del trabajo como aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Por su parte, la ansiedad la define la OMS como una reacción emocional normal ante situaciones amenazantes para el individuo. La ansiedad laboral es una forma de angustia emocional asociada a un dolor real o anticipado en relación con tu trabajo, cuando a la persona trabajadora se le genera una suerte de amenaza en su trabajo diario que le genera la angustia y desordena y le desequilibra mentalmente provocándole una indeseable tensión que interfiere en su actividad de forma repetitiva

3. Datos estadísticos sobre el estrés laboral

La OMS estimaba hace unos años que en 2020 la ansiedad y la depresión causadas directamente por el estrés laboral serían la primera causa de baja laboral en el mundo.

Lo cierto es que en la actualidad el estrés causa más del 30% de las bajas laborales en España y se ha convertido en un problema de primer orden por los altos costes personales y laborales que ocasiona, habiéndose estimado que los trabajadores estresados son un 60% menos productivos.

La Comunicación de la Comisión Europea de 10 de enero de 2017 sobre Trabajo más seguro y saludable para todos, Modernización de la legislación y las políticas de la UE de salud y seguridad en el trabajo (3) , estableció las orientaciones y principios de acción de los Estados Miembros sobre las políticas de seguridad y salud en el trabajo para los siguientes años.

Esta Comunicación alertaba de que los riesgos psicosociales, y en particular el estrés laboral, suponían uno de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos y que están en progresivo aumento, ya que «más de la mitad de los trabajadores de la UE señalan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo».

Reconoció asimismo que a los efectos nocivos del estrés en la salud de la persona trabajadora y en la organización del trabajo, se deben aproximadamente la mitad de los días de trabajo, dado que las ausencias por estrés suelen ser relativamente largas.

A partir del 1 de enero de 2022, el burnout, o síndrome de agotamiento profesional, queda oficialmente incorporado a la Clasificación Internacional de Enfermedades que publica la OMS.

La OIT y la OMS coinciden en identificar la principal causa del estrés laboral en diversos factores que componen una mala organización en el trabajo, como características del puesto, volumen y ritmo de trabajo, horarios, participación y control, perspectivas profesionales, relaciones interpersonales y cultura institucional.

II. Tipos de estresores laborales

1. Causas de estrés crónico

Como aquéllas de mayor incidencia se pueden considerar las siguientes:

• — Estrés por acoso laboral o mobbing, de mayor afectación en mujeres que en hombres.
• — Estrés postraumático, desencadenado tras sufrir algún accidente en el trabajo.
• — Estrés por sobrecarga o exceso de responsabilidad (más trabajo del que se puede abarcar, mucha presión por la responsabilidad del cargo, o las tareas superan los conocimientos de la persona trabajadora).
• — Estrés por impotencia, por la sensación de no poder influir con el propio trabajo en la situación de la empresa o de haber perdido el control.
• — Estrés por sensación de inestabilidad, por temor a perder el trabajo, o por considerar que las condiciones laborales pueden empeorar.
• — Estrés por falta de reconocimiento o apoyo.
• — Estrés por aburrimiento o monotonía (falta de estímulos, trabajo monótono, repetitivo).
• — Estrés por entorno agresivo aun fuera del trabajo, pero con causa en el mismo.
• — Estrés por dificultades para la conciliación.
• — Estrés por falta de adaptación al trabajo, por desconocimiento de las exigencias del mismo, fundamentalmente en la implantación de nuevas tecnologías.

2. Especial referencia al Síndrome de Burnout

Cuando la persona trabajadora se ve expuesta a una situación de estrés crónico en el trabajo y utiliza estrategias de afrontamiento que no son eficaces o adecuadas, surge el denominado burnout o síndrome de estar quemado. La literatura científica lo describe como la fase avanzada del estrés profesional, que resulta básicamente de la interacción del sujeto con el ambiente laboral, o como producto de las relaciones interpersonales de este y las personas para las que trabaja.

La OMS, en su última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (4) que entró en vigor en febrero de 2022, considera este Síndrome como una patología y reconoce su carácter laboral.

Algunos autores lo han definido como «un estado mental persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en individuos normales que se caracteriza principalmente por agotamiento, se acompaña de malestar, sentimiento de reducida competencia y motivación y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo». (5)

La persona trabajadora que lo sufre presenta sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperación, produciéndose a un alto grado de absentismo, mayor desmotivación y aumento de los deseos de dejar el trabajo (Vicente de Vera & Gabari, 2019).

Para distinguir el estrés laboral y específicamente el Síndrome de burnout, la Comisión Europea ha definido aquél como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del Contenido coma la organización, o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, y con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.

El Síndrome de Burnout sería el estado de estrés crónico que se caracteriza por la falta de realización personal en el trabajo, el agotamiento emocional y la despersonalización.

