Aborda la Sala de lo Social del Tribunal Supremo como coordinar el artículo 28.2 ET (LA LEY 16117/2015), que únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los «medios» de los salarios, con la normativa en materia de protección de datos personales.
No existe ninguna norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de los trabajadores, y añade el Supremo que de haber sido así, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías propias de seguridad de la LOPDGDD (LA LEY 19303/2018); incluso sugiere que la implementación de la Directiva 2023/970 (LA LEY 6288/2023) podría ser una buena oportunidad para ello.
Pero en la actualidad y a falta de norma, y aunque carece de valor normativo, la «Guía sobre la protección de datos en las relaciones laborales» del año 2021 de la Agencia Española de Protección de Datos», si puede servir al menos como pauta para dar luz sobre la cuestión porque afirma que el registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los "valores medios".
Y es sobre este concepto de “valores medios de los salarios” sobre el que debe aplicarse el art. 28.2 ET (LA LEY 16117/2015) .
El registro salarial que está obligado a llevar el empresario es de los valores «medios» de la retribución, ampliamente entendida, de su plantilla, y estos valores, deben estar desgregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Se trata de registrar los valores medios -no los individuales- de la retribución desagregados por sexo, y ello debe ser así en pro de dar garantía al principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, siendo el registro salarial una herramienta al servicio de esa finalidad igualatoria.
Lo que exige el precepto legal no es incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla, sino conocer si los valores medios de la retribución desagregados por sexo revelan desigualdad por dicha razón; lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora, - subraya la Sala-.
Y avala lo anterior que el artículo 5.2 RD 902/2020 (LA LEY 18712/2020) que el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 (ET (LA LEY 16117/2015)).
La estimación del recurso de casación implica anular el fallo de la Audiencia Nacional por el que se condenaba a la empresa a proporcionar los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo y otros datos, con abstracción del factor de desgregación por sexos.