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I. Orígenes de la desconexión digital y trasposición al ordenamiento jurídico español

La conquista de nuevos derechos intangibles resulta harto más difícil que la consecución de derechos de índole más práctica y material —basta pensar que la jornada laboral máxima de 40 horas tienen su origen en 1936—, de ahí que el papel del legislador en el reconocimiento, consolidación y desarrollo de este haz de derechos inmateriales sea clave, aunque sin duda también su recepción convencional opere de forma relevante.

Así acontece con el derecho a la desconexión digital, cuya primera mención la encontramos, a nivel europeo, en el Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (LA LEY 5793/1995) (Reglamento general de protección de datos (LA LEY 6637/2016)). Derecho que es una vertiente del derecho a la intimidad, derecho fundamental con reconocimiento constitucional (2) .

En esta ocasión, la trasposición al ordenamiento jurídico interno fue más célere que lo de habitual, siendo muestra de ello que tan solo escasos dos años más tarde, vio la luz la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018), cuyos artículos 87 y 88 se encuentra dedicados, específicamente, al derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y al derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

El artículo 87 (3) aborda la vehiculización de la intimidad a través del uso de dispositivos informáticos en el ámbito laboral, conteniendo un compendio de derechos para el trabajador y obligaciones empresariales. Descendiendo a su texto en concreto, el apartado 1º garantiza la protección a la intimidad en el uso de dispositivos digitales —tanto para trabajadores por cuenta ajena como para empleados públicos— puestos a disposición del empleador. No especifica la clase de dispositivos, lo que es un acierto dado el posible avance de la técnica, pero tampoco sí la garantía se constriñe solo al tiempo y lugar de trabajo o se anuda a la ubicuidad del dispositivo, por ejemplo, en la utilización de una tableta fuera del horario laboral.

En el apartado 2º se reconoce el derecho de acceso del empleador a los «contenidos derivados» del empleo de dispositivos, expresión ambigua que parece referirse no solamente a la información en éstos descargada, sino también a la previamente preexistente. Derecho de acceso que no es absoluto, sino que debe producirse para las finalidades prevenidas en la norma. El acceso acrítico empresarial al dispositivo podría no estar amparado por la norma. De ahí que el apartado 3º se encuentre dedicado a los criterios de utilización de los dispositivos digitales de titularidad empresarial, criterios que no son de unilateral producción, sino que en su elaboración participan de forma obligatoria, los representantes de los trabajadores y de los que deben ser conocedores los trabajadores. La norma no lo especifica, pero entendemos que el conocimiento de estas «normas de uso» debe ser previo a su empleo por los trabajadores. El artículo es flexible en cuanto al contenido de los criterios, solo estableciendo lógicos límites constitucionales —quizás a nuestro entender, introduce algo de incertidumbre la referencia a los «usos sociales»— y deteniendo su atención en los dispositivos digitales empleados con fines privados por los trabajadores. Circunstancia que puede acontecer, por ejemplo, en determinadas franjas horarias y para la que desde luego, el estado de la técnica permite la salvaguarda del derecho a la intimidad, por ejemplo, un ordenador portátil de titularidad empresarial cuyo disco duro puede tener varias particiones, una de uso laboral y otra de uso privado.

Es el artículo 88 (4) el que recoge expresamente el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, que en su apartado 1º se configura como un derecho-garantía —nuevamente tanto para trabajadores por cuenta ajena, como para empleados públicos— que opera fuera del tiempo de trabajo —por lo tanto, puede haber una conectividad digital permanente sensu contrario en la jornada laboral— y con una doble finalidad: conciliatoria personal-familiar y aval de la intimidad. El apartado 2º matiza que no nos hallamos ante un derecho absoluto, dado que admite su modulación por las vicisitudes de la relación laboral, aunque siempre en clave conciliatoria, difiriendo a la negociación colectiva o al acuerdo empresario-representantes de los trabajadores su determinación. Finalmente el apartado 3º contiene un mandato dirigido al empresario, para la elaboración de una política interna de desconexión digital. Dicha política debe tener un ámbito subjetivo de aplicación —trabajadores por cuenta ajena y puestos directivos— y material mínimo —modalidades de ejercicio, acciones formativas y de sensibilización y especial mención al trabajo a distancia y al teletrabajo—. Sin embargo, no prevé como contenido mínimo fórmulas sancionadoras para el caso de incumplimiento empresarial —o por qué no, por los propios compañeros de trabajo— del derecho a la desconexión digital y aunque es loable la singular mención a la «fatiga informática» el legislador no prevé ninguna mención a tal patología como riesgo laboral.

Singularmente importante es la desconexión digital en aquellos casos en los que el centro de trabajo no coincide con su definición habitual (5) sino cuando por mor de la virtualización de las relaciones laborales propia del siglo XXI pasa a estar deslocalizado, como es el supuesto del trabajo a distancia. Es por ello por lo que, en atención al más que plausible, borrado de límites entre la jornada laboral y la conciliación personal y familiar, en el derogado Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), de trabajo a distancia se contenía el artículo 18 (6) , íntegramente dedicado al derecho a la desconexión digital. Regulación efímera, puesto que fue derogada por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021), que nuevamente en su artículo 18 recoge el derecho a la desconexión digital, en idénticos términos al extinto Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020).

El Capítulo III recoge el haz de derechos de los trabajadores a distancia y dentro de la Sección 5.ª, los derechos relacionados con el uso de medios digitales, que se desgajan en el derecho a la intimidad y protección de datos en el uso de medios telemáticos y el derecho a la desconexión digital. Descendiendo al contenido concreto del artículo, el apartado 1º reconoce el precitado derecho a los trabajadores a distancia y teletrabajadores, por remisión directa al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018) e inmediatamente, un deber empresarial —sin pareja sanción— de respeto a éste inmaterial derecho en el uso de medios técnicos de comunicación empresarial. expresión lo suficientemente amplia como para incluir cualesquiera medios técnicos que puedan llegar a desarrollarse en el futuro. El apartado 2º por su parte, impone la obligación empresarial de elaboración de una política interna de desconexión digital, en términos prácticamente similares al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018), respecto de la que se echa en falta la imposición de una obligación de publicidad reforzada.

