En este ejercicio que acaba de comenzar se esperan numerosas novedades en el ámbito del derecho laboral que también afectarán a los despachos de abogados. El mercado laboral se encuentra en plena transformación y con diversos focos de incertidumbre. En este momento hay una serie de cambios legislativos de gran calado que podrían ir concretándose a lo largo de 2025 y, a medida que se vayan resolviendo, las firmas tendrán que ir revisando las prácticas y procedimientos que han ido poniendo en práctica en la gestión de sus plantillas.
Las relaciones laborales afrontan una etapa de turbulencias generadas por varias reformas legales que aún están por concretar. Las más relevantes están vinculadas a la duración y registro de la jornada de trabajo, el posible incremento de las indemnizaciones por despidos, las extinciones de contratos, la prevención de riesgos o las funciones de los becarios, pero no son las únicas. A continuación, enumeramos los principales focos de incertidumbre laboral que tendrán que gestionar los despachos a lo largo de este año que acaba de comenzar:
1. Reducción de la jornada laboral
Pese al acuerdo que alcanzaron el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos a finales de 2024 para recortar la jornada laboral máxima hasta las 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual, su aprobación se ha visto obstaculizada debido a los conflictos surgidos con el Ministerio de Economía. Aunque recientemente la prensa recoge que esas asperezas se han ido limando, aún no hay certeza sobre si finalmente se aprobará esta reducción de jornada que planea sobre los departamentos de recursos humanos desde hace varios meses, convirtiéndose en un foco de incertidumbre para la gestión de plantillas.
En el borrador del anteproyecto de ley se establece que, una vez que entre en vigor la norma, las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que prevean jornadas superiores a la de 37,5 horas semanales deberán realizar los ajustes necesarios antes del 31 de diciembre de 2025. También que los contratos a tiempo parcial con una jornada igual o superior a la nueva jornada máxima se conviertan automáticamente en contratos a tiempo completo y que se deberá incrementar proporcionalmente la retribución de los trabajadores a tiempo parcial con una jornada inferior a la nueva jornada máxima, entre otras obligaciones.
2. Digitalización y accesibilidad del registro de jornada
Se dará un paso más en el control horario de la jornada de trabajo que se puso en marcha en 2019 con el objetivo de que las empresas compensasen de manera efectiva las horas extra. Ahora se prevé una nueva vuelta de tuerca: el registro de la jornada laboral deberá ser interoperable, es decir, además de digital, la herramienta que se utilice tendrá que facilitar el acceso de manera remota tanto a la Inspección de Trabajo como a los representantes de los trabajadores. Con esta iniciativa se busca alcanzar un “sistema de registro de jornada realmente eficaz, presidido por los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad e interoperabilidad”. Asimismo, debe ser accesible a cada persona trabajadora de modo automático.
Asimismo, se prevé la imposición de multas de mayor cuantía. En las empresas en las que se detecten incumplimientos, se considerará una infracción por cada trabajador afectado si se ha dado ausencia de registro o el falseamiento de los datos. De esta manera, la sanción iría de los 1.000 euros a los 10.000 euros, frente al rango de 751 y 7.500 euros que está vigente en la actualidad.
3. Indemnizaciones por despido
El Tribunal Supremo, en su sentencia 1350/2024, de 19 de diciembre (LA LEY 357571/2024), aclara que ni los juzgados ni los tribunales pueden incrementar la indemnización por despido improcedente que regula el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y descarta que esto suponga una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del trabajo (LA LEY 1602/1982) (OIT), que señala que la indemnización debe ser adecuada. Sin embargo, es posible que impulse un cambio legal desde el Ejecutivo para que se tenga en cuenta el daño real y las circunstancias individuales en las que se ha producido el despido improcedentes.
De esta manera, seguirán las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CDS), que en un fallo de julio de 2024 consideró que “los límites máximos fijados por la legislación española no son suficientemente elevados para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos y para ser disuasorios para el empleador”. También subrayó que el derecho a una compensación adecuada, de acuerdo con lo que señala la Carta Social Europea (LA LEY 13243/2021), no está adecuadamente garantizado.
A ello se suma el pronunciamiento del Comité de Ministros del Consejo de Europa, que a finales de noviembre pidió a España aprobó una recomendación a España para que reforme la ley con el fin de endurecer y restringir el despido en los casos en los que sea improcedente, ya que considera que actualmente no hay barreras adecuadas para disuadir a los empleadores de despedir a sus empleados sin causa justa, lo que pone en riesgo sus derechos laborales.
4. Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Este cambio normativo se podría concrete a lo largo de este año con el fin de adaptar la ley a la nueva realidad marcada por los riesgos que surgen en el uso extensivo de nuevas tecnologías en el entorno laboral, por la exposición de los trabajadores a altas temperaturas y a fenómenos climáticos, riesgos psicosociales y el contacto con sustancias químicas en su entorno profesional. También persigue impulsar y consolidar una cultura preventiva en todas las empresas, en especial en aquellas de menor tamaño, las pymes, que acaparan prácticamente la totalidad del tejido productivo.
5. El estatuto del Becario
También se espera que este año vea la luz la Ley del estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa, más conocida como el estatuto del becario. En diciembre, el Ministerio de Trabajo sacó a audiencia pública el anteproyecto que regula la realización de prácticas en las compañías: el número de becarios que puede tener cada compañía, las horas en las que se puede desarrollar el trabajo el prácticas, la figura del tutor con el que debe contar el becario en la empresa y la compensación de gastos que deben percibir.
Son cinco aspectos laborales a los que las empresas deberán prestar especial atención en este 2025, pero hay más. Es posible que se transpongan dos directivas: sobre remuneración del permiso parental, y que se defina si esta correrá a cargo de la empresa o si será una prestación de la Seguridad Social, y sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que modificará la manera como se redactan los contratos de trabajo. Adicionalmente, puede haber novedades sobre la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente absoluta o total, que ya no será automática (el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que esto es incompatible con el derecho de la UE). Si se aprueba el proyecto de ley, esta extinción solo podrá llevarse a cabo cuando la empresa no pueda ajustar el puesto a la nueva realidad del trabajador o cambiarlo a otro puesto por suponer una carga excesiva. Será un año desafiante, otra vez.