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I. Introducción

En los últimos tiempos asisto a un incremento de demandas de impugnación de extinciones de contrato, de las que, curiosamente, además de las clásicas causas de extinción, han aumentado las derivadas de la no superación del período de prueba, quizás por el hecho de que para acogerse a dicho motivo no es precisa, en principio, justificación alguna, siendo suficiente el desistimiento de una de las partes. Sin embargo, dicha afirmación no es del todo acertada como tendremos ocasión de analizar, por lo que dicha decisión empresarial no escapa del control judicial.

Concretamente, en las sucesivas páginas abordaré las cuestiones esenciales entorno a dicha figura, tales como si es preceptiva o no su inclusión en los contratos, la duración máxima del período de prueba y por último, la controversia que suscitan las extinciones de los contratos durante el período de prueba.

II. Concepto y caracteres

El período de prueba tiene como finalidad facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como la aptitud y de la adaptación de la persona empleada al trabajo contratado. Se trata de un plazo para «comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface los intereses respectivos» (SSTS de 12-7-2012 (LA LEY 142335/2012) y 20-1-2014 (LA LEY 6655/2014)).

Se concibe como un negocio jurídico bilateral entre empresario y trabajador, con el que ambas partes no pretenden otra cosa que el conocimiento empírico de las condiciones contractuales que habrán de regir en el futuro, buscando así la experimentación sobre el terreno de la relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas (STSJ de Galicia de 12-7-2024 (LA LEY 227445/2024)). Hasta tal punto es preciso ese conocimiento empírico que nuestro Alto Tribunal considera ajustado a Derecho que se pueda imponer un período de prueba una vez superado un proceso de ascenso, pues el trabajador no está desempeñando las mismas funciones, sino que ocupa un puesto distinto al de origen, si bien en el caso de no superar el aludido período de prueba el trabajador conservaría el derecho a reintegrarse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y nivel funcional de procedencia (STS 1-10-2008 (LA LEY 158447/2008)).

Por ello, el período de prueba forma parte del contenido del contrato de trabajo, que se ubica en la fase inicial del mismo, por lo que no se puede encuadrar en una fase previa del mismo.

El período de prueba es facultativo para las partes, si bien en el caso de que lo pacten habrán de hacerlo por escrito (art. 14.1 Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), ET en adelante), por lo que la formalidad escrita constituye un requisito ad solemnitatem.

El art. 14 ET (LA LEY 16117/2015) es el que regula de forma específica el período de prueba, pero ello no obstante, hay relaciones laborales especiales que tienen su propia especificidad en la materia, como puede ser con el personal de alta dirección, el servicio del hogar familiar, deportistas profesionales, actividad artística, de residencia y de abogados en despachos individuales o colectivos.

III. Requisitos

Los requisitos se podrían resumir en los siguientes: forma escrita, fijación de su duración, y que el trabajador no haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad.

En primer término, como ya he indicado, es precisa la formalidad escrita. La consecuencia del incumplimiento de la misma es la inexistencia del pacto.

En segundo lugar, es preciso fijar la duración del período de prueba. De ahí que la STS 12-4-2024 no consideró válida la fijación por escrito del período de prueba en la que, para la duración, se remite a lo dispuesto en convenio colectivo, porque el convenio se limita a fijar una duración máxima. El art. 14 ET (LA LEY 16117/2015) remite a la negociación colectiva para delimitar la duración. Los convenios colectivos pueden establecer una duración máxima inferior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (STS 19-6-1990 (LA LEY 1362-4/1990)), pero también pueden ampliar el plazo máximo legal con el único límite del abuso del derecho (STS 12-11-2007 (LA LEY 224656/2007), y 20-7-2011 (LA LEY 159985/2011)).

Solo en defecto de pacto en convenio, la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En los contratos temporales de duración determinada del art. 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Por su parte, el art. 84.5 ET (LA LEY 16117/2015), que regula la concurrencia de convenios, afirma que «En los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerarán materias no negociables el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica».

