¿De qué depende la supervivencia de una firma legal a largo plazo, sobre todo, si es familiar? En la mayoría de los casos, de que cuente con un plan de sucesión. En él se deben establecer las medidas necesarias para asegurar que la transición generacional se produzca sin conflictos, de manera eficaz y sin perjudicar la viabilidad de la compañía. Uno de los objetivos principales es seleccionar al sucesor, la persona que liderará la nueva etapa del despacho, y que este cuente con una guía sobre cómo dirigir el negocio. El plan de sucesión tiene muchas aristas, entre las que se incluye el reparto de funciones -también del líder saliente-, la protección de la imagen corporativa y la relación con los distintos grupos de interés, como los socios, inversores, trabajadores, clientes, etc. manteniendo unos niveles de confianza y de fidelización que permitan dar continuidad a su actividad.
Si se acerca la jubilación del principal directivo de la empresa o si padece una enfermedad, es necesario abordar el plan de sucesión. Pero la realidad muestra que la gestión del relevo generacional y la transición fluida de roles clave dentro de la estructura organizativa no es una tarea prioritaria para la gran mayoría de las empresas, algo que supone un riesgo adicional para la estabilidad del negocio a largo plazo. Solo un 8% de las compañías cuenta con un plan de sucesión. El dato es peor que el registrado en 2023, cuando ascendía a un 11%, de acuerdo con los resultados del III Informe de Pymes y Autónomos de España de la aseguradora Hiscox Iberia.
Sin embargo, este porcentaje varía dependiendo de las distintos tipos de empresa. Por ejemplo, por tamaño, si se tiene en cuenta únicamente el segmento de las pymes, es decir, de las compañías que cuentan con entre 10 y 249 empleados, el porcentaje de las que disponen de un plan de sucesión asciende al 35,1%, algo menos que el dato del ejercicio anterior, cuando era del 37,5%.
Aunque una parte de los bufetes de abogados cuentan con planes de sucesión meditados y pactados, para algunas firmas familiares acordar el plan de traspaso de funciones a las nuevas generaciones supone un desafío adicional. La planificación estratégica es fundamental.
Relevo generacional en el despacho
Si la sucesión en el bufete se enfoca de manera estructurada y ordenada, existen menos posibilidades de que derive en un proceso caótico que perjudique la continuidad de la actividad del negocio. ¿Por qué es tan importante? Porque solo un tercio de las empresas que afronta este cambio crucial en su gestión logra sobrevivir al traspaso de mando.
Hay algunos factores externos que se deben tener en cuenta. Elegir a la persona adecuada para encabezar la firma es uno de los pasos clave, pues en muchas ocasiones se privilegia el vínculo familiar, por ejemplo, dejando el mando en un hijo, cuando en realidad no tiene ni interés en la empresa ni el compromiso necesario. Además, puede ocurrir que no cuente ni con la cualificación ni con la experiencia necesarias para asumir este rol. Es decir, en muchos casos puede ser conveniente dejar las riendas del negocio en manos de otro familiar o, incluso, de una persona externa. Es una decisión difícil, pero puede estar motivada por el fin último: que la empresa siga funcionando.
Por otra parte, no son pocas las compañías que tienen que lidiar con conflictos familiares internos que se trasladan al negocio o que pueden tener dificultades para convencer a los inversores para que sigan apoyándola. El plan de sucesión, por lo tanto, debe ofrecer certidumbre no solo en lo relacionado con el liderazgo, sino también en la estabilidad del modelo de negocio y en el hecho de que la empresa seguirá buscando la rentabilidad y la eficiencia cuando el fundador se retire a un segundo plano.
En definitiva, una sucesión sin planificación, que se deje a la improvisación y que no se haya desarrollado con todas las garantías necesarias puede ser un foco de crisis que, incluso, puede derivar en el cierre de la empresa.
Pasos clave para el relevo generacional en el despacho
El primer paso supone avanzar en el desarrollo de medidas y políticas para el buen gobierno corporativo. Esto supondrá que la empresa cuente con reglas y procedimientos claros para su administración y gestión, evitando conflictos de interés o que la toma de decisiones se realice en base a criterios personales o familiares y no empresariales. Con esto se conseguirá que el sesgo de afinidad familiar quede fuera de la gestión de la firma.
