¿Cómo saber si un empleado está cumpliendo adecuadamente con sus funciones, si cuentan con la motivación y los estímulos necesarios o si se están desarrollando sus competencias y su carrera? Medir el talento y la consecución de metas en cada puesto de trabajo de las empresas es uno de los principales retos del área de recursos humanos, pero estas interrogantes se pueden responder mediante la evaluación de desempeño, una herramienta que sirve para medir el grado de cumplimiento de los objetivos individuales del trabajador, de sus funciones y de las responsabilidades de su cargo. De esta manera, se detectan las fortalezas y debilidades de las personas en su entorno laboral, si está desarrollando bien su trabajo, permitiendo a la empresa ejecutar acciones de apoyo para los aspectos que se necesiten reforzar. No solo se aplica a los empleados, sino también a la dirección. Estas son algunas de sus ventajas y sus desventajas.
Aunque sus detractores consideran que la valoración debería ser continua, la evaluación del desempeño es un método muy extendido y está asociado a una serie de políticas e iniciativas que le dan sentido y coherencia. Además de medir el potencial del talento interno, requiere que se fijen sistemas y criterios de evaluación estándares para medir la productividad de los trabajadores, así como la implantación de políticas salariales y planes de compensación acordes con los resultados de la evaluación. Por otra parte, será necesario proponer y organizar cursos de formación para la mejora de competencias personales y profesionales, es decir, para apoyar al empleado en los aspectos que necesita reforzar. Y también se debe cuantificar la productividad y la competitividad del talento interno, además de fijar políticas de promoción interna y planes de desarrollo de carrera.
Aunque hasta hace poco se centraba en verificar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual, actualmente se suelen valorar también las aptitudes, la responsabilidad, las habilidades, las relaciones con compañeros y cualquier variable vinculada con el desarrollo de sus funciones. El empleado debe percibir que la charla con su supervisor sobre cómo ha desempeñado su trabajo le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional. Esto es de vital importancia, ya que en ningún caso es una herramienta para sancionar a la persona o para señalar los errores en los que haya podido incurrir, el tono debe ser constructivo.
Principios y transparencia
El desarrollo del talento y de la proyección profesional de las personas es lo que le da sentido a los sistemas basados en la evaluación del desempeño, que debe impulsar su crecimiento en el seno de la compañía. Para determinar mediante una evaluación del desempeño si un trabajador está cumpliendo con los objetivos propios de su cargo, será necesario realizar previamente una descripción de puestos de trabajo o job description por parte de los responsables de recursos humanos.
Esto porque la valoración de cada empleado se debe basar en información relevante sobre el puesto de trabajo. Como punto de inicio, el nombre del puesto debería aportar la mayor cantidad de información posible. La descripción del puesto y de las funciones debe ser detallada: tipo de cargo, la naturaleza del cargo, las funciones y tareas claves. Hay que ir a lo específico y describir los beneficios que aportará a la empresa y a los clientes.
Sobre esta base, se deben definir los objetivos estratégicos y criterios de evaluación con antelación y el empleado los deben conocer previamente. Su jefe debe indicarle qué tareas son las que debe acometer como prioridad en el siguiente ejercicio.
El rol supervisor-evaluador
El supervisor o evaluador desempeña un rol clave. De ser cercano y establecer canales de comunicación adaptados y eficaces con los trabajadores, de manera que se genere un ambiente laboral productivo. Se debe centrar en ofrecer una retroalimentación constructiva, con propuestas de formación acordes con la valoración y orientada a la mejora de competencias. Como consecuencia, se puede evaluar tanto la continuidad del trabajador en la empresa como su posible promoción.
La evaluación del desempeño y la charla la debe realizar el jefe directo, de forma personal y confidencial. Ahora bien, hay que tener en cuenta que no solo va de jefe a empleado, que es la opción más común, sino también de empleado a jefe, para valorar el desempeño de liderazgo.
Ventajas y desventajas
Además de valorar el rendimiento del empleado y el potencial de desarrollo que tiene a nivel interno en la empresa, la evaluación del desempeño es una herramienta que tiene la capacidad de anticipar problemas de integración en un proyecto o en un área concreta de la empresa, ya que permite identificar sus debilidades y puntos fuertes.
El feedback que le dé su supervisor será fundamental para abordar los retos de mejor en un ambiente de confianza en el que se pueda analizar su contribución a la empresa, el valor que aporta con sus tareas y su iniciativa. También permite detectar posibles conflictos con su entorno y con sus compañeros que puedan interferir en la calidad de su trabajo, todo ello con vistas a que mejore y se desarrolle profesionalmente de acuerdo con los objetivo de la organización. También incentiva una visión autocrítica y mejora su seguridad al saber cómo se ve su trabajo desde fuera.
De cara a las empresas, reduce una evaluación subjetiva de las personas que la integran, es una buena herramienta para detectar líderes potenciales y habilidades que hayan podido pasar desapercibidas. Y puede ser una buena oportunidad para incrementar el reconocimiento y la motivación.
La otra cara de la moneda, la de las desventajas, está protagonizada por las dificultades a la hora de comunicar una evaluación negativa, que puede minar la confianza del trabajador y mermar su motivación y compromiso con la empresa y sus proyectos. Además, para que cumpla con los criterios de objetividad, a veces tiene una importante carga administrativa y una gran exigencia en cuanto a dedicación y tiempo invertido. Por otra parte, pueden surgir suspicacias y generar un ambiente de desconfianza y falta transparencia en todo el proceso de evaluación. Y por último, también se cuestiona por quienes consideran que la evaluación debe ser continua y no limitarse a una charla anual.