Finalmente, la recepción del derecho a la desconexión digital en el Estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015) se produjo mediante el empleo de la técnica de los artículos bises, insertándose el escueto artículo 20 bis —rubricado derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión— con el siguiente contenido: «(…) Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (…)». Texto añadido por la por la disposición final 13 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018), publicado el 06/12/2018, en vigor a partir del 07/12/2018 y que ha permanecido incólume hasta el momento y que de forma paralela, se adicionó por la disposición final 14 de la misma Ley orgánica al Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (7) .

Ciertamente, habría sido muy recomendable no recurrir a la mera remisión a la normativa vigente, en el presente o en el futuro, en materia de protección de datos e incluir un auténtico desarrollo legal de un derecho digital que no afecta solo a los trabajadores a distancia o a los teletrabajadores, sino a todos los trabajadores por cuenta ajena —y empleados públicos— en general. A ello debe adicionarse como crítica, que el mero reconocimiento de derechos, sin reflejo sancionador caso de incumplimiento empresarial, con ausencia del concepto de «fatiga laboral» y con nula presencia como riesgo asociado al trabajo, puede dejar en mera retahíla el enunciado legal.

En nuestra doctrina, AGUAS BLASCO (8) sostiene que la regulación legal no acaba de ser satisfactoria, dado que «(…) la normativa ha cedido un amplio espacio de ordenación a la negociación colectiva (…)» pero «(…) quizás debería haberse configurado también un marco supletorio que operase de forma imperativa cuando no se haya llevado a cabo esa labor en los convenios colectivos, en los acuerdos de empresa o en las políticas internas como la ley prevé (…)»; es decir «(…) haber incorporado, junto con el reconocimiento del derecho y la llamada a su salvaguarda, unos mínimos o principios que operasen en todo caso, regulando en mayor profundidad y garantizando el derecho a la desconexión digital de forma ineludible (…)».

Crítico también se muestra MARTÍN MUÑOZ (9) , para el que el legislador «(…) tampoco delimita de forma concreta y específica el contenido del derecho a la desconexión digital. Por un lado, remite su ejercicio, atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación aboral, a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Y por otro, impone al empresario la obligación de elaborar una política interna que preserve el derecho a la desconexión digital de sus trabajadores y que ha de incluir dos elementos esenciales: las modalidades de su ejercicio y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática (…)».

Especialmente censor con su regulación legal se ha mostrado TRUJILLO PONS (10) , para el que «(…) Hubiese sido más acertado por parte del legislador haber equiparado el derecho al desenganche tecnológico al modo en que regula los planes de igualdad, como también haber acotado mejor el término de lo que se entiende como derecho a la desconexión digital pues, no existe una definición legal, ni tampoco un marco sancionador ni un cuerpo básico de medidas para potenciar el buen uso de las tecnologías con fines laborales; todo ello provoca que sea un término abstracto y que se deje su configuración al arbitrio de la empresa y/o de los representantes de los trabajadores (…)». Como examinaremos a continuación, sostenemos que la falta de una regulación más amplia ha determinado la necesidad de que, nuevamente, sean los Juzgados y Tribunales quienes colmen los diversos interrogantes que han ido surgiendo.

II. Desarrollo jurisprudencial del derecho a la desconexión digital

1. A modo de exordio

Antes de descender al contenido de sentencias en concreto, debemos efectuar una breve panorámica sobre la acogida de este nuevo derecho digital en los convenios colectivos. El análisis de la desconexión digital en el panorama convencional no resulta especialmente alentador (11) , con una tímida recepción que ha sido duramente criticada por la doctrina, entre otras, por RINCÓN SÁNCHEZ (12) , para la que es precisa una actitud más proactiva de los sujetos negociadores, dado que tras el análisis de numerosas normas convencionales publicadas en el primer semestre de 2024, concluye que la mitad no tienen referencia alguna al derecho digital que nos ocupa, otro porcentaje importante solo reproduce el tenor literal de la ley y además «(..) en prácticamente la totalidad de los convenios analizados no se prevé régimen sancionador por incumplimientos de este derecho; son escasos los convenios colectivos que regulan buenas prácticas y recomendaciones, y los convenios que las regulan se copian unos a otros con redacciones tipo y generalistas; no hay ningún convenio de los analizados que regule la figura, dentro de la empresa, de un responsable en materia de desconexión digital (…)».

No obstante lo anterior, la desconexión digital como derecho de los trabajadores sí que ha sido introducida en alguna de las normas convencionales estatales (13) lo que ha permitido su análisis por la jurisprudencia, por ejemplo, en la STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 952/2024, de 26 de junio (LA LEY 158935/2024), ROJ:STS 3713/2024— ECLI:ES:TS:2024:3713, relativa a un conflicto colectivo sobre la interpretación de determinados artículos del XVI Convenio Colectivo de la ONCE, en la que se relata que la Comisión paritaria de dicho convenio acordó interpretar que el ejercicio del nuevo derecho que nos ocupa, no podía conllevar medidas sancionadoras y que, con carácter general, se proyectaba sobre a) no atención a dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo y b) no atención a dispositivos digitales durante el tiempo de descanso en la jornada laboral.

2. Contenido mínimo

Uno de los principales escollos con los que se ha topado la jurisprudencia ha sido el perfilado del contenido mínimo del derecho a la desconexión digital, dado la falta de incorporación de obligaciones empresariales concretas en la parca regulación estatal y por supuesto, nuestra más acerva crítica, la inexistencia de régimen sancionador en caso de quiebra del derecho.

En la STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, nº;1744/2024, de 11 de abril (LA LEY 107409/2024), ROJ:STSJ GAL 2687/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:2687, se ventila una demanda de conflicto colectivo, en la que el sindicato impugnante considera que las llamadas que efectúan los «team leaders» como parte del control empresarial de absentismo contenida en el proceso de seguimiento de ausencias y protocolo de incapacidad temporal, vulnera el derecho a la desconexión digital. En grado de suplicación la Sala no considera producida tal vulneración del derecho fundamental del artículo 20 bis del TRET, FJº3º, porque la llamada, según queda probado, solo es para interesarse por el estado de salud del trabajador y ver si precisa algo; no tiene por objeto conocer el motivo de su ausencia o baja laboral o apremiar su vuelta; no se reitera si la primera llamada no se coge o, atendida la llamada el trabajador manifiesta sentirse molesto; finalmente porque no implica que «(…) deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etcétera, no estando obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar (...)».