El propio ET contiene supuestos en los que el plazo fijado contractual o convencionalmente se interrumpe, como son los de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba (art. 14.3 p. 2º).

Ahora bien, la normativa nacional podría no ser del todo acorde con la normativa europea. En efecto, la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en su artículo 8 regula la Duración máxima de los períodos de prueba:

• 1. En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses.
• 2. En el caso de las relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros velarán por que la duración del período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. En caso de renovación de un contrato para el desempeño de la misma función y tareas, la relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba.
• 3. Los Estados miembros podrán contemplar, con carácter excepcional, unos períodos de prueba de mayor duración en los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador. En los casos en que el trabajador haya estado ausente durante el período de prueba, los Estados miembros podrán disponer que dicho período de prueba pueda prorrogarse de forma correspondiente respecto a la duración de la ausencia.

Sin embargo, dicha Directiva está pendiente aún de incorporación a nuestro ordenamiento jurídico.

En tercer lugar, es preciso que la persona trabajadora no haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. En caso de incumplimiento de dicha exigencia, el pacto relativo al período de prueba sería nulo (art. 14. 1 in fine), y en consecuencia, la decisión de extinción del contrato constituiría un despido improcedente (STS 18-1-2005 (LA LEY 932/2005)), incluido el supuesto en el que la persona trabajadora desempeñó las mismas funciones en una empresa del mismo grupo empresarial (STSJ de Madrid 17-3-2003 (LA LEY 52723/2003)). Por el contrario, se ha admitido la validez cuando no es un grupo laboral o patológico (STSJ de Madrid 19-3-2007), o en otro departamento (STSJ de Las Palmas 28.10.2004) o si ha existido una sucesión empresarial (STSJ de Las Palmas 22-7-2008). Por lo que a la sucesión de contratas se refiere, la STSJ de País Vasco de 4-3-2014 (LA LEY 82376/2014) afirma que hay un fenómeno sucesorio, por lo que no es válido el período de prueba que se pactó con la empresa entrante, calificando la extinción como un despido improcedente.

No obstante, se ha permitido concertar un nuevo período de prueba, cuando entre un contrato previo y el posterior ha mediado un prolongado lapso de tiempo, de forma que resulta preciso comprobar la aptitud del trabajador en el momento de la nueva contratación, dado que pueden haber variado las circunstancias de capacidad y de rendimiento (STSJ de Extremadura de 10-6-2014 (LA LEY 86107/2014)). Por ejemplo, en el supuesto analizado por la STSJA, sede Sevilla, de 15-3-2018, consideró válido el período de prueba pactado de seis meses en un segundo contrato y ello porque habían transcurrido 5 años y 9 meses desde el anterior contrato temporal suscrito entre las partes, habiéndose acreditado la necesidad de que el trabajador fuera sometido un adecuado reciclaje, por cuanto que en ese lapso de tiempo la empresa había puesto en venta nuevos productos y se había modificado la herramienta de trabajo.

Ello nos lleva a analizar qué ocurre en otros supuestos de fenómenos anómalos de la relación laboral, o interpositorios, como puede ser la cesión ilegal de trabajadores y el TS en sentencia de 30-5-2006 interpretó que el hecho de que se pudiera concluir que existiera cesión ilegal de trabajadores no suponía que las cláusulas del contrato de trabajo, como pudiera ser la relativa al período de prueba fuera abusiva, manteniendo su subsistencia.

Respecto de las empresas de trabajo temporal en principio rigen las reglas generales expuestas, es decir que no puede pactarse período de prueba cuando el trabajador ya prestó servicios para el desempeño de las mismas funciones (en este sentido, STSJ de la Comunidad Valenciana de 12-12-2001 (LA LEY 223982/2001)), si bien caben matizaciones. En efecto, la STSJ de Islas Baleares de 22-3-2004 (LA LEY 70555/2004) consideró válido el haber pactado con la misma ETT distintos períodos de prueba y ello porque las empresas usuarias eran distintas como igualmente eran distintas las funciones que desempeñó para cada una de ellas, por lo que el período de prueba no podía ser tildado de abusivo o fraudulento.