Como ya hemos indicado, en 2020 la OMS reconoció de forma expresa este Síndrome como una patología, al incluirla en su manual de clasificación internacional de enfermedades (CIE-11). En concreto se incluye como un problema derivado del empleo y lo conceptualiza como resultado de un estrés crónico en el trabajo que no se ha manejado o resuelto correctamente.

Antes de que este reconocimiento entrara en vigor, se pronunció el Tribunal General de la Unión Europea, en sentencia se 23 de septiembre de 2020, en un asunto entre la Comisión Europea y una antigua empleada de la Agencia Europea de Reconstrucción, mediante el cual se discute la admisibilidad de la solicitud del reconocimiento de la enfermedad del síndrome de burnout como enfermedad profesional, instada con arreglo al art. 73 del Estatuto de los Funcionarios de la Unión Europea, reforzando el reconocimiento de esta patología. (6)

Ya en 2014 la sentencia del TSJ de Navarra de 5 de marzo de 2014 (N.^o 61/2014 (LA LEY 43030/2014)) declaró: «se habla como nueva aparición de enfermedad psicosocial, la denominada "BURN OUT", que viene a significar "estar quemado", y que se trata de un síndrome de agotamiento físico y mental intenso, resultado de un estado de estrés laboral crónico o frustración prolongado y que según tanto la Psicología del Trabajo como la Medicina Forense se trata de un trastorno de adaptación del individuo al ámbito laboral cuya caracterización reside en el cansancio emocional (pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento y fatiga emocional). El "quemado" por el trabajo, se ha dicho, tiene fuerzas, pero no tiene ganas; la despersonalización, manifestada en falta de realización personal, sentimientos de frustración, inutilidad, desinterés progresivo hacia el trabajo con rutinización de tareas; aislamiento del entorno laboral y social y, frecuentemente, ansiedad, depresión (trastorno psíquico adaptativo crónico). Respecto a sus causas, se apunta como estresores laborales desencadenantes, los vinculados al puesto de trabajo y las variables de carácter personal. Entre los primeros se señalan la categoría profesional, las funciones desempeñadas, escasez de personal. Respecto a los segundos, se trata de un estrés laboral asistencial, y por consiguiente con más incidencia en el sector servicios».

Es de interés destacar, en materia preventiva la sentencia dictada en el seno de un procedimiento de conflicto colectivo por el Tribunal Supremo el 19 de enero de 2022, en el recurso de casación 205/2021 (LA LEY 7220/2022), en la que condena a la comunidad de Madrid a realizar el Plan de evaluación de riesgos que omitió, pero no considerando posible que en la sentencia se detallaran las peticiones correspondientes al plan de prevención como solicitaban los médicos (pretensión que se basó en los altos índices de prevalencia total de síndrome de burnout en la población de médicos de familia del SERMAS, del 11,9%) considerando la proporción de sujetos que tenían altos niveles de agotamiento emocional y despersonalización y bajo nivel de realización personal. En cuanto a las consecuencias derivadas del síndrome de Burnout, se declaró probado que «un 57,6% de médicos de familia tenían deseos de abandonar la profesión, un 73,7% presentaban consecuencias físicas y un 73,4% consecuencias emocionales. Finalmente, un 44,3% se sienten aislados socio-profesionalmente».

III. Regulación

1. Regulación internacional

— Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés ligado al trabajo (2004) (7)

No es vinculante y su objetivo es incrementar la sensibilización y comprensión de empresarios, trabajadores y representantes de éstos, estableciendo un marco para identificar, prevenir y manejar los problemas de estrés laboral.

Parte de que la obligación legal de proteger la salud de los trabajadores derivada de la Directiva marco se aplica también a los problemas de estrés ligado al trabajo.

— Marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 (8)

— Resolución del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2022 (LA LEY 15454/2022), sobre la salud mental en el mundo laboral digital.

— El Proyecto de estrategia mundial de la OMS sobre salud, medio ambiente y cambio climático y el Plan de Acción Integral sobre Salud Mental 2013-2030 de la OMS ponen de relieve los principios, los objetivos y las estrategias de implementación relevantes para permitir una buena salud mental en el lugar de trabajo, lo que incluye, en particular, responder a determinantes sociales de la salud mental tales como las condiciones de vida y de trabajo, la reducción de la estigmatización y la discriminación, y el aumento del acceso a una atención basada en datos probatorios mediante el desarrollo de servicios de salud, incluido el acceso a los servicios de salud ocupacional.

— La última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) de la OMS considera el burnout como una patología y reconoce su carácter laboral.

Incluye el Síndrome de desgaste ocupacional dentro de los «Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud» (capítulo 24), en concreto dentro de la subcategoría de «problemas asociados con el empleo y el desempleo», y se codifica como QD85.