Lo que la Sala enmarca en una intención empresarial de «crear un buen ambiente laboral», a nuestro entender, debe resultar de la prueba practicada en el plenario, documentales y periciales, pero no podemos compartir tal conclusión para el caso concreto de que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal. Es cierto que resulta discutible la existencia de un derecho a la desconexión digital en situación de suspensión de la relación laboral, con el vínculo laboral interrumpido, pero no extinto. Pero apreciamos que llamar al trabajador en situación de IT, aunque se haga pasar por un gesto de cordialidad empresarial, no posee ningún sustrato jurídico que habilite tal comunicación. Máxime cuando desde el pasado 01 04 2023 el Instituto nacional de la seguridad social remite, directamente, a las empresas, el parte de baja, conforme a lo preceptuado en el artículo 7.2 (14) del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre (LA LEY 27509/2022), por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio (LA LEY 11661/2014), por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Parece sin embargo, que es la misma que sigue la STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1407/2024, de 19 de marzo (LA LEY 82133/2024), ROJ:STSJ GAL 2129/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:2129, asimismo en materia de conflicto colectivo, que obiter dicta en el FJº4º no aprecia vulneración del derecho a la desconexión digital por parte de la empresa, al haber contactado a trabajadores en situación de IT en materia de vacaciones anuales, sobre la base de un comunicado de organización de vacaciones anuales o protocolo para organizar las vacaciones anuales de sus empleados que, por cierto, sí que se declaró nulo por la Sala, por falta de negociación colectiva.

La STSJ de Andalucía, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 768/2024, de 6 de marzo (LA LEY 125186/2024), ROJ:STSJ AND 1550/2024— ECLI:ES:TSJAND:2024:1550, que conoce en grado de suplicación de la decisión extintiva empresarial que fue impugnada por el trabajador, considerándola improcedente con acción acumulada de tutela de derechos fundamentales, confirma la sentencia dictada en primera instancia, que apreció que el despido era procedente y no había acontecido la vulneración argüida. Ello por estimar que una sola llamada de teléfono, fuera del horario laboral, que no fue atendida por el trabajador ni tampoco se reiteró, a lo que éste contestó con un e-mail reivindicando su derecho a la desconexión digital, no vulnera el precitado derecho, ni convierte la decisión extintiva empresarial —por no superar el período de prueba— en una represalia al vindicar tal derecho, al no existir nexo alguno entre ambos eventos y sí prueba objetiva sobre la falta de superación del período de prueba.

Un profuso razonamiento sobre el derecho a la desconexión digital, como vertiente del derecho a la intimidad, se contiene en la STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1158/2024, de 4 de marzo (LA LEY 68801/2024), ROJ:STSJ GAL 1944/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:1944, que sí que aprecia vulneración del derecho fundamental alegado. Ello dado que la empresa, a pesar de la previa remisión por parte del trabajador actor de una solicitud por escrito de desconexión digital, no respetó el ejercicio de tal derecho, que se declara conculcado en la sentencia, al enviarle diversos correos electrónicos fuera de su horario laboral, concluyendo que FJº2º «(…) dicho derecho está vinculado, no solo al derecho del trabajador a no responder a las comunicaciones del empresario o de terceros, sino también al deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador (...)». La Sala, declarada la lesión del derecho fundamental, en lo concerniente a la tutela resarcitoria por el daño moral inherente a la conducta empresarial que lo ha vulnerado, sí que modula la cuantía del daño, «(…) habida cuenta del escaso número de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral del actor y por tanto del escaso perjuicio y daño moral (...)», FJº3º in fine.

El reconocimiento del derecho a la desconexión digital, también en procesos de incapacidad temporal o de vacaciones, viene refrendado sin embargo por la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 2321/2023, de 12 de diciembre (LA LEY 436509/2023), ROJ: STSJ AND 18031/2023 - ECLI:ES:TSJAND:2023:18031, como deber empresarial de garantizar la desconexión digital conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso.

La Sentencia no obstante, no accede a la pretensión de extinción contractual por incumplimiento del precitado deber empresarial, por apreciar que no concurre la gravedad requerida por el artículo 50 TRET para el denominado «despido invertido». Ello por no quedar probados, concretamente, los periodos de incapacidad temporal o vacaciones en que recibió qué determinados correos electrónicos, sino solamente la recepción de correos masa o automatizados, que no perjudicaron el derecho a la salud y descanso, además de que no tenía obligación de abrir dispositivo alguno para recibir los correos de la empresa. También puede valorarse la conducta del trabajador, como por ejemplo en la STSJ de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1267/2023, de 28 de septiembre, ROJ: STSJ ICAN 3254/2023 - ECLI:ES:TSJICAN:2023:325 (LA LEY 76968/2023), para concluir o no la vulneración del derecho digital.

En lo que atinente a sus características, el derecho de desconexión digital no se considera absoluto, debido a que el convenio colectivo puede prever situaciones de urgencia que requieran el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las empresas más allá del horario de trabajo del trabajador, como reconoce la STSJ de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1509/2023, de 2 de noviembre (LA LEY 393865/2023), ROJ: STSJ ICAN 3682/2023 - ECLI:ES:TSJICAN:2023:3682. Sería más que deseable que el convenio colectivo recogiese lo más taxativamente posible cuáles son esas «situaciones de urgencia» al objeto de que la urgencia no se transformase en habitualidad. Laxitud convencional que también se constata en la STSJ de Madrid, Sala de lo Social, n.^o 453/2023, de 17 de julio (LA LEY 191118/2023), ROJ: STSJ M 8990/2023 - ECLI:ES:TSJM:2023:899 (LA LEY 11591/2023), donde nuevamente en el convenio colectivo se recurre a fórmulas muy amplias que permiten la ruptura del derecho a la desconexión digital, aunque en este supuesto estaba previsto su compensación por medio de un plus de disponibilidad.