Pero, ¿qué ocurre si se fija un período de prueba superior al legalmente establecido? La STSJ de Galicia de 17-7-2024 (LA LEY 226352/2024) calificó la extinción llevada a cabo a una empleada de hogar en período de prueba como nulo por entender que el desistimiento traía causa en la enfermedad de la trabajadora, pero lo que considero interesante de este pronunciamiento judicial es que en el contrato se pactó un período de prueba de 60 días, cuando no podía exceder de un mes a tenor del art. 14.1 ET (LA LEY 16117/2015) al que se remite el aludido art. 6 del RD 1620/2011 (LA LEY 21293/2011), pero no por ello consideró nula la cláusula. En concreto, el fundamento de derecho primero afirma: «pero el art. 9.1 ET (LA LEY 16117/2015) (EDL 2015/182832) dispone que "Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1" de modo que la consecuencia de la nulidad parcial de la cláusula de prueba, en relación con su extensión, no supone su supresión, de conformidad con el principio de conservación del contrato, sino su ajuste a la norma legal, de modo que el período de prueba pactado ha de ser considerado de un mes.

Es cierto que, así interpretado, la totalidad de la duración del contrato estaba comprendida en el período de prueba, pero esta sola circunstancia no hace ilícito el período de prueba ni lo convierte per se en abusivo (entre otras muchas, vgr. STSJ Andalucía, Sevilla, 7 marzo 2013, rec. 1394/2012 (LA LEY 55698/2013), con cita de SsTS 17-1-1985 (RJ 1985, 67 (LA LEY 16355/1985)) y 12-7-1988 (RJ 1988, 5805 (LA LEY 100795-JF/0000)), la última de las cuales declaró: "... y sin que el hecho de que coincida el período de prueba con la duración del contrato constituya abuso de derecho según tiene expuesto la doctrina de la Sentencia de la Sala de 17 de enero de 1985 y STS 4 marzo 2008, rec. 1210/2007 (LA LEY 68840/2008) (EDJ 2008/90854)"; o STSJ C. Valenciana 19 julio 2005, rec. 1242/2005 (LA LEY 160720/2005) (EDJ 2005/211085), con cita de la STS 2 febrero 1984)».

En conclusión, el pacto sobre el período de prueba es válido, si bien ajustándolo al plazo legalmente establecido. A una conclusión bien distinta llegó la STSJ de La Rioja de 11-7-2024 (LA LEY 228857/2024) en un supuesto en el que se pactó un período de prueba de 12 meses, que es superior al fijado en el ET. La sentencia entiende que dicho período de prueba es de una duración absolutamente desmesurada y excesiva, por lo que concluye que la cláusula contractual es nula de pleno derecho, y por ello, la extinción unilateral de la relación laboral que vinculaba a las partes por iniciativa empresarial, carece de causa que la justifique y ampare y debe ser calificada como improcedente.

En mi opinión, me parece más acertada la solución jurídica dada por el TSJ de Galicia, precisamente por la prioridad en la validez de los contratos en aquello que se pueda y que tiene fundamento en el art. 9 ET (LA LEY 16117/2015).

IV. Cómputo del plazo

De lo expuesto con anterioridad se colige que uno de los elementos esenciales es la fijación del plazo de duración, y, consecuentemente, una de las cuestiones controvertidas en los procedimientos en los que hay que dilucidar la validez de la cláusula en cuestión es la de cómo se computa el plazo fijado por las partes o en la norma convencional.