— La Directiva del Consejo, de 12 de junio de 1989 (LA LEY 3736/1989), relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. No contempla referencias a los riesgos psicosociales.

B) Regulación interna

En España no existe un tratamiento jurídico global y sistemático de los riesgos psicosociales. Tampoco hay un concepto general de riesgos psicosociales ni en la normativa preventiva ni en la de Seguridad Social. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), no se refiere, de forma expresa, a los riesgos psicosociales ni tampoco los define en ninguno de sus preceptos. Tampoco existe un Reglamento sobre este tipo de riesgos.

Ante la ausencia de normativa específica, la jurisprudencia y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tienen un papel decisivo. Debe ser tenido en cuenta, no obstante, que la casuística existente en esta materia hará que los pronunciamientos en casación para unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo sean escasos, al no ser posible en una gran mayoría de los supuestos superar el requisito de la contradicción. Por ello, habrán de tener especial interés los criterios que vayan siendo sentados por las Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

Encontramos referencias a concretos tipos de riesgos psicosociales en preceptos aislados de determinadas normas, como en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021) (art. 16 evaluación y planificación); en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) (art. 4.7, 14.2, 15.1 d); en el art. 88.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018): riesgo de fatiga informática; en el art. 12.2 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LA LEY 19383/2022) (violencia sexual, evaluación de riesgos); Disposición adicional decimoctava LPRL (LA LEY 3838/1995) (violencia contra las mujeres. Relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar).

Ha de mencionarse asimismo la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027 (LA LEY 5392/2023), aprobada por Acuerdo del Consejo de Ministros de 14 de marzo de 2023; y el Criterio técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales, al que me referiré posteriormente por su exhaustividad en la materia preventiva relacionada con los riesgos psicosociales.

IV. Perspectiva preventiva

1. Visión de organismos internacionales (OMS)

Con independencia de las normas citadas en apartados anteriores, y ante lo exiguo de la regulación normativa, es de especial interés hacer referencia a la intervención de la Inspección de Trabajo en la elaboración de instrucciones para la realización de una adecuada política preventiva en materia de riesgos psicosociales.

Hemos de anticipar que las medidas para abordar la salud mental en el trabajo deben aplicarse con la participación relevante de las personas trabajadoras y sus representantes, además de involucrar obviamente a las empresas y sus representantes y a los gobiernos, implementando intervenciones institucionales directamente dirigidas a las condiciones y los entornos de trabajo, entendiendo por intervención institucional (según la OMS) la que evalúa y luego mitiga, modifica o elimina los riesgos para la salud mental en el lugar de trabajo.

Con el fin de proteger la salud mental, y enfocando siempre la prevención como una actividad participativa, la OMS recomienda lo siguiente:

• • capacitar a los administradores en la esfera de la salud mental para ayudarles a que reconozcan y respondan a las dificultades de las personas con angustia emocional a quienes supervisan; desarrollen competencias interpersonales como la comunicación abierta y la escucha activa; y comprendan mejor de qué manera los factores estresantes en el trabajo pueden afectar a la salud mental, y cómo pueden gestionarlos;
• • capacitar a las personas trabajadoras en las cuestiones y la sensibilización respecto de la salud mental, para mejorar el conocimiento en ese ámbito y reducir la estigmatización respecto de los trastornos mentales en el trabajo;
• • intervenciones dirigidas a las personas para que desarrollen aptitudes que les permitan gestionar el estrés y reducir los síntomas relacionados con la salud mental, incluidas intervenciones psicosociales y oportunidades de actividad física recreativa.

Apoyo a las personas trabajadoras con problemas de salud mental para que participen y prosperen en el trabajo.

La OMS recomienda tres intervenciones para apoyar a las personas con problemas de salud mental que quieren obtener y mantener un trabajo y participar en él, en concreto llevando a cabo:

• • Los ajustes razonables en el trabajo adaptan los entornos de trabajo a las capacidades, necesidades y preferencias de las personas trabajadoras con problemas de salud mental, y pueden consistir en facilitar a determinados trabajadores horarios flexibles, tiempo adicional para completar las tareas, asignaciones modificadas a fin de reducir el estrés, tiempo libre para citas de salud, o reuniones regulares de apoyo con los supervisores.
• • Los programas de reincorporación al trabajo combinando la atención dirigida al trabajo (por ejemplo, mediante ajustes razonables o el regreso gradual) con la atención clínica continua para apoyar la reincorporación significativa después de una ausencia relacionada con problemas de salud mental, y al mismo tiempo reducen los síntomas de trastorno mental.
• • Las iniciativas de empleo con apoyo ayudan a las personas con graves problemas de salud mental a obtener trabajo remunerado y mantenerse empleadas mediante un apoyo continuo en materia profesional y de salud mental.