Situaciones de emergencia que, a nuestro entender deben estar expresamente previstas en el convenio colectivo, para no crear indefensión al trabajador. Como señala TRUJILLO PONS (15) «(…) caben excepciones que invalidan el derecho y que pueden potenciar que salgan a flote los factores de riesgo psicosocial y físico propios de la fatiga digital. En todo caso, estas excepciones, pueden adoptar las siguientes formas: 1) un añadido, bien en la redacción del Convenio Colectivo concreto que regula el derecho, bien en el protocolo interno de la empresa en el que, se establece la obligación de atender estas comunicaciones fuera del horario laboral siempre en atención a circunstancias excepcionales que justifican la no aplicabilidad de las medidas de desconexión, los supuestos de fuerza mayor o que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial (cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas a través de dispositivos más invasivos que el correo electrónico, como pueden ser llamadas o WhatsApp. Esta exceptuación del derecho al desenganche tecnológico tiene sustento normativo como se ha afirmado en la LTD. 2) o bien la forma de pacto individual en donde se ha pactado en su contrato o posteriormente al mismo esta excepción. En estos casos, el trabajador ha de encontrarse "disponible" y "localizable" y por tanto tiene la obligación de atender llamadas, e-mails o mensajes fuera de su horario laboral. Durante este tiempo de disponibilidad se requiere una prestación efectiva de servicios por lo que, evidentemente, el trabajador obtendrá una remuneración conforme al "plus de disponibilidad12" dado que, en efecto, este está considerado como de tiempo de trabajo efectivo (…)». Habrá que descender al contenido convencional concreto para determinar sí esas situaciones de urgencia están bien explicitadas y si, por su amplitud o genericidad, no acaban transformando en norma lo que debería ser la excepción, la interrupción del derecho a la desconexión digital, que recordemos que posee un profundo trasfondo proconciliatorio.

La doctrina también acusa el perfilado legal como derecho dispositivo y no absoluto. A entender de TRUJILLO PONS (16) nos hallamos ante la «(…) manifestación contemporánea del derecho laboral al descanso […] Está articulado por el legislador nacional como un derecho laboral dispositivo y no absoluto; es la voluntad del trabajador el ejercitarlo o no en el ámbito laboral […] la desconexión digital está configurada como derecho y no como obligación, por lo que cabe que el trabajador conteste pese a estar fuera de su jornada laboral, como también cabe que el comunicante envíe o llame fuera del tiempo de trabajo (…)».

En ese sentido, para MOLERO MARAÑÓN (17) «(…) este derecho ha de ser concebido como un derecho de naturaleza claramente instrumental, puesto que sirve para el cumplimiento de una serie de derechos, bienes e intereses que subyacen en la relación de trabajo, y que resultan nucleares en su configuración jurídica. O dicho de forma más explícita, este derecho es una garantía esencial para el cumplimiento de toda una serie de derechos fundamentales, bienes y principios constitucionalmente protegidos por la mayoría de las constituciones modernas, y por la propia Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007) […] el objetivo crucial es garantizar el disfrute del tiempo de descanso frente al tiempo de trabajo (…)».

Situaciones excepcionales y urgencia de interrupción de la desconexión digital que han de quedar perfectamente delimitadas a nivel convencional. Para la SAN, Sala de lo Social, nº44/2022, de 22 de marzo, ROJ: SAN 1132/2022 - ECLI:ES:AN:2022:1132 (LA LEY 36760/2022), en materia de impugnación de convenio colectivo, sí que se declara la nulidad de una cláusula convencional, FJº16º, en los siguientes términos «(…) obvio es, que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores (…)». Y es que el artículo del convenio colectivo que regulaba la posibilidad de interrumpir la desconexión digital de los trabajadores, por razones de urgencia, dejaba totalmente al arbitrio empresarial, la determinación de cuándo se apreciaba «urgencia» para contactar con él fuera del horario de trabajo.

En el panorama doctrinal sí que hallamos propuestas de contenido mínimo del derecho a la desconexión digital. MARTIN MUÑOZ (18) propugna que «(…) incluya tanto el derecho del trabajador a no responder a cualquier tipo de comunicación por cualquier canal (correo electrónico, teléfono, WhatsApp, redes sociales, etc.) fuera de su horario laboral, como el deber de abstención empresarial de contactar con el trabajador fuera del tiempo de trabajo (…)».

UGARTE CATALDO (19) lo concibe como «(…) el derecho del trabajador de interrumpir y bloquear toda conexión o comunicación por medios virtuales y/o telemáticos con el empleador con fines productivos y laborales, como de rechazar la ejecución de tareas en dichos medios, fuera del tiempo o jornada de trabajo pactado por las partes del contrato de trabajo […] derecho supone tanto el derecho a desconectarse, como el derecho a no ser objeto de pretensión de comunicación o comunicación efectiva por parte del empleador. Tres elementos, en consecuencia, son fundamentales en este derecho al momento de darle forma a su estructura jurídica. […] la acción protegida para el trabajador es la desvinculación del espacio virtual empresarial (…) segundo una condición temporal negativa, existe fuera del tiempo de trabajo (…) y tercero el espacio protegido por el derecho es la comunicación o conexión tecnológica, ya sea se trate de canal digital, virtual o de telecomunicaciones (…)».

Tras su definición, UGARTE CATALDO (20) va más allá y propone un programa mínimo de este intangible derecho, sistematizado de la siguiente manera «(…) a) facultad de apagar, desactivar cualquier dispositivo digital-electrónico de comunicación con la empresa, con prescindencia de la titularidad de este; b) permisión para rechazar la asignación de un dispositivo empresarial fuera de la jornada de trabajo; c) potestad para rechazar e interrumpir las comunicaciones del empleador fuera del tiempo o jornada de trabajo; d) facultad para rechazar y no ejecutar las ordenes empresariales que signifiquen trabajo digital en tiempo de desconexión; e) potestad para no responder las exigencias y comunicaciones del empresario en el tiempo de desconexión, aun cuando hubieran sido efectuadas dentro de la jornada o tiempo de trabajo; f) facultad para no ser objeto de represalias empresariales por el ejercicio de las posiciones activas descritas en las letras anteriores. […] el empresario queda sujeto a un haz de prohibiciones que constituyen la dimensión pasiva del derecho de desconexión: a) Prohibición de comunicación o llamada digital o telemática con pretensión laboral. b) Prohibición de exigir conectividad virtual o remota. c) Prohibición de exigir trabajo o prestación de servicios por medios virtuales o remotos. d) Prohibición de adoptar represalias contra el trabajador por su desconexión o falta de respuesta telemática o virtual (…)».