Sobre todo, es necesario tener en cuenta que no es necesario que se aproxime la jubilación o que se diagnostique una enfermedad en el fundador para hacer esta plan de sucesión. Es algo que se debería tener en cuenta incluso en los comienzos de la empresa, dado que pueden surgir imprevistos o accidentes que pongan en jaque al despacho. Estos son algunos pasos clave para un relevo generacional eficaz:
Paso 1. Evaluación. Es indispensable contar con un diagnóstico inicial de la situación de la empresa, un mapa que dibuje con claridad el paisaje corporativo en el que nos movemos. Este paso es fundamental y se debe realizar lo antes posible, con previsión. Si se empieza a trabajar cuando apenas faltan unos meses para que el líder se retire, el margen de maniobra se reducirá considerablemente. En esta evaluación, se deben identificar a los miembros de la empresa que están interesados en el negocio (no es necesario optar por el primogénito como primera opción). También es necesario realizar un análisis DAFO -debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades- de la compañía, de manera que se deje de lado cualquier tipo de desviación o prejuicio que impida ver la realidad.
Paso 2. Visión. Con el panorama claro, llega el momento de dibujar el horizonte futuro de la firma, que será clave para identificar al sucesor definitivo. Y es que la persona y el proyecto deben encajar como dos piezas de un mismo puzle para que pueda asumir los retos con los que se encontrará. Entre los objetivos que habrá que concretar están la posibilidad de algún cambio en la estructura corporativa, posibles expansiones, cambio en los objetivos empresariales, si puede haber cabida para alguna adquisición o fusión, etc. Es posible que en estas decisiones también se deba tener en cuenta lo que espera la familia, sobre todo si hay miembros trabajando en la compañía. Para elegir al sucesor, se deberán tener en cuenta sus capacidades, preparación y otras cualidades que no siempre están vinculadas a la saga familiar.
Paso 3. Plan de sucesión. Es el momento de programar la sucesión empresarial de manera estructurada y segura. El líder saliente deberá ir dejando poco a poco algunas funciones, delegándolas en otros responsables o directores de departamentos o bien dejándolas en manos del nuevo líder. Hay que tener especial cuidado en esta fase y todo se tendrá que pactar en el protocolo, donde también se identificarán los roles que asumirá cada integrante de la familia, con especial foco en el área financiera. Si la persona que dirigirá la firma deja un puesto vacante en el organigrama corporativo, habrá que seleccionar quién lo cubre. Asimismo, será conveniente incluir un calendario con plazos y fechas para las distintas fases. Por último, habrá que definir si el responsable saliente dejará la empresa de manera definitiva para descansar, si seguirá ejerciendo como consejero o si desempeñará una labor de asesoramiento u otras funciones, por ejemplo, enfocado en las relaciones institucionales o la reputación de la compañía.
Paso 4. Comunicación. Los miembros de la familia y también los trabajadores, así como otros grupos de interés, deberán conocer los objetivos finales que se persiguen con el plan de sucesión. Si se transmite que hay un plan oculto o hay un silencio prolongado, se pueden generar conflictos, suspicacias y reticencias que en nada benefician al ambiente interno y que, además, pueden perjudicar la imagen o reputación de la firma. La familia debe ser informada con claridad y, en lo posible, en una reunión presencial, en un ambiente de confianza y apelando a su compromiso y respeto a las decisiones que se han adoptado. Para los empleados, habrá que poner el foco en que las cosas se están intentando hacer de forma profesional para que la empresa siga adelante, con honestidad y transparencia. De ahí que haya que prestar especial atención y cuidado a las iniciativas de comunicación interna y externa. Será conveniente planificar la estrategia de comunicación con acciones enfocadas en los distintos públicos de interés.
Paso 5. Ejecución. Llega el momento de cumplir con todo lo que se ha planificado previamente. Para asegurar que su implementación se ajusta a lo establecido, se deberán utilizar mecanismos de control y evaluación, con auditorías periódicas, hitos de cumplimiento y seguimiento. Y si es necesario realizar algún ajuste, se deben aplicar sin perder de vista los objetivos planteados previamente.
El cambio en el liderazgo del despacho es inevitable. Por ello, es fundamental ponerlo en marcha para evitar conflictos que puedan derivar en rupturas traumáticas que afecten a la empresa y a la propia familia. Si se adoptan las decisiones adecuadas, al final todo es cuestión de planificación y de tener una visión profesional del negocio y del futuro de la firma para que continue desarrollando su actividad muchos años más.