Asimismo las partes intervinientes en la prevención de estos riesgos, deben crear un entorno propicio al cambio para mejorar la salud mental en el trabajo, lo que significa fortalecer los siguientes elementos:

• • El liderazgo y el compromiso con la salud mental en el trabajo, por ejemplo, a través de la integración de la salud mental en las políticas laborales pertinentes.
• • La inversión de fondos y recursos suficientes, por ejemplo, estableciendo presupuestos específicos para las medidas destinadas a mejorar la salud mental en el trabajo, y poniendo los servicios de salud mental y empleo a disposición de las empresas con menos recursos.
• • El derecho a participar en el trabajo, por ejemplo, armonizando las leyes y reglamentos laborales con los instrumentos internacionales de derechos humanos e implementando políticas de no discriminación en el trabajo.
• • La integración de la salud mental en el trabajo en todos los sectores, por ejemplo, incorporándola a los sistemas existentes de seguridad y salud ocupacionales.
• • La participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, por ejemplo, mediante la celebración de consultas significativas y oportunas con los trabajadores, sus representantes y las personas que han tenido experiencia directa con problemas de salud mental.
• • Las pruebas sobre los riesgos psicosociales y la efectividad de las intervenciones, por ejemplo, comprobando que todas las orientaciones y medidas en materia de salud mental en el trabajo se han basado en los datos probatorios más recientes.
• • El cumplimiento de las leyes, los reglamentos y las recomendaciones, por ejemplo, integrando la salud mental en el ámbito de responsabilidades de las inspecciones nacionales del trabajo y otros mecanismos de cumplimiento.

B) Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 104/2021

En la Comunicación de la Comisión Europea de 10 de enero de 2017 sobre Trabajo más seguro y saludable para todos – Modernización de la legislación y las políticas de la UE de salud y seguridad en el trabajo, se encargó al Comité de Altos responsables de la Inspección de Trabajo (SLIC) la elaboración de un procedimiento para la valoración de la calidad de las evaluaciones y las medidas de gestión de los riesgos psicosociales, teniendo especialmente en cuenta la diversidad , y por tanto debiendo prestar atención a los riesgos específicos a los que están expuestos las mujeres, los hombres, los trabajadores jóvenes, los inmigrantes, las personas de más edad, o las personas con discapacidad.

El SLIC aprobó unos principios de actuación para los Inspectores de Trabajo, y en este contexto la Inspección de Trabajo elaboró el Criterio Técnico 104/2021 (9) , manteniendo la vigencia del previo Criterio Técnico 69/2009, sobre acoso, y el Criterio Técnico 87/2011 sobre prevención del riesgo de atraco en lugares de trabajo (también comprendido en el ámbito de los riesgos psicosociales).

El criterio 104/2021 identifica y describe las clases de factores psicosociales, y el riesgo que presenta cada uno de ellos. Concretamente se refiere a: contenido y características del trabajo, carga y ritmo de trabajo, tiempo de trabajo, participación y control, cultura de organización (comunicaciones, definición de objetivos…), ambiente y equipos de trabajo, relaciones personales en el trabajo, rol en la organización, desarrollo profesional, e interacción vida personal-trabajo.

Los anteriores factores frecuentemente se concatenan e interactúan y los riesgos más habituales que derivan de ellos son el acoso, la violencia y el estrés.

Como regla general la evaluación de los riesgos psicosociales se rige por las mismas reglas que los demás, pero presenta algunas peculiaridades en la identificación y valoración del riesgo, manteniendo medidas periódicas de control para verificar que se conservan los parámetros previstos.

El evaluador debe considerar dos fuentes de información:

• — Las que proporcionan datos objetivos, que se pueden obtener mediante la observación del técnico, o la información que posea la empresa sobre absentismo, abandono, rotación de puestos de trabajo, siniestralidad etc.
• — La que se obtiene mediante acciones que permitan conocer la percepción de los trabajadores afectados sobre los factores de riesgo psicosocial a través de las técnicas que considere más adecuas (cuestionarios, entrevistas individuales, grupos de discusión…) sin perjuicio de la información que se facilite a los delegados de prevención y representantes de los trabajadores.