Para TRUJILLO PONS (21) debe ser entendido, como derecho de los trabajadores a no tener ningún contacto con herramientas digitales relacionadas con su trabajo durante su tiempo de descanso y vacaciones, debe ser entendido como «(…) la limitación del uso de las tecnologías, servicios de mensajería y correos electrónicos, para así garantizar las condiciones de tiempo de trabajo de las personas trabajadoras relativas a su jornada laboral, horario, fiestas y permisos, pero, especialmente, al tiempo de descanso y vacaciones (…)», con el concomitante deber de abstención del empresario de contactar con éste fuera de su tiempo de trabajo.

Las propuestas doctrinales analizadas nos parecen muy interesantes, especialmente las de UGARTE CATALDO, al recoger perfectamente la doble condición del derecho-deber del derecho a la desconexión digital. En cualquier caso, los términos de su contenido mínimo deben ser lo suficientemente amplios que recojan el contacto por cualquier medio tecnológico que pudiera llegar a desarrollarse en el futuro (22) .

Queremos detenernos brevemente en su aspecto negativo, como deber de no disturbar los momentos de desconexión digital del trabajador. Y es que indiciariamente, podríamos pensar que es una obligación exclusivamente a imponer al empresario, o incluso, a otros trabajadores que efectúan labores de supervisión de otros trabajadores; sin embargo, no acontece así. Abstención empresarial que no solo se le impone al empresario intuitu personae sino que, por nuestros tribunales, también ha sido interpretada como una obligación a la que ha de dar cumplimiento el resto de los trabajadores con relación a otros trabajadores o incluso, a sus superiores jerárquicos. Así acontece en la singular STJS de Madrid, Sala de lo social, n.^o 575/2023, de 28 de septiembre, ROJ: STSJ M 10259/2023 - ECLI:ES:TSJM:2023:1025 (LA LEY 17893/2023), en la que alegada la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido, se sustrata fácticamente, entre otros motivos, en la transgresión del derecho a la desconexión digital, dado que la trabajadora continuaba enviando mensajes e emails, de manera permanente, a sus compañeros de trabajo pero también a su superior directo, llegando a perturbar las vacaciones y el tiempo de descanso de éstos.

Por tanto, la desconexión digital como derecho-deber precisa, para su efectividad, de la colaboración no solo de la parte empresarial, sino también del resto de trabajadores. De ahí que en la doctrina MARTÍN MUÑOZ (23) haya subrayado que «(…) va a resultar difícil satisfacer el derecho si no se cuenta con la responsabilidad/colaboración del trabajador (…).

3. Deslinde con otras figuras

Por mor de la SAN, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 53/2024, de 6 de mayo (LA LEY 94928/2024), ROJ:SAN 2119/2024— ECLI:ES:AN:2024:2119, se perfila la diferencia entre políticas de desconexión digital y regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital. La elaboración de las primeras se encuentra encomendada a la empresa, si bien —como acontece en el caso de autos—, para que no entender vulnerado el derecho a la libertad sindical, la parte empresarial puede elaborarlas e implementarlas unilateralmente, pero debe preceptivamente cumplir con el trámite de audiencia previa a los representantes de los trabajadores conforme al artículo 64.5 TRET, salvaguardándose así el derecho a la negociación colectiva.

En ocasiones se han suscitado dudas sobre si el derecho a la desconexión digital se proyecta solo durante el tiempo de descanso o también durante el tiempo de trabajo. Despeja dichas dudas la STSJ de Madrid, Sala de lo social, n.^o 962/2020, de 4 de noviembre (LA LEY 182752/2020), ROJ: STSJ M 10055/2020 - ECLI:ES:TSJM:2020:10055, relativo a un supuesto de impugnación de sanciones, en el que un trabajador —controlador aéreo— fue sancionado disciplinariamente por su empresa, dado que, avisado conforme señala el convenio colectivo del sector con 30 días de antelación, de que tenía que efectuar una acción formativa online, no cursó tal acción formativa, actividad que debiendo realizarse fuera de las horas de planificación de la actividad de control aéreo, una vez realizada el tiempo invertido en su realización de computa como tiempo de trabajo.

La sanción fue declarada nula en la instancia y dejada sin efecto y revocada en grado de suplicación pero a efectos del tema que nos ocupa, declarando la Sala de lo social que «(…) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan (…)». Considerado convencionalmente la formación empresarial obligatoria, formación práctica on line, como actividad laboral es tiempo de trabajo y sobre este no se proyecta la desconexión digital. Circunstancia también relevante es su incidencia en el cálculo de la jornada diaria máxima: según TRUJILLO PONS (24) es que «(…) el tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada (…)».

Desde luego, lo que no es admisible es el desdoblamiento de la jornada laboral en jornada presencial y jornada digital. De ser así, recalca UGARTE CATALDO (25) «(…) se crearía así, una segunda jornada de trabajo digital, que se sumaría a la jornada física o presencial (…)».

4. ¿Derecho fundamental por conexión al bien jurídico tutelado?

Otra de las problemáticas que acarrea la parquedad legislativa es la falta de delimitación de la naturaleza jurídica del derecho a la desconexión digital, singularmente residenciada en si debe ser, o no, considerado, un derecho fundamental. Para RINCÓN SÁNCHEZ (26) «(…) dada la diferente ubicación sistemática encontrada de este derecho en los convenios analizados, sigue sin quedar claro cuál es el bien jurídico protegido, si es la salud laboral, la conciliación de la vida laboral o familiar, el tiempo de trabajo, o el derecho digital (…)». Es evidente que su conexión con un bien jurídico como la intimidad, lo categorizaría como derecho fundamental, pero no así si persigue la protección de otros bienes jurídicos, relevantes, pero no fundamentales.