Para el cómputo de los plazos indicados en el referido art. 14 ET (LA LEY 16117/2015) hemos de acudir a las reglas generales del Código civil, esto es, al estar fijado el plazo por meses éste se ha de computar de fecha a fecha, teniendo en cuenta que cuando en el mes de vencimiento no hubiera día equivalente al inicial del cómputo, se entenderá que el plazo expiar el último del mes, añadiendo que en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles (art. 5 del Código Civil (LA LEY 1/1889)).

Ahora bien, puede ocurrir que en la norma convencional fije un plazo en días, y en estos supuestos, tal como indica la STJS de Cantabria 26-1-2024, el cómputo del plazo sería por días naturales.

El cómputo no se interrumpe por el disfrute de días libres (STSJ de Sta. Cruz de Tenerife 15-9-2000).

V. Contenido. extinción del contrato

Durante la vigencia del contrato en la fase de período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Entre dichos derechos está el de cotización. El art. 144.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LA LEY 16531/2015) obliga al empresario a cotizar desde el inicio de la prestación del trabajo, incluido el período de prueba.

En el contrato de trabajo se puede pactar el período de prueba junto con un pacto de permanencia en la empresa (STSJ de Madrid 25-09-2009 (LA LEY 219881/2009)).

La principal peculiaridad es la facultad de desistimiento del contrato a instancia de cualquiera de las partes sin sujeción a requisitos procedimentales y causales establecidos en los artículos 49 y siguientes del ET (LA LEY 16117/2015). La rescisión, consecuentemente, no está sujeta a formalidad alguna, pudiendo ser incluso verbal, sin carta de despido (STS 1-4-2007), ni tampoco el trabajador está vinculado por un deber de preaviso (STS 28-3-2022 (LA LEY 45553/2022)). Puede ocurrir que en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo de aplicación se fije un plazo de preaviso, cuyo incumplimiento no supone la anulación o la declaración de improcedencia de un despido, sino tan solo la obligación de abonar los salarios correspondientes al plazo de preaviso, o el descuento si es el trabajador el que ha incumplido dicha obligación (STSJ de Madrid 22-10-2022). Dicha aseveración es lógica y congruente con la regulación del despido objetivo, en cuyo artículo 53 ET (LA LEY 16117/2015), como sabemos, concluye que el incumplimiento de la obligación de preaviso no conlleva la calificación de improcedencia sino la obligación de abonar los días no preavisados.

Una vez extinguido el contrato, la persona trabajadora se encuentra en situación legal de desempleo al momento de la resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancias del empresario, siempre que la referida extinción se hubiera debido a algunos de los supuestos contemplados el apartado a) del art. 267.1 LGSS (LA LEY 16531/2015) o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción. (art. 267.1.7º LGSS (LA LEY 16531/2015)). Ahora bien, puede plantearse un problema y es que el empresario desista verbalmente del contrato, lo que es perfectamente lícito, pero el art. 1 Uno k) del RD 625/1985, de 2 de abril (LA LEY 873/1985), por el que se desarrolla la Ley 31/1984 de 2 de agosto (LA LEY 1933/1984), de Protección por Desempleo, exige como requisito para acreditar la situación legal de desempleo la comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba (art. 1.Uno k).

Ahora bien, la posibilidad de desistimiento sin causa no es ilimitada, y ha de llevarse a cabo dentro de los límites del respeto a los derechos fundamentales y las libertades públicas. Ya el TC en sentencia 94/1984 (LA LEY 335-TC/1985), de 16 de septiembre recordaba que la facultad de resolución «está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer... en contra de un derecho fundamental o basada en motivos discriminatorios».

