Mónica Cid Murillo
Socia act legal-Spain
María llevaba años trabajando en la misma empresa, pero las horas extra no pagadas y el ambiente tóxico la llevaron a plantearse presentar una reclamación formal. Sin embargo, lo que más le preocupaba no era perder su propio empleo, sino que su marido, también empleado en la compañía, pudiera ser despedido como represalia. Este temor era tan real como frecuente, y por eso muchos trabajadores preferían callar antes que arriesgar la estabilidad económica de su familia. Ahora, este miedo tiene los días contados.
En unos días entrará en vigor la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa (LA LEY 25554/2024) que introduce, en su Disposición Adicional Tercera, la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras.
En concreto, se protege a los trabajadores frente a cualquier consecuencia negativa que puedan tener por reclamar (por ellos mismos o por sus representantes legales) sus derechos laborales, ya sea directamente ante la empresa o mediante procedimientos administrativos o judiciales.
Ello implica que, por fin, esta protección se recoge de manera explícita. Y es que, aunque el Estatuto de los Trabajadores aborda la garantía de indemnidad en su artículo 17.1 («serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable hacia los trabajadores como reacción a una reclamación en la empresa o a una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación»), este se centraba más bien en la no discriminación.
Por ello, a menudo los abogados laboralistas acudíamos al artículo 24 de la Constitución Española, interpretando el derecho a una tutela judicial efectiva como protección para aquellos trabajadores que habían reclamado sus derechos laborales y habían sido represaliados por ello.
A pesar de este pequeño galimatías, la garantía a la indemnidad siempre ha estado muy presente para los que nos dedicamos al derecho laboral y es muy frecuentemente invocada cuando se sanciona o se despide a la persona trabajadora que ha demandado a la empresa por impagos o cualquier incumplimiento, con muchas posibilidades de que la decisión empresarial sea anulada, salvo que la empresa pueda acreditar que su decisión estaba perfectamente motivada y no tenía relación alguna con dicha reclamación.
Además, lo ciertamente novedoso es la protección al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran llevado a cabo ninguna acción para reclamar los derechos.
Sin duda se trata de una muy buena noticia, ya que esta protección era más complicada de acreditar, e incluso de defender, lo que nos obligaba a acudir a la jurisprudencia. Así, sentencias como la del STSJ de Asturias (Social), de 27 diciembre de 2010, extienden la garantía de indemnidad a las personas relacionadas por parentesco en casos discriminatorios, en concreto, la sentencia citada dictaba:
«El art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (EDL 1995/13475) considera nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directa o indirectas desfavorables por, entre otras circunstancias, los vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa. El parentesco es considerado una condición o circunstancia personal de las comprendidas en el último inciso del art. 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) (EDL 1978/3879) y que debe recibir la misma protección frente a los actos discriminatorios que las demás circunstancias o condiciones especificadas en esta norma constitucional, reguladora del principio de igualdad ante la ley y de la prohibición de discriminación por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o de cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En el caso presente, existen los indicios del trato discriminatorio afirmado. La secuencia de hechos comienza con el conflicto entre la empresa y el padre del actor, conflicto de suma gravedad pues no se resuelve con el despido disciplinario de éste, a primeros de diciembre de 2009, sino que sigue con la querella presentada por la empresa imputándole varios delitos (estafa, falsificación de documento mercantil y apropiación indebida), cometidos supuestamente gracias a su puesto de jefe de contabilidad. Después de ese despido, en enero de 2010 la empresa encomienda al actor, en exclusividad, el control de calidad del producto torquetube. Es precisamente esta asignación funcional la que sólo tres meses después, a finales de abril de 2010 (la carta de despido se notificó el 29 de abril), se convierte en la causa para la decisión extintiva adoptada por la demandada.
La demandada no consigue desconectar la medida extintiva de los indicios de trato discriminatorio, esto es, incumple la carga que le corresponde de acreditar que el despido está justificado y es una medida proporcionada por razón de circunstancias ajenas a la discriminación alegada. La consecuencia es la nulidad del despido por causa distinta de la que fundó el pronunciamiento judicial de instancia, si bien origina el mismo efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.5 (LA LEY 16117/2015) y 6 del ET ).»
Con la nueva Ley del Derecho de Defensa, los trabajadores que tienen familiares empleados en la misma empresa, o incluso dentro del mismo grupo empresarial, podrán reclamar abusos sin temor a poner en riesgo los ingresos familiares o la estabilidad laboral de sus parientes.
Hasta ahora, era común que, si un trabajador era despedido, y su cónyuge, hermanos o hijos también trabajaban en la misma empresa, el empleador optara por despedir a estos familiares para evitar cualquier vínculo. Esto solía resolverse con la declaración de improcedencia del despido, ya que era difícil demostrar ante los tribunales que el despido de los familiares estaba directamente relacionado con el despido inicial.
La Ley del Derecho de Defensa refuerza la protección de los trabajadores que reclaman sus derechos, ya sea dentro de la empresa o ante organismos y juzgados, extendiendo esta protección también a sus familiares, quienes podrán mantener su empleo sin temor a represalias
En conclusión, la Ley del Derecho de Defensa refuerza la protección de los trabajadores que reclaman sus derechos, ya sea dentro de la empresa o ante organismos y juzgados, extendiendo esta protección también a sus familiares, quienes podrán mantener su empleo sin temor a represalias.
Ahora más que nunca, las empresas tendrán la obligación de demostrar que el despido de un familiar del reclamante no está relacionado con dicha reclamación. Queda por ver cómo los juzgados y tribunales aplicarán y valorarán esta nueva normativa.