Si que apuestan claramente por su consideración como derecho fundamental BENÍTEZ y TRILLO PÁRRAGA (27) , sosteniendo con vehemencia que «(…) se ha de entender que el derecho a la desconexión digital se proyecta necesariamente dentro y fuera del trabajo, y no solo como un derecho laboral, sino como un derecho fundamental del que no solo deben gozar las personas que trabajan de forma dependientes o protegidas por las regulaciones que establecen límites a la jornada, abarcando un ámbito de aplicación más amplio que la generalidad de los regímenes laborales, tal como lo hace el Convenio 190 de la OIT […]» El derecho a la desconexión digital alberga diferentes finalidades y funciones no limitándose estrictamente a la de evitar la injerencia del poder privado empresarial durante los tiempos de descanso, sino desplegando también su aplicación práctica como derecho de las personas trabajadoras en el desarrollo de la relación de trabajo. En términos concretos, nos referimos a la posibilidad de la persona trabajadora a recurrir a la desconexión digital durante el desarrollo de la relación de trabajo si ello fuera necesario desde el punto de vista de la protección eficaz de su seguridad y salud (…)».

En la misma línea para MOLERO MARAÑON (28) «(…) el derecho a la desconexión funciona como garantía del Derecho a la intimidad personal y familiar que reviste la naturaleza de un Derecho fundamental inespecífico en el ordenamiento laboral español [art. 18 CE (LA LEY 2500/1978)]: el recurso sistemático de emails, WhatsApp, mensajes de voz dirigidos a los trabajadores fuera de la jornada laboral, constituyen una intromisión ilegítima a su vida privada y familiar. Y es que el derecho a la conciliación de la vida familiar y profesional no puede ser correctamente ejercido, si cuando el asalariado finaliza su jornada laboral, se ve expuesto a la presión y el estrés que provoca la continua hiper-comunicación con la empresa. (…)».

Nuestra jurisprudencia sí que ha tenido oportunidad de reflexionar sobre la materia. Si bien, no nos hallamos ante un derecho de nuevo surgimiento, relacionado con el derecho al descanso reconocido en el artículo 40 del TRET, no existe jurisprudencia pacífica sobre si debe ser o no considerado como un derecho fundamental. Por ejemplo, no le otorgan tal categoría la STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 507/2024, de 15 de febrero (LA LEY 155946/2024) (ROJ: STSJ CV 2877/2024 - ECLI:ES:TSJCV:2024:2877) o la STSJ de Castilla y León, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1978/2023, de 18 de diciembre (ROJ: STSJ CL 4805/2023 - ECLI:ES:TSJCL:2023:4805 (LA LEY 346339/2023)).

En cambio, la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, nº2843/2023, de 5 de mayo (ROJ: STSJ CAT 4817/2023 - ECLI:ES:TSJCAT:2023:4817 (LA LEY 158918/2023)) , es tajante en negarle tal naturaleza, aseverando, FJº4º, que le reconoce la naturaleza de derecho fundamental para el derecho de la UE, pero «(…) eso no significa que se trate de un derecho fundamental de los recogidos en la Constitución española (LA LEY 2500/1978), puesto que en ésta la limitación del tiempo de trabajo y el derecho al descanso aparecen en el artículo 40.2 dentro de los principios rectores de la política social y económica» (STSJ Madrid 4/11/2020 RS 430/2020). Circunstancia o, mejor, consideración del todo ajustada a la estructura constitucional del Título I de la Constitución que obligaría per se a descartar, por las razones procesales más arriba aludidas, la procedencia de un pronunciamiento de la Sala sobre cualesquiera indemnización que no está, como se ha visto, vinculada directa y necesariamente a una lesión de derechos fundamentales realizada en el ámbito de un procedimiento de extinción de contrato de trabajo (…)».

A nuestro entender, el derecho a la desconexión digital no puede ser considerado un derecho fundamental, debido a que no se encuentra recogido dentro del «núcleo duro» de derechos fundamentales de la CE. Sin embargo, es un excelente vehículo para la protección de tres principios rectores de la política social y económica, como son la protección familiar del artículo 39.1 CE (LA LEY 2500/1978) —la desconexión digital tiene una naturaleza proto conciliatoria, no solo de la vida personal y laboral sino también de la vida familiar y laboral—, la limitación de la jornada laboral del artículo 40.2 CE (LA LEY 2500/1978) y la protección de la salud del artículo 43 CE (LA LEY 2500/1978). En cambio, la geolocalización y videovigilancia empresarial y el uso de dispositivos electrónicos empresariales, sí que consideramos que nos hallaríamos ante derechos fundamentales, por su conexión con el derecho a la intimidad del artículo 18 de la CE (LA LEY 2500/1978), siendo que el artículo 20 bis del TRET sí que menciona expresamente la «intimidad» en relación con los mismos.

5. Hiperconectividad, fatiga informática y tecnoestrés. ¿Dónde quedó la prevención de riesgos digitales?

Hemos podido observar como la falta de delimitación legal del derecho a la desconexión digital como derecho-deber, ha dado lugar al surgimiento de diversas propuestas doctrinales para colmar este vacío legislativo. Paralelamente al ejercicio del derecho por los trabajadores, amparado en la parca normativa estatal o en la convencional, caso de existir, lo que sí que hemos podido constatar es el surgimiento de nuevos riesgos de tipo digital, asociados al uso de herramientas TIC’s, en un siglo XXI marcado por la hiperconectividad. Hiperconectividad que, si bien suele referirse a la posibilidad de empleo de múltiples medios de comunicación, permitiendo una conexión constante a la información, en nuestro caso queremos matizarla como la conexión permanente por medio del empleo de nuevas tecnológicas a nuestro ámbito laboral más allá de los límites razonables de la jornada laboral, es decir, la hiperconectividad laboral (29) .

Para BENÍTEZ y TRILLO PÁRRAGA (30) , la hiperconectividad sería caso equiparable a un acto de violencia «(…) que se expresa en este desborde, expansión o colonización de los tiempos de trabajo durante el tiempo libre o de descanso, sino que expresa una nueva forma de dominación que, incluso y sobre todo, afecta a las personas que trabajan durante la misma jornada, dando paso a nuevas formas de violencia del poder privado (…)».

La hiperconectividad laboral no podría entenderse sin el empleo de las TIC’s (31) , herramientas proporcionadas por la parte empresarial, con la intención de, pretendidamente, hacer más eficiente y eficaz el desarrollo de la jornada laboral y a la vez, permitir otras formas de prestación del jornada, que pueden parecer inocuas e incluso propiciatorias de los derechos conciliatorios, pero que acaban tornándose en contra del trabajador. Surgen así la fatiga y el estrés, que en una nueva vuelta de tuerca (32) pasan a denominarse fatiga informática —riesgo laboral emergente asociado a la sobre exposición a los dispositivos digitales— y tecnoestrés (33) —falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable—.