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (LA LEY 15917/2022), incluye en su ámbito subjetivo de aplicación la enfermedad como motivo por el que ninguna persona puede ser discriminada y ello ha supuesto que algunos Juzgados entiendan que el desistimiento durante el período de prueba puede constituir un despido nulo, no una nulidad objetiva, sino una nulidad cuando la empresa no consiga probar que el desistimiento no ha sido por causa de la enfermedad del trabajador. Entre los pronunciamientos más recientes está la STJS de las Palmas de 25-7-2024 que analiza un supuesto en el que en el contrato de 26.10.2023 se fijó un período de prueba de dos meses y el trabajador sufrió un infarto mientras estaba en su puesto de trabajo pasando a situación de incapacidad temporal. La empresa cursó la baja del trabajador el día 10.11.2023 con efectos de 9.11.2023. La STSJ concluye que hay un despido que califica de nulo por los siguientes motivos: hay indicios de vulneración del principio de igualdad y no discriminación que no fueron desvirtuados por la empresa, pues no probó las supuestas quejas del trabajador, y porque formalizó la baja justo después del infarto aún cuando con efectos retroactivos. Asimismo, consideró razonable la indemnización por daño moral fijada en 7501 euros por ajustarse a los parámetros reiterados por el Tribunal Supremo.

Cuando sí se aplica la nulidad objetiva del cese es en el supuesto de trabajadoras embarazadas. En tal sentido, el art. 14.2 p. 2 ET (LA LEY 16117/2015) dispone «La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad».

Ahora bien, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento (art. 52.a) ET (LA LEY 16117/2015)).

A efectos del cómputo para el despido colectivo, la STS de 23-9-2021 (LA LEY 168896/2021) computó las extinciones simultáneas de 25 contratos por no superación del período de prueba, calificándolas de abuso de derecho al ser totalmente irrazonable y desproporcionado que se extinguiera un número tan alto de contratos por la misma causa al mismo tiempo, sin que la empresa intentara acreditar mínimamente las razones de una medida tan extravagante. Dicho pronunciamiento fue reiterado en la sentencia de la Audiencia Nacional de 27-6-2024 (LA LEY 175207/2024).

La extinción del contrato llevada a cabo durante el período de prueba no genera derecho a indemnización alguna, salvo que se hubiera pactado en la norma convencional o en el propio contrato de trabajo.

Finalizado el contrato durante el período de prueba no pierde, sin embargo, vigencia el pacto de no competencia. La STS de 6-2-2009 (LA LEY 4803/2009) mantiene esta tesis por cuanto que durante el período de prueba el contrato surte sus plenos efectos como si se hubiese celebrado sin condicionamiento resolutorio alguno, y si se activa esta condición resolutoria, cesarán sus efectos, salvo aquellos pactados precisamente para después de extinguido, del mismo modo que si la extinción hubiera tenido lugar después del transcurso de dicho período de prueba, tanto más cuanto que en este supuesto se pactó la indemnización para el caso d terminación del contrato «cualquiera que sea su causa».

Por el contrario, transcurrido el plazo sin que se haya producido el desistimiento, el contrato produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

VI. Especialidades

Las especialidades que se citarán a continuación lo son en cuanto, más que al contenido de la cláusula, a la fijación de diferentes plazos de duración del período de prueba, por otra parte, consecuentes con la especial naturaleza jurídica de la relación laboral en cuestión.

1. Contrato de formación

En dicha modalidad no se admite el período de prueba (art. 11.2 l ET (LA LEY 16117/2015)), lo que entiendo que es congruente con la naturaleza del contrato, en el que durante su vigencia la persona trabajadora va adquiriendo la formación al tiempo que permite a las partes obtener el conocimiento propio y recíproco propio del período de prueba.

2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

El art. 11.3 ET (LA LEY 16117/2015) sí permite pactar un período de prueba, que no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo (apartado e)), si bien para el caso de la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa (art. 11.4.g) ET (LA LEY 16117/2015)).

3. Deportistas profesionales

La especialidad en esta relación es que la duración no puede exceder de tres meses, remitiéndose en cuanto al resto al ET (art. 5 RD 1006/1985, de 26 de junio (LA LEY 1635/1985)).