Se observa como obstáculo para la mayor efectividad de estas medidas se encuentra en la Ley Orgánica 3/2018 (LA LEY 19303/2018), sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, a la que habrá que estar, sin perjuicio del deber de confidencialidad (art. 36.2 b LPRL (LA LEY 3838/1995))

Existen otras razones que hacen conveniente la elección de técnicas de evaluación complementarias, como son:

• — los supuestos de exposición a violencia física externa o de terceros (clientes, atracadores, usuarios),
• — cuando se lleva a cabo un trabajo en solitario,
• — cuando se realizan trabajos nocturnos y a turnos
• — en el teletrabajo o las actividades que exigen una conexión continua de los trabajadores durante 24 horas al día o 7 días a la semana (art. 88 de la LO 3/12018 y art. 20 ET (LA LEY 16117/2015)),
• — y cuándo la evaluación se practica en empresas pequeñas, es admisible el uso de metodologías generales de evaluación que incluyan la identificación de riesgos psicosociales.

El Criterio Técnico 104/2021, distingue una serie de medidas a adoptar que deben regirse por los siguientes parámetros:

• 1) Si se identifica un problema de estrés laboral, la empresa debe tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. Por tanto, la empresa tiene un deber general de actuar en garantía de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
• 2) La determinación de las medidas adecuadas es responsabilidad de la empresa que deberán centrarse en la resolución del caso no procediendo a adoptar ante situaciones concretas, medidas generales de prevención que afecta a todo el personal de la empresa (como la evaluación de riesgos) sin perjuicio de que éstas deban llevarse a cabo cuando proceda y con independencia de otras actuaciones concretas sobre el caso planteado.
• 3) Estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de las personas trabajadoras y de sus representantes.
• 4) Todos tienen el deber general de respetar las medidas de prevención y protección definidas por la empresa.
• 5) En todo caso, la empresa desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, debiendo revisar la evaluación de riesgo cuando detecte que las medidas sean insuficientes o inadecuadas.

Por otra parte, en los casos en que la razón desencadenante del estrés no proceda del medio laboral, el fenómeno de estrés no estaría ligado al trabajo. Se trataría de conflictos entre personas trabajadoras cuya causa sea ajena a la relación laboral en sí, por parte de trabajadores de la propia empresa o de otras que comparten el mismo lugar de trabajo (como por ejemplo, la disputa entre compañeros de trabajo por un accidente de tráfico o conflicto familiar, o por comportamientos derivados de una patología psiquiátrica).

El Criterio Técnico que se analiza prevé que en estos casos la empresa también está obligada a adoptar las medidas que procedan para garantizar los derechos de los trabajadores afectados, como por ejemplo la reordenación de horarios o los cambios de ubicación para procurar un distanciamiento de los trabajadores, pero en todo caso dichas medidas quedan fuera del ámbito de la gestión de los riesgos psicosociales.

V. Perspectiva reparadora. Determinación de la contingencia

1. Regulación

Las consecuencias patológicas de los riesgos psicosociales, y más en concreto los derivados del estrés en el trabajo, no tienen una regulación dentro del listado recogido en el Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre (LA LEY 12147/2006), por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social.

Partiendo el reconocimiento de esta contingencia de la necesaria tipificación específica en dicha norma de la patología en concreto, no podrá clasificarse como tal el estrés producido en el trabajo ni ningún otro riesgo psicosocial, que haya traído consigo un proceso de baja médica (incapacidad temporal) o una prestación de incapacidad permanente, por cuanto que no se contempla en el cuadro de enfermedades profesionales. Ello no obstante sí podrá eventualmente encauzarse como accidente de trabajo por la vía del art. 156.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social aprobada por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (LA LEY 16531/2015) (LGSS en adelante), precepto que, con remisión por exclusión al art. 157 (regulador de la enfermedad profesional) considera accidente de trabajo «Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo».

2. Criterio jurisprudencial

El criterio configurado por la jurisprudencia parte de considerar que para que el estrés y/o la ansiedad de una persona trabajadora puedan ser calificados como accidente laboral, ha de acreditarse que esta enfermedad trae causa exclusiva y excluyente en el desempeño del trabajo, no bastando con que el trabajo sea el elemento inicial o que provoque la enfermedad, sino que ha de ser el único factor causal de la misma. De esta forma, cuando son varias las causas que desemboquen en esa enfermedad, aunque una de ellas sea el trabajo, no estaríamos ante un accidente laboral. Es asimismo causa excluyente porque ha de probarse que no existen otras enfermedades mentales o causas anímicas que le afecten. En definitiva, no es suficiente con que el trabajo incida en la enfermedad, sino que es necesario acreditar que es el único factor causal de la enfermedad.

Sentado que el trabajo es la única causa, deberá comprobarse si la empresa adoptó medidas de prevención de riesgos laborales para reducir o minimizar el estrés. En este sentido, ha de ser tenida en cuenta la combinación entre las medidas organizativas, y las circunstancias individuales que condicionan una mejor y mayor capacidad de afrontamiento. Existen por tanto otros elementos que pudieron interferir en la relación causal, como son la personalidad del trabajador proclive a estos estados, episodios ansiosos con causas ajenas al trabajo, emociones negativas derivadas de sus circunstancias vitales, previos procesos similares por causas ajenas al trabajo, patologías psíquicas previas etc., que no vengan provocados, en definitiva, por una personalidad de base del afectado. En esta línea, no cabe esa calificación cuando los problemas laborales actúan como mero elemento desencadenante de episodios previos de desórdenes psíquicos.

La sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2005, rcud 6590/2003 (LA LEY 400/2005), aplicando la referida regla del entonces vigente Art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (LA LEY 2305/1994), hoy 156.2 e) del Texto de 2015, ha atribuido y considerado accidente de trabajo la situación de incapacidad temporal sufrida por un ertzaina, causada por un trastorno adaptativo con alteración mixta de las emociones y las conductas, derivada de las presiones, amenazas, insultos y agresiones que recibía por su condición de ertzaina, aunque fuera de sus actividades profesionales, ya que la causa única de su trastorno era la conducta que soportaba por su concreta condición de ertzaina, resultando irrelevante que no derivasen de actos suyos realizados en el desempeño de su profesión.

Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 360/2021, de 14 de julio (Rec 327/2021 (LA LEY 161166/2021)) vino a afirmar: «puede resultar relevante, como elemento indiciario, determinar si el trastorno anímico se habría producido en una mayoría de personas colocadas en la misma situación laboral».

Criterios más flexibles han venido siendo adoptados por sentencias posteriores, que han venido a dar valor a la causa preponderante, más que exclusiva, o mejor dicho, a considerar la causa del estrés relacionada con el trabajo como exclusiva a pesar de existir patologías previas psicológica de carácter común, si a pesar de ello las circunstancias estresantes vividas en el trabajo pueden parecer suficientes como para general la patología mental.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria n.^o 705/2021, de 2 de noviembre (Rec. 657/2021 (LA LEY 203131/2021)) apreció la relación entre la situación laboral de la actora y la ansiedad que padecía, dada «la inexistencia de procesos previos de incapacidad temporal por ansiedad» y «la clara vinculación entre la sintomatología que presenta y la conflictividad laboral, vinculación que se aprecia de forma nítida en los informes clínicos que se recogen». Concluye la Sala con la naturaleza profesional de la incapacidad temporal asociada a una situación de ansiedad padecida por un trabajador, que mantenía conflicto con una trabajadora que se negaba a cumplir sus órdenes.

Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias 485/2020, de 26 de mayo (Rec. 1300/2019 (LA LEY 119236/2020)) sostuvo que no cabía duda de que el caos, la desorganización y sobrecarga de trabajo del departamento jurídico en el que se integraba la trabajadora eran las circunstancias que habían provocado el detrimento de la salud mental de la letrada, sin que existieran agentes externos al trabajo que incidieran en el estado depresivo. El órgano judicial entendió que las patologías mentales sufridas por la trabajadora derivaban exclusivamente de la deficiente organización del departamento jurídico del Ayuntamiento con una sobrecarga de tareas imposible de atender y un manifiesto conflicto de rol, de suerte que, como señala el órgano judicial de instancia y reitera el tribunal de suplicación, «la actora no era capaz de llevar a cabo las tareas propias de su profesión, no por el estado psiquiátrico que arrastraba desde su juventud sino de manera exclusiva por el contexto laboral en que se encontró durante casi dos años, siendo la causa determinante del trastorno diagnosticado de carácter reactivo». Carece de incidencia, por tanto, la circunstancia relativa al padecimiento de dolencias psíquicas previas por parte de la letrada.

Por último, reseñar la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) 1683/2017, de 1 de junio (Rec. 1607/2016 (LA LEY 109835/2017)), que consideró que el proceso de incapacidad temporal seguido por la demandante, provenía de accidente de trabajo, partiendo de que la realidad de la patología psíquica no resultaba controvertida, ni tampoco la forma en que la actora prestaba el servicio desde el año 1986, acreditada como de una gran responsabilidad, un quehacer exhaustivo, una gran profesionalidad (era Directora de fábrica), alargando su jornada en los periodos necesarios, reconociéndose por todos el exceso de responsabilidad y autoexigencia.

Había presentado bajas por estrés, ya en los años 2000 y 2006, siendo en 2008 cuando la reestructuración de la empresa, la adopción de nuevos proyectos y la contratación de nuevo personal gerente y directivo, provocaron cambios en las funciones de la actora, y ello condujo a que se sintiera desplazada, y aun cuando no se acreditó un mal comportamiento de la empresa hacia ella ni una desconsideración en su trato, aunque mantuvo desavenencias con superiores y nuevos contratados.