La solución que proponen BENÍTEZ y TRILLO PÁRRAGA (34) a la hiperconectividad laboral es clara «(…) no se logra imponiendo a los empresarios la prohibición de comunicaciones fueras de la jornada o de tomar represalias por la falta de respuestas. Para hacer efectivo un uso responsable de la conectividad se debe llevar adelante un conjunto de esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos —conocidos con el nombre de buenas prácticas empresariales— que deben llevarse adelante para la generación de ambientes de trabajo saludables que propicien el trabajo digno […] que no solo prevé obligaciones de "no hacer" —como es no remitir comunicaciones fuera del horario— sino también obligaciones de "hacer" (…)».

A ello debe adicionarse que se precisaría de un esfuerzo novatorio en materia de prevención de riesgos laborales, al objeto de que el tecnoestrés pase a estar especialmente reconocido como riesgo asociado a la prestación laboral, en una jornada laboral que en muchos empleos ha transicionado totalmente al mundo digital (35) . Abunda en el origen empresarial del tecnoestrés TRUJILLO PONS (36) , para el que , «(…) el "tecnoestrés" se materializa cuando la gestión de la empresa no considera a las herramientas tecnológicas como potenciales estresores para sus trabajadores (…)». En suma, el empleo de medios digitales de trabajo no resulta inocuo, sino que determina el surgimiento de riesgos laborales digitales.

6. ¿Cabe la compensación económica por la reducción del derecho a la desconexión digital?

Una última reflexión nos surge sobre el contenido del derecho a la desconexión digital —casi todas derivadas de su parca regulación legal— y es la de sí nos encontramos ante un derecho que puede ser objeto de disposición por los trabajadores o por el contrario es inalienable. Para TRUJILLO PONS (37) «(…) El derecho a la desconexión digital no es un derecho que pueda ser objeto de transacción o renuncia por parte de los trabajadores, sino que es un derecho inherente a su condición de personas. Por tanto, no puede ser supeditado al pago de una compensación económica por parte de la empresa, que podría utilizar este mecanismo para eludir su obligación de respetar los límites del tiempo de trabajo y de garantizar la desconexión efectiva de los trabajadores. Además, el tribunal no tiene en cuenta que el plus de disponibilidad no es un concepto homogéneo ni regulado legalmente, sino que depende de lo pactado en cada caso entre la empresa y el trabajador, lo que puede generar situaciones de desigualdad y arbitrariedad (…)».

En nuestra opinión es posible la compensación económica de la merma del derecho a la desconexión digital, pero debe quedar perfectamente delimitado cuáles son los supuestos en los que se puede proceder a su ruptura, a nivel convencional, para no caer en situaciones de abuso de derecho. Ello porque no estamos ante un derecho fundamental absoluto, puesto que permite excepciones y modulaciones en su ejercicio.

III. Conclusiones

El derecho a la desconexión digital ha irrumpido en el panorama de los derechos de los trabajadores, amparado con una parca regulación nacional y con una inexistente ordenación a nivel europeo, ya que en el momento de redacción de estas líneas, no hay una normativa propia de la UE sobre el derecho del trabajador a desconectarse de las herramientas digitales, incluidas las tecnologías de la información y la comunicación, con fines laborales. Ello a pesar de que el Parlamento europeo sí que aprobó, el pasado 21 01 2021 (38) un informe de iniciativa legislativa en el que solicitan a la Comisión europea una ley para garantizar a los trabajadores el derecho a desconectarse fuera del horario laboral (39) .

Con los mimbres que tenemos hemos de tejer la cesta, valga la expresión, configurándose convencionalmente y perfilándose jurisprudencialmente, un derecho digital que tiene su origen en la conectividad permanente que producen las nuevas tecnologías de la información y trae como consecuencia la difuminación de los límites entre las relaciones laborales y personales con la consecuente hiperconectividad laboral y el alumbramiento de nuevos riesgos laborales que ni siquiera mínimamente, están desarrollados en la legislación ad hoc —y si algo no se percibe como riesgo, no es preciso adoptar ninguna política por los poderes públicos, o por las empresas, para su prevención— como la fatiga informática y el tecnoestrés.

Comunicaciones digitalesa deshora, entre los sujetos empresariales y las personas trabajadoras, que tienen su origen en una errónea organización de la actividad productiva durante la jornada laboral; inadecuada planificación empresarial que bajo la sombra de una cultura de «lo queremos para ayer» acaba determinando que el trabajador deba resolver en su tiempo conciliatorio —personal o familiar— asuntos de índole laboral. El domicilio, a donde acude al trabajador con el dispositivo telemático que pretendidamente iba a hacerle la vida «más fácil» sufre una auténtica mixtificación, convirtiéndose en una suerte de segundo centro de trabajo en el que se resuelven «cuestiones urgentes», o no, por una deficiente planificación de los tiempos de ejecución de la actividad laboral.

No queremos cargar las tintas solo contra la parte empresarial a la que, a fin de cuentas, se le ha impuesto garantizar un derecho-deber, sin penalidad aparejada a su incumplimiento empresarial y solicitándose expresamente por el legislador una proactividad empresarial en la garantía de este derecho de configuración negativa —porque básicamente es el derecho a no ser molestado por medio de herramientas digitales fuera de la jornada laboral o en vacaciones o periodos de análoga naturaleza— sin una clara inversión en políticas públicas que fomenten la desconexión digital.

Sería desconocer que, en ocasiones, tenemos una percepción de la irrelevancia de este derecho digital, bajo el prisma de que «no estamos trabajando», por ejemplo, cuando «simplemente» contestamos a un mensaje a través de una aplicación de mensajería instantánea proveniente de un grupo de contactos del trabajo, mientras interrumpimos cualquier actividad conciliatoria. Y es que el respeto a la desconexión digital no solo puede imponerse a la parte empresarial, sino también a los trabajadores en su relación con otros trabajadores, en un ámbito laboral en el que, en ocasiones, las herramientas digitales de trabajo que nos conectan con nuestros compañeros poseen un trasfondo lúdico-social, a través de las cuales organizar «after works» o todos los eventos pretendidamente solaces que vienen motejados con el epíteto «de trabajo», como los «desayunos de trabajo», «comidas de trabajo», «almuerzos de trabajo». ¿Vislumbraremos las «pausas para el bocadillo de trabajo»?

