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En este inicio de 2025, los agentes sociales y el Ejecutivo deben ajustar sus agendas para culminar los procedimientos de negociación pendientes. Además, continuará la tramitación parlamentaria de algunos proyectos iniciados en el ejercicio anterior.

Veamos algunos de los principales frentes abiertos con efectos en el ámbito laboral.

1. Reducción de la jornada laboral

Tras un largo proceso de negociación, el Ejecutivo aún no ha aprobado la reducción de la jornada laboral.

La intención inicial del Gobierno era que la reforma “estrella” de la legislatura se aprobara a mediados de 2024. En un primer momento, cedió ante la patronal y se abrió a demorar la norma en determinados sectores. Finalmente, no hubo acuerdo con los agentes sociales y la firma llegó el pasado 20 de diciembre de forma exclusiva con los sindicatos. Previsiblemente, la medida entrará en vigor a finales de 2025, si bien existen tensiones entre las carteras de Trabajo y Economía para aprobar el calendario definitivo.

Los principales puntos serán los siguientes:

  • Aplicación paulatina de una jornada más breve (37,5 horas).
  • Mayor flexibilidad en la utilización del tiempo de trabajo y distribución irregular de la jornada.
  • Desarrollo del registro de jornada, con objeto de combatir el fraude laboral.
  • Refuerzo del derecho de desconexión digital.

2. Eliminación del despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

El año pasado, el Consejo de Ministros aprobó, en una segunda vuelta, la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la incapacidad permanente de la persona trabajadora.

En consecuencia, se eliminará en dicho precepto la referencia a la extinción automática por invalidez, incapacidad permanente absoluta en incapacidad permanente temporal, pues, según el Ejecutivo, “la incapacidad permanente no ha de suponer la muerte civil y laboral de la persona trabajadora”.

Hasta la publicación de esta medida, la posibilidad de extinguir el contrato laboral se reservaba a la empresa. En el futuro, la persona trabajadora podrá solicitar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro puesto vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

3. Estatuto del Becario

El llamado Estatuto del Becario se encuentra todavía en fase de tramitación. Concretamente, se abrió en el último trimestre de 2024 una consulta pública previa a un próximo proyecto de ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa. Con ello, se posibilitaba que los interesados remitieron sus aportaciones a través del portal Web del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Se posibilita así conocer la opinión de sujetos y asociaciones representativas potencialmente afectados por la futura norma.

En este sentido, la Conferencia de Rectores y Rectoras de Universidades Españolas (CRUE) presentó propuestas al texto definitivo. En su opinión, aunque las instituciones universitarias están fuera de la Mesa de diálogo social, "el régimen jurídico de las prácticas académicas es un asunto exclusivamente académico, cuya competencia reguladora recae en el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades y en las propias instituciones universitarias". La consulta estuvo abierta desde el 2 hasta el 16 de octubre de 2024.

Los problemas que pretende solucionar esta próxima norma se refieren a varios ámbitos. En primer lugar, resulta necesario abordar la delimitación de las actividades formativas de carácter práctico que se desarrollan en la empresa con las actividades pura o principalmente productivas y, por tanto, laborales. En este sentido, para ayudar a superar las limitaciones que supone la dependencia de la determinación, caso por caso, por parte de los tribunales laborales de si estamos ante una “actividad formativa” o una “actividad laboral”, se pretende establecer reglas y criterios claros y expresos para que esa actividad interpretativa de los tribunales y también de la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sea expresa, más clara y objetiva y por tanto más fácil de determinar.

Por otro lado, y ligado a lo anterior, se establecerán las obligaciones mínimas de la actividad formativa, cuya presencia y cumplimiento refuerzan precisamente la determinación de la inexistencia de una relación laboral.

Así, las actividades formativas en la empresa solo tendrán carácter no laboral en los supuestos en los que exista una actividad formativa reglada y de cierta intensidad: esto es, en los supuestos de formación reglada de Formación Profesional, universitaria y en el marco de los servicios públicos de empleo. A ello se añaden otras características que garanticen plenamente la actividad formativa, como el establecimiento de un plan formativo, tutorización obligatoria académica y empresarial, etc. En todo caso, la regulación y la ejecución del contenido de la actividad formativa, su diseño, desarrollo, control, evaluación, etc., es competencia de los respectivos departamentos ministeriales encargados de educación y formación profesional y de Universidades.

Finalmente, se pretende complementar la regulación de las prácticas formativas no laborales con el establecimiento de derechos relacionados con aspectos íntimamente vinculados al ámbito laboral (como la conciliación y la protección frente a acoso u otros en materia de prevención de riesgos, exigible en la medida en que se comparte, aunque sea puntual o temporalmente, las circunstancias y riesgos propios de las personas trabajadoras de la empresa). Igualmente, se pretende establecer una compensación por gastos, para que el desarrollo de estas actividades formativas no suponga un gasto para las personas en formación, ni un obstáculo a su acceso para aquellas que tengan una menor capacidad económica.