De esta forma, la Sala descartó un comportamiento de acoso pero acabó concluyendo que «una trayectoria como la de la demandante, con una situación permanente de autoexigencia y responsabilidad aprovechados por la empresa (sin que esta afirmación respecto de la empleadora en el contexto en el que incluimos suponga una crítica o desvalor), para mantener una adecuada gestión de sus servicios (en palabras de los trabajadores que han accedido al relato fáctico, la actora era "el alma de la empresa") no puede extrañar que conduzca tras muchos años de intensidad, y en un momento de cambios, a una situación como la denominada "burn out"».

Y para alcanzar tal conclusión, la Sala tuvo en cuenta que, aun existiendo procesos previos de baja médica ya en los años 2000 y 2006 por estrés, ello venía a casar, más que con un tipo específico de personalidad de base tendente a esta patología, con el tipo de trabajo intenso y de gran responsabilidad al que se sometía, y en la forma en que lo llevaba a cabo.

VI. Prueba

Los criterios de los órganos judiciales que se acaban de exponer evidencian la dificultad de adoptar soluciones unívocas, vista la enorme casuística e individualismo que se da en esta materia, lo que la hace sumamente compleja su interpretación común o uniforme por los Tribunales.

Una dificultad añadida es la relativa a la prueba, a menudo sustentada en elementos en ocasiones subjetivos, o en los que el nexo causal entre la enfermedad y la lesión es difícil de determinar.

Pueden señalarse como conductas susceptibles de generar una prueba de cargo suficiente para el reconocimiento del cuadro de estrés o ansiedad (ya materializado en una enfermedad) como accidente laboral, el comparar si el trastorno anímico se habría producido en circunstancias análogas en una mayoría de personas colocadas en la misma situación laboral. Se trataría de una prueba indiciaria avalada por la jurisprudencia.

Un segundo criterio también recogido por la jurisprudencia es el de existencia de procesos previos por patologías mentales, lo que debe tratarse no obstante con relatividad, puesto que, con independencia de tales procesos previos, puede darse el caso de que la situación de estrés sufrida en el trabajo pueda ser de hecho suficiente por sí sola para haber ocasionado la patología.

Un tercer indicio puede centrarse en la inexistencia de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales en el seno de la empresa o que específicamente el existente no contemple el riesgo psicosocial, así como la puesta en práctica por la empresa de medidas frente a los riesgos de esta naturaleza.

Me remito a las sentencias expuestas en apartados anteriores de este trabajo, que analizaron cada uno de estos extremos.

VII. Avances tecnológicos, fatiga digital y derecho a la desconexión digital

Como ya hemos indicado, los riesgos psicosociales se ven aumentados y agravados ante el uso generalizado de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en los procesos productivos, directamente manifestados como enfermedades asociadas al estrés.

Este auge de las TICs y del empleo tecnológico va asociado a un relevante aumento de la calidad de vida en términos generales (liberación de actividades pesadas y peligrosas, realizadas en ambientes hostiles, creación de medios de prevención que ofrecen mayor seguridad etc.), pero por otra parte también ha implicado cambios profundos en nuestra relación con el mundo y con los demás, lo que ha traído consigo asimismo problemas, especialmente en lo referido al ámbito psicológico que es el que aquí se trata.

No puede negarse que esta nueva sociedad digital trae consigo profundas transformaciones en nuestro estilo de vida y se encuentra en una imparable y constante evolución, a veces más rápida de lo que permite una adaptación razonable a la misma en todos los aspectos. Es por ello que todos estos factores intervinientes han conllevado la aparición de nuevas patologías asociadas a los mismos.

En el marco del trabajo, el uso excesivo o incorrecto de las nuevas tecnologías, influyen o directamente determinan la aparición de diversas alteraciones a nivel emocional, psicológico y físico, y entre ellas se encuentra el denominado tecnoestrés o estrés tecnológico.

El estrés tecnológico o tecnoestrés puede definirse como «La afeccción adaptativa que aparece a causa de la inhabilidad de relacionarse saludablemente con las nuevas tecnologías».

Relacionado con este término, se engloban otros conceptos igualmente derivados del mal empleo de la tecnología, como la tecnofatiga, la tecnoansiedad, la tecnofobia o la tecnoadicción, y su desencadenante es el uso excesivo de las nuevas tecnologías o su empleo poco saludable.

Conviene destacar que en determinados entornos laborales —cada vez más— suele darse una hiperconexión, sin que existan momentos en los que la persona trabajadora descanse de la tecnología (recibe y contesta emails fuera del horario estipulado, usa constantemente pantallas, teletrabaja sin descanso etc.). Ello causa la aparición primeramente de una fatiga tecnológica (agotamiento) y después de cuadros de estrés, y sintomatología física (insomnio, cambios en la alimentación, ansiedad, problemas musculares, etc.) Por otro lado, el acceso continuo a estas nuevas tecnologías puede desembocar en un trastorno adictivo hacia las mismas (tecnoadicción).