Más allá de meras hipótesis, consta documentado científicamente el concepto de «estrés anticipatorio», que es el que se genera por la espera de una comunicación telemática fuera del horario laboral. Las TIC’s traen el surgimiento de nuevos retos laborales digitales y solo la firme creencia de que la desconexión digital no solo protege el derecho al descanso del trabajador, sino también, el derecho a la salud y el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral, podrá servirnos de sustrato para la óptima recepción de este derecho digital en los convenios colectivos, mientras miramos con esperanza al futuro desarrollo europeo del derecho.

En Castellón, a 15 de enero de 2025.

IV. Índice jurisprudencial

• • SAN, Sala de lo Social, nº44/2022, de 22 de marzo, ROJ: SAN 1132/2022 - ECLI:ES:AN:2022:1132 (LA LEY 36760/2022).
• • SAN, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 53/2024, de 6 de mayo (LA LEY 94928/2024), ROJ:SAN 2119/2024 - ECLI:ES:AN:2024:2119.
• • STJS de Madrid, Sala de lo social, n.^o 575/2023, de 28 de septiembre, ROJ: STSJ M 10259/2023 - ECLI:ES:TSJM:2023:1025 (LA LEY 17893/2023).
• • STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 952/2024, de 26 de junio (LA LEY 158935/2024), ROJ:STS 3713/2024 - ECLI:ES:TS:2024:3713.
• • STSJ de Andalucía, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 768/2024, de 6 de marzo (LA LEY 125186/2024), ROJ:STSJ AND 1550/2024 - ECLI:ES:TSJAND:2024:1550.
• • STSJ de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1267/2023, de 28 de septiembre, ROJ: STSJ ICAN 3254/2023 - ECLI:ES:TSJICAN:2023:325 (LA LEY 76968/2023).
• • STSJ de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1509/2023, de 2 de noviembre (LA LEY 393865/2023), ROJ: STSJ ICAN 3682/2023 - ECLI:ES:TSJICAN:2023:3682.
• • STSJ de Castilla y León, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1978/2023, de 18 de diciembre (ROJ: STSJ CL 4805/2023 - ECLI:ES:TSJCL:2023:4805 (LA LEY 346339/2023)).
• • STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, n.^o 2843/2023 (LA LEY 158918/2023), de 5 de mayo, ROJ: STSJ CAT 4817/2023 - ECLI:ES:TSJCAT:2023:4817 (LA LEY 158918/2023).
• • STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 2321/2023, de 12 de diciembre (LA LEY 436509/2023), ROJ: STSJ AND 18031/2023 - ECLI:ES:TSJAND:2023:18031.
• • STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1744/2024, de 11 de abril (LA LEY 107409/2024), ROJ:STSJ GAL 2687/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:2687.
• • STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1158/2024, de 4 de marzo (LA LEY 68801/2024), ROJ:STSJ GAL 1944/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:1944.
• • STSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 1407/2024, de 19 de marzo (LA LEY 82133/2024), ROJ:STSJ GAL 2129/2024— ECLI:ES:TSJGAL:2024:2129.
• • STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1ª, n.^o 507/2024, de 15 de febrero (LA LEY 155946/2024) (ROJ: STSJ CV 2877/2024 - ECLI:ES:TSJCV:2024:2877).
• • STSJ de Madrid, Sala de lo Social, n.^o 453/2023, de 17 de julio (LA LEY 191118/2023), ROJ: STSJ M 8990/2023 - ECLI:ES:TSJM:2023:899 (LA LEY 11591/2023).
• • STSJ de Madrid, Sala de lo social, n.^o 962/2020, de 4 de noviembre (LA LEY 182752/2020), ROJ: STSJ M 10055/2020 - ECLI:ES:TSJM:2020:10055.

V. Bibliografía

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• • BENÍTEZ, O.E. y TRILLO PÁRRAGA, F., Conexión y desconexión digital: derechos de seguridad y salud de las personas trabajadoras, Revista de derecho social, n.^o 106, 2024, págs. 37-54.
• • MARTIN MUÑOZ, M.R., «El derecho a la desconexión digital en España un análisis de su regulación legal y convencional», Revista española de derecho del trabajo, n.^o 239, 2021, págs. 87-128.
• • MOLERO MARAÑÓN, M.L, «El derecho a la desconexión digital en el marco de la Unión Europea con especial atención a la igualdad de género», Revista de Derecho Laboral vLex, n.^o 4, 2021, págs. 139-157.
• • RINCÓN SÁNCHEZ, C., «La desconexión digital en la negociación colectiva estatal del primer semestre de 2024: estado de la cuestión», Revista crítica de relaciones del trabajo Laborum, Estudios doctrinales, n.^o 13, págs. 193-216.
• • TRUJILLO PONS, F., «De la desconexión a la re-conexión digital de los trabajadores. Un análisis a propósito de la SAN 1132/2022, de 22 de marzo de 2022», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, N.^o 62, 2022, págs. 553-567.
• • TRUJILLO PONS, F., «Introducción al ejercicio del derecho a desconectar tecnológicamente del trabajo», en TOSCANI GIMÉNEZ, D., TRUJILLO PONS, F. (dirs.) et alii, La desconexión digital en el trabajo, Ed. Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2020.
• • TRUJILLO PONS, F., «La imperiosa aplicación del criterio técnico n.^o 104/2021 de la inspección de trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales en el actual entorno laboral», Revista de Derecho Laboral vLex, n.^o 6, 2022, págs. 73-87.
• • TRUJILLO PONS, F., «Los límites del derecho a la desconexión digital cuando la persona trabajadora cobra un plus de disponibilidad», Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, N.^o 396, 2024, formato electrónico.
• • TRUJILLO PONS, F., «Unas notas al incipiente cuerpo de doctrina judicial sobre el derecho a la desconexión digital en el trabajo», Revista de derecho social y empresa, n.^o 18, 2023, págs. 128-153.
• • UGARTE CATALDO, J.L., «Derecho a la desconexión digital: editando un nuevo derecho», Trabajo y derecho, n.^o 111, Sección Estudios, La Ley, marzo 2024, formato digital.