4. Ley de familias

El proyecto de Ley de familias, paralizado en las Cortes, tendrá por objeto el pleno reconocimiento de la diversidad de modelos familiares que coexisten en nuestra sociedad. Entre otras medidas, la ley debería acompañar:

  • Nuevas medidas generales de apoyo a todas las familias, como la adaptación del sistema de Seguridad Social a la diversidad familiar; también se establecen medidas de apoyo en la crianza y el cuidado, en especial durante los llamados “primeros 1.000 días”.
  • Medidas específicas de protección a algunos tipos de situaciones familiares.
  • Coordinación, cooperación y participación social en las políticas familiares.

5. Retribución del permiso parental

El plazo máximo instaurado por la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (LA LEY 11951/2019), para la remuneración del permiso parental (retribución mínima de dos semanas), culminó el pasado 2 de agosto.

El ordenamiento nacional cuenta con diecinueve semanas: dieciséis por nacimiento y tres semanas más por la acumulación del permiso de lactancia. Desde junio de 2024, es un derecho que corresponde a todas las personas trabajadoras y no solo a los que lo tenían por convenio. En consecuencia, falta por retribuir tres semanas para adecuarse a la normativa comunitaria.

Se esperaba el derecho a retribución a partir de agosto de 2024, pero la medida se retrasó hasta este año 2025.

6. Indemnización por despido

El Comité Europeo de Derechos Sociales publicó recientemente su respuesta a la reclamación presentada por UGT. Declara que las indemnizaciones previstas en la legislación española para los despidos improcedentes no son disuasorias ni reparatorias, y señala que la legislación española viola el artículo 24 de la Carta Social Europea (LA LEY 13243/2021) (CSE), que garantiza una protección suficiente a las personas cuya relación laboral ha sido despedida injustamente.

La Ministra de Trabajo y Economía Social ha anunciado que se abordará la reforma del despido una vez culmine la negociación sobre reducción de jornada. Hasta la futura norma, los tribunales españoles deberán aclarar su postura sobre la decisión del Comité.

La intención del Gobierno será superar la indemnización tasada en todos los casos y fijar indemnizaciones en función de las características de la persona despedida, lo que cumpliría una doble finalidad: reparar los perjuicios sufridos y convertirse en una medida disuasoria para las empresas. Algunos agentes han criticado las desventajas de una posible “indemnización a la carta” y el panorama de incertidumbre que puede suponer para los tribunales españoles.

7. Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social

Se ha hecho una consulta pública sobre este anteproyecto de ley.

De acuerdo con el Ejecutivo, la reforma persigue “la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal”. Se buscará “garantizar la autonomía e inclusión de las personas con discapacidad en entornos universalmente accesibles; se intensificará la protección de este colectivo; se mejorará la protección de las mujeres y de la infancia con discapacidad y se garantizará la accesibilidad universal como un derecho. Asimismo, se buscará “mejorar el proceso sancionador en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad”; también será su objeto destinar la recaudación de las multas por incumplimientos de la Ley General sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad a inversiones para extender la accesibilidad universal, se creará un registro estatal de tarjetas de aparcamiento, se promoverá la igualdad de las personas con discapacidad ante la Inteligencia Artificial y se favorecerá el tránsito hacia un modelo de atención social.

8. Actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Se espera una revisión de la principal norma en materia de salud y seguridad laboral, con atención principal a los siguientes aspectos:

  • Catálogo de enfermedades profesionales.
  • Procedimiento de notificación de accidentes.
  • Nuevos riesgos asociados a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
  • Impacto de género en la prevención de riesgos.

9. Subida del salario mínimo interprofesional (SMI)

De acuerdo con las proyecciones ofrecidas por el comité de expertos del salario mínimo interprofesional, órgano que asesora al Gobierno, este podría incrementarse entre 40 o 50 euros. Algunos expertos hablan de un aumento del 3,4 por ciento, con lo que se llegaría a 1.172,5 euros al mes en 14 pagas. Si la subida llegara al 4,4 por ciento, el SMI quedará en 1.184 euros mensuales.

Por su parte, las principales organizaciones sindicales proponen un incremento de la remuneracion mínima en torno al 5 o al 6 por ciento. La patronal ya ha mostrado su disconformidad con estas previsiones.

Hasta que se publique el nuevo SMI, quedará prorrogada la vigencia del real decreto del pasado febrero que dejó la suma en 1.134 euros mensuales (1.323 con pagas prorrateadas) y 15.876 euros anuales.

10. Otras normas

Sin ánimo de exahustividad, el propio Gobierno previó, en su Plan Anual Normativo del último ejercicio, llevar a término una serie de iniciativas sobre empleo y relaciones laborales. Algunas de ellas no han llegado, al menos por el momento, a materializarse. Entre ellas:

  • Ley por la que se regulará el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Ley integral de impulso de la economía social.
  • Real Decreto por el que se regulará la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo
  • Real Decreto por el que se detallará el funcionamiento del Programa de Fomento del Empleo Agrario.
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