Fichar talento joven es una necesidad para las empresas que quieren ser competitivas no solo en el presente, sino también de cara al futuro. Numerosas firmas requieren de un mayor número de profesionales cualificados, conocedores de las últimas tendencias tecnológicas y nativos digitales para seguir cumpliendo sus objetivos de negocio, pero cerca del 78% afronta barreras a la hora de encontrar los perfiles que necesita, según el informe “Desajuste de Talento 2024”, de la consultora ManpowerGroup. Incorporar a profesionales junior también contribuye a “refrescar” las plantillas, a fomentar el intercambio de conocimiento y a mejorar las habilidades de quienes llevan más años en el equipo. El beneficio es mutuo y multigeneracional. Por ello, los departamentos de recursos humanos suelen centrar parte de sus esfuerzos en reformular su propuesta de valor de cara a atraer y fidelizar a profesionales de la Generación Z.
Para acertar, es necesario calzarse los zapatos de los más jóvenes, conocer sus expectativas y aspiraciones profesionales y crear un entorno laboral que resulte estimulante y motivador, en el que puedan ver con claridad y transparencia las distintas opciones de crecimiento y desarrollo de su carrera.
El foco debe estar en la apuesta tecnológica de la compañía, el desarrollo de políticas relacionadas con la creación y consolidación de entornos profesionales más diversos, el respeto al medioambiente y la sostenibilidad, el apoyo por parte de los profesionales sénior y la posibilidad de formarse y de mejorar de manera constante su perfil. En definitiva, deben encontrar un entorno laboral en el que pueden crecer.
Comunicación y marca empleadora
Todas las iniciativas que prepare el área de recursos humanos de la firma deben ir de la mano con un plan de comunicación tanto a nivel interno, para fidelizar a los profesionales que ya forman parte de los equipos, como externo, para atraer nuevo talento. Será necesario que trabajen de forma alineada con el área de comunicación o con la agencia que asesore al despacho para trazar las líneas maestras de la creación de una marca empleadora del bufete que sea sólida y coherente.
Como parte de esta estrategia de comunicación, se pueden considerar distintas acciones. Puede ser de gran utilidad, por ejemplo, participar en sesiones y charlas en universidades, de modo que se dé a conocer al público objetivo la oferta de valor del despacho. Será indispensable desarrollar un plan de comunicación digital, con el foco en las plataformas sociales en las que más se conecta el perfil de profesionales que se desea captar, para que el mensaje llegue de manera adecuada y eficaz.
Medidas para atraer talento joven
El plan de atracción y fidelización de talento joven debe centrarse en los aspectos que más valora la Generación Z. A continuación, se detallan algunas de las iniciativas que se pueden poner en marcha:
• Incorporación. El proceso de incorporación, también conocido como onboarding, debe estar bien estructurado, con objetivos claros, definiendo las personas que deben participar y pensado para ofrecer apoyo a los jóvenes profesionales en su integración en la empresa desde el primer día. También se debe informar a la nueva incorporación de las características de su puesto, del día a día, de los eventos relevantes a lo largo del año y de los beneficios de la empresa. Se pueden entregar manuales o paquetes de bienvenida para ayudarle a asumir su responsabilidad de la manera más ágil posible.
• Compensación. Más allá del salario y de contar con sueldos competitivos, se debe contar con una política de beneficios atractiva. Los planes de retribución flexible o variable alineados con el cumplimiento de una serie de objetivos pueden incentivar a los nuevas incorporaciones, mejorando su compromiso para alcanzar las metas que se ha planteado el negocio.
• Mentores. Tener a un profesional sénior que ejerza de guía y le acompañe en las primeras semanas no solo le ayudará a entender sus funciones y a asumir sus responsabilidades laborales con mayor autonomía, sino que también fomentará la transmisión de la cultura organizacional. El enriquecimiento puede ser mutuo si se da un buen trabajo en equipo entre ambas partes: ellos también tienen la oportunidad de compartir su experiencia y de ayudar a otros compañeros en ámbitos en los que tengan un mayor dominio.
• Formación. Los planes de formación continua para ampliar sus conocimientos beneficiarán al propio profesional, pero también a la compañía, que contará con personal cualificado y especializado. Existe la posibilidad legal de pactar su permanencia durante un periodo máximo de dos años dependiendo del tipo de formación que financie la firma.
• Desarrollo. La oferta de planes de carrera y de desarrollo personalizados, con apoyo regular, accesibles y transparentes puede marcar la diferencia a la hora de atraer y fidelizar al mejor talento joven. Las nuevas incorporaciones deberían conocer desde el principio los hitos y plazos para avanzar dentro del despacho y consolidar la progresión de su carrera.
• Bienestar. Además del salario, está la retribución emocional, basada en crear entornos laborales saludables y equilibrados. La creación de programas enfocados a mejorar su bienestar físico y, especialmente, emocional suelen ser valorados muy positivamente.
• Tecnología. El uso de herramientas y plataformas tecnológicas avanzadas suele ser un gancho atractivo para la Generación Z. La disponibilidad de herramientas digitales de vanguardia que les faciliten una mayor conectividad y una mejora en la eficiencia pueden tener un efecto estimulante y motivador para los junior.
• Valores. El sentido de pertenencia y de orgullo profesional se pueden asociar con los valores y principios que rigen la actividad del despacho. El compromiso debe ser auténtico y debe haber una clara coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Las empresas que promueven la sostenibilidad en todas las áreas, la inclusión y la igualdad de oportunidades resultan más atractivas.
• Flexibilidad. La flexibilidad de horarios, la posibilidad de conciliar con su vida personal y la autonomía son principios clave para captar y fidelizar el talento junior. Será un plus que puedan contar con la opción de compaginar la presencialidad con el trabajo a distancia. Todo ello sumará puntos a la hora de fichar a nuevos profesionales.
En todos estos aspectos del plan para atraer al talento joven y fidelizar a los profesionales junior de la firma habrá que cuidar el cumplimiento de la normativa laboral vigente para limitar los posibles riesgos legales. Será conveniente que todas las medidas que se planteen estén supervisadas por un experto en derecho laboral.