Aunque no es el escenario más deseable ni a nivel de bienestar ni tampoco desde el punto de vista legal, lo cierto es que sigue siendo muy habitual que en numerosas empresas los trabajadores se vean obligados a contestar las llamadas, mensajes o emails de sus jefes cuando ya están en casa atendiendo a sus hijo o bien de compras o practicando deporte tras la jornada laboral. A veces, incluso estando de vacaciones, sus superiores jerárquicos o compañeros les piden que les envíen un documento por email de manera urgente o que se conecten un momento para resolver algún problema de último minuto. Todas estas prácticas atentan contra su derecho a la desconexión digital, regulado en varias normas. A pesar de ser obligatorio, es muy habitual que las organizaciones lo pasen por alto e incumplan la normativa.
Entre los objetivos de la desconexión digital está la prevención de los riesgos psicosociales derivados de una hiperconectividad que puede resultar dañina para el trabajador. También se persigue fomentar una mejor conciliación de la vida personal y familiar con la vida profesional, así como favorecer un uso más racional y saludable de las tecnologías de la información que se usan con fines laborales.
Adicionalmente, se persigue proteger la intimidad y privacidad digital de los empleados, reducir la fatiga digital, mejorar la productividad y eficiencia, y evitar la realización de horas extraordinarias no remuneradas.
Las empresas que cumplan con su obligación de contar con un protocolo o política interna que garantice el cumplimiento del derecho a la desconexión digital, además de desarrollar su actividad con apego a la ley, podrán presentarse como un lugar idóneo para trabajar y que se preocupa por el bienestar de sus empleados.
10 claves sobre la desconexión digital
A continuación, detallamos un decálogo de aspectos relevantes sobre la desconexión digital:
1. El derecho. La desconexión digital es un derecho de las personas trabajadoras que conlleva la limitación del uso de medios tecnológicos para la comunicación cuando el empleado esté fuera de su tiempo de trabajo. De esta manera, se promueve el respeto a su tiempo de descanso, ya sea porque su jornada laboral ya ha terminado o bien porque tiene un permiso, está de baja por enfermedad o simplemente está disfrutando de sus vacaciones.
2. El descanso. Si está descansando, el trabajador no está obligado a conectarse a los dispositivos digitales profesionales ni a los programas de su empresa. Tampoco tendrá que contestar las llamadas, emails o mensajes de WhatsApp que le envíen desde el trabajo, por lo que sus dispositivos podrían estar apagados fuera de su horario de trabajo.
3. Las normas. La desconexión digital está regulada en el propio Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) de manera genérica, en el artículo 20 bis, añadido a través de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales (LA LEY 19303/2018) (LOPDGDD). Pero también se puede regular a través de los convenios colectivos, que tienen la posibilidad de ampliar este derecho.
4. La conciliación. La LLOPDGDD recoge que el ejercicio de este derecho debe adaptarse a la relación laboral y debe potenciar el derecho a la conciliación y la vida personal y familiar de los trabajadores.
5. La política interna. El artículo 88.3 de la LLOPDGDD señala que el empresario, tras hablar con los representantes de los trabajadores, estará obligado a elaborar una política interna para todos los empleados -también los que desempeñen funciones directivas- en las que se definirán las maneras en que se ejercerá el derecho a la desconexión. En este protocolo también se deben detallar las acciones formativas y las campañas de sensibilización de la plantilla para el uso razonable de los medios tecnológicos que utilizan en el ámbito del trabajo, con el fin de evitar y prevenir el riesgo de fatiga informática.
6. El teletrabajo. En los casos de que la jornada laboral se desarrolle en la modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido (que combina días presenciales en la sede de la empresa y días de trabajo a distancia, por ejemplo, desde el domicilio), el derecho a la desconexión digital también estará garantizado respecto del uso de herramientas tecnológicas corporativas.
7. Las sanciones. La Inspección de Trabajo tiene la potestad de imponer sanciones a las empresas si envían mensajes o se comunican con los trabajadores por medios electrónicos cuando estén fuera de su horario de trabajo o si están en algún descanso, baja o vacaciones. Si se envía algún tipo de comunicación, será indispensable dejar claro que esta se debe responder exclusivamente dentro de su jornada laboral.
8. La supervisión. Si el trabajador está en un periodo de incapacidad temporal, seguirá cubierto por el derecho a la desconexión digital. Si la compañía quiere ejercer su derecho de control (mediante medidas de vigilancia que considere oportunas para verificar el estado de salud del empleado), se está ante un escenario algo más complejo. La jurisprudencia apunta a que no se estaría vulnerando sus derechos si el empresario llama al trabajador para interesarse por su estado de salud sin que se le exija que se conecte a través de dispositivos corporativos o programas de empresa, ni tampoco se le coaccione para reincorporarse a su puesto. Será fundamental que este protocolo esté recogido dentro de la política de desconexión digital de la empresa y que no se insista si el trabajador no contesta o expresa a su interlocutor que no quiere que se le llame.
9. Las excepciones. El derecho a la desconexión digital también tiene excepciones. Por ejemplo, si se firma un acuerdo de disponibilidad del trabajador, que tiene que ser remunerado de manera adecuada. El empleado percibe mensualmente un plus de disponibilidad en su nómina debido a que, por las características de su puesto de trabajo, su jornada laboral puede empezar o terminar fuera del horario programado. Algo similar ocurre si hay guardias fuera del lugar de trabajo, trabajos por turnos y horarios especiales o bien si ocurren eventos por causa de fuerza mayor o situaciones de emergencia. También se pueden regular en el convenio colectivo.
10. Las novedades legales. A pesar de que la normativa vigente tiene un nivel de incumplimiento elevado, el anteproyecto de ley que establece una jornada semanal de trabajo de 37,5 horas como máximo incluye también medidas adicionales para garantizar el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.