4. Empleadas de hogar

El art. 6 del RD 1620/2011, de 14 de noviembre (LA LEY 21293/2011), permite concertar por escrito un período de prueba en los términos del artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015), si bien lo limita a un máximo de 2 meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución por cualquiera de las partes, con el período de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.

5. Personal de alta dirección

El art. 5 del RD 1382/1985, de 1 de agosto (LA LEY 2054/1985), que regula dicha relación laboral de carácter especial, fija un período de prueba que no puede exceder de nueve meses si la relación es indefinida.

6. Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos

El art. 8 del RD 1331/2006, de 17 de noviembre (LA LEY 11133/2006), permite la fijación de un período de prueba por escrito, que, en defecto de lo previsto en convenio colectivo, no puede exceder de seis meses en los contratos de duración indefinida y de dos meses en caso de contratos de duración determinada, si su duración es superior a dicho período de tiempo.

7. Personas dedicadas a actividades artísticas

Sin embargo, para este colectivo, el art. 4 del RD 1435/1985, de 1 de agosto (LA LEY 2055/1985), que regula dicha relación laboral especial, delimita distintos plazos: no puede superar los diez días y en los contratos de duración no superior a dos meses no puede exceder cinco días, 10 días en los de duración no superior a seis meses y de 15 días en los restantes. En todo lo demás se remite al ET.

8. Centros especiales de empleo

El art. 10 del RD 1368/1985, de 17 de julio (LA LEY 1879/1985), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo regula la duración de estos contratos y en concreto, en su apartado 2 Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses.

La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional.

STSJ de Cataluña de 19-3-2024 distingue, pues, entre el período de prueba strictu sensu y el período de adaptación del trabajador disminuido que se asimila al período de prueba, pero que tiene como limitación para su validez que haya sido establecida

9. Socios de cooperativa

En la Ley 27/1999, de 16 de julio de Cooperativas (LA LEY 2972/1999) se prevé en artículo 13.4 en último párrafo se especifica que «si los Estatutos prevén un período de prueba para los socios de trabajo, éste no procederá si el nuevo socio llevase al menos en la cooperativa como trabajador por cuenta ajena, el tiempo que corresponde al período de prueba». En el capítulo de las cooperativas de trabajo asociado, permite que los Estatutos prevean para la admisión de un nuevo socio un período de prueba, que puede ser reducido o suprimido por mutuo acuerdo (art. 81). El plazo máximo de duración no puede exceder de seis meses y será fijado por el Consejo Rector. No obstante, para ocupar los puestos de trabajo que fije el Consejo Rector, salvo atribución estatutaria de esta facultad a la Asamblea General, cuyo desempeño exija especiales condiciones profesionales, el período de prueba podrá ser de hasta dieciocho meses. El número de los referidos puestos de trabajo no podrá exceder del veinte por ciento del total de socios trabajadores de la cooperativa.

Curiosamente la Ley recoge lo que, posteriormente, y para cualquier empresa nuestros Tribunales han confirmado y es que, para los supuestos de sucesión de empresas, contratas y concesiones, en el artículo 86 se afirma que, una cooperativa se subrogue en los derechos y obligaciones laborales del anterior titular, los trabajadores afectados por esta subrogación podrán incorporarse como socios trabajadores en las condiciones establecidas en el artículo 80.8 de esta Ley, y si llevaran, al menos, dos años en la empresa anterior, no se les podrá exigir el período de prueba.

En el supuesto de que se superara el límite legal sobre el número de horas/año, establecido en el artículo 80.7 de esta Ley, el exceso no producirá efecto alguno.

VII. Conclusión

En definitiva, la conclusión a la que se puede llegar es que, en efecto, el período de prueba puede constituir una herramienta útil para el devenir de la relación laboral, porque permite tanto al empresario como a la persona trabajadora conocerse mutuamente y calibrar sus expectativas. Sin embargo, la simplicidad de su regulación no implica que esté exento de vicisitudes y una realidad compleja, de lo que es fiel reflejo la litigiosidad que suscita en los Tribunales.