Con esta entrada masiva de la tecnología en todos los ámbitos, la persona trabajadora comienza a desequilibrar sus espacios personales, dejando que la tecnología los invada, perdiendo intimidad y tiempo para realizar otras actividades y terminando afectadas por este motivo a nivel emocional y psicológico.

También se genera incertidumbre en muchos sectores, pues son muchas las personas que temen al respecto de su futuro laboral y padecen un enorme estrés con la idea de su posible futura sustitución por máquinas. Asimismo la inadaptación o no adaptación rápida a las nuevas tecnologías provoca verdaderos cuadros de temor y angustia.

Otras consecuencias negativas que genera el estrés serían la fragmentación del trabajo, la prolongación de la jornada, la intensificación de la carga mental, el aislamiento, la inestabilidad, la precariedad, la flexibilización, la telesubordinación, la demanda de una constante recualificación, la necesidad de resolución de problemas no siempre bien definidos, la conectividad, la alta exigencia de productividad, la adaptación permanente a la evolución de la nueva tecnología, etc.

Sintetizando la sintomatología del estrés por causa tecnológica, a niveles fisiológico, psicológico y/o emocional, podríamos señalar:

• • Aparición de ansiedad
• • Agotamiento físico y emocional.
• • Dificultades de concentración.
• • Problemas de memoria.
• • Frustración.
• • Pérdida de autoconfianza.
• • Pérdida de interés en otras actividades
• • disminución en el rendimiento laboral.
• • Conflictos en las relaciones.
• • Dificultades de memoria.
• • Alteraciones del estado de ánimo.
• • Irritabilidad.
• • Síndrome de Burn-Out
• • Depresión.
• • Dolor de cabeza.
• • Rigidez y dolores musculares.
• • Alteraciones del apetito sexual
• • Inseguridad
• • Alteraciones del sueño
• • Obesidad
• • Hipertensión
• • Gastritis
• • Etc.

Las soluciones o medidas de prevención frente a este riesgo, pasan por gestionar de forma adecuada el tecnoestrés, con un uso razonable de la tecnología, y serían medidas eficaces: el establecimiento de horarios, aprender a delegar, imponer una desconexión obligatoria durante determinados espacios, el respeto de los horarios de sueño, descanso y comidas. En casos extremos de afectación negativa del estrés, puede resultar necesario buscar ayuda de un profesional o acudir a situaciones de baja médica.

VIII. Corolario

De todo lo hasta aquí expuesto, los puntos en que pueden sintetizarse los ámbitos de concreta y necesaria actuación serían a mi parecer los siguientes:

Ante estas nuevas formas de patologías derivadas del estrés, ha de articularse una adecuada identificación, evaluación, intervención y prevención que nos encamine a la consecución del bienestar en el lugar de trabajo y a un modelo decente de seguridad y salud laboral.

Para ello se hace absolutamente necesario una específica regulación a nivel de Estado, habida cuenta la rapidez con la que se extiende la implantación de las nuevas tecnologías y los problemas y riesgos derivados de la misma en el ámbito de las relaciones laborales.

Paralelamente considero que no está suficientemente fortalecido, dotado y especializado el establecimiento de concretos controles, tanto para la prevención como para el abuso en la invocación de patologías difíciles de detectar.

Sería de utilidad en el ámbito del proceso la ampliación de indicios ante la dificultad de la prueba (Horarios extensos, falta de protocolos de prevención en la empresa etc.), habida cuenta de que la línea entre el estrés y el agotamiento mental cada vez se va haciendo más tenue, a pesar del art. 156 LGSS (LA LEY 16531/2015) (aceptación paulatina de prueba indiciaria)

Se encuentran pendientes de resolver problemas de difícil solución, como por ejemplo los derivados de la práctica del teletrabajo (difícil control, dificultades para la prevención, dificultades para la inspección de trabajo del lugar de prestación de servicios etc.),

Se hace asimismo necesario regular la problemática relación entre la protección de datos y la prevención, en tanto que ésta se ve limitada.

En definitiva, han de detectarse los factores que producen el estrés, establecer límites, organizar un adecuado entorno de trabajo, vigilar la salud mental de la persona trabajadora, y controlar la actuación de la empresa, y asimismo, regular una actuación preventiva que involucre específicamente la problemática sobre la diversidad. Con esto me refiero fundamentalmente, además de a las situaciones de discapacidad, a la necesaria introducción de una perspectiva de género, ante la clara evidencia de la diferente incidencia de los factores de riesgos psicosociales en mujeres y hombres.

Y por supuesto, la prevención de estos riesgos solo tendrá éxito si se toma como una actividad participativa que involucre a todos los agentes sociales.

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