Se reforma el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), y por extensión otras normas -LGSS (LA LEY 16531/2015) y LRJS (LA LEY 19110/2011)- con el objetivo de garantizar de forma más eficaz el derecho a la igualdad de empleo de las personas con discapacidad.
La redacción vigente del art. 49.e) ET (LA LEY 16117/2015) contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total, sin que sea preciso valorar previamente si es posible o no acometer los ajustes razonables, es decir, actuando de forma “automática”. Y ello a pesar de normativa que aboga por la obligación de las empresas de realizar esos ajustes (art. 27.1 Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad (LA LEY 14088/2006) y Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (LA LEY 10544/2000), relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, entre otras). Además, la reciente STJUE de 18 enero 2024, asunto C-631/22 (LA LEY 1050/2024) subrayó la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles. Por lo que con esta reforma se pretende eliminar esa automaticidad de la declaración de incapacidad permanente como causa de extinción del contrato de trabajo.
El art. 1 Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025) modifica el art. 49.1.e) ET (LA LEY 16117/2015)para dejar únicamente como causa de extinción “automática” la muerte de la persona trabajadora. Y se introduce una nueva letra n) (LA LEY 16117/2015)para introducir como causa de extinción la declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran incapacidad) condicionada a que se den uno de los siguientes supuestos:
a) que la empresa no pueda realizar las medidas de ajustes razonables en el puesto de trabajo por suponer una carga excesiva.
b) que la empresa no disponga de un puesto vacante y disponible acorde con el perfil y compatible con la nueva situación de la personas trabajadora
c) que la persona trabajadora rechace un puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
En el caso de acometer ajustes, resulta crítico determinar qué se considera “carga excesiva” y en este sentido el propio art. 49.1.n) dispone:
-qué factores se van a tener en cuenta: el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa.
-que la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
-que en el caso de empresas de menos de 25 personas trabajadoras la carga excesiva viene determinada cuando el coste de las medidas de ajuste (excluidas posibles ayudas y subvenciones) supere la cuantía mayor entre la indemnización por despido improcedente (art. 56.1 ET (LA LEY 16117/2015)) o 6 meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
A destacar también que según el nuevo art. 49.1.n) son los servicios de prevención los que determinarán, previa consulta con la RLPT el alcance y las características de las medidas (incluidas formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora), e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Se parte necesariamente de la resolución administrativa por la que se declara la incapacidad permanente en alguno de los grados de gran incapacidad, absoluta o total. A partir del momento de su notificación:
a) En el caso de la persona trabajadora: dispone de un plazo de 10 días naturales para para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
b) En el caso de la empresa: dispone de un plazo de 3 meses para o realizar los ajustes o el cambio de puesto o comunicar la extinción del contrato por resultar ajustes excesivos o no disponer de puesto. La decisión ha de ser por escrito y motivada.
Por otro lado, una vez declarada la IP el contrato de trabajo se encontrará suspendido mientras se realizan los ajustes o el cambio de puesto (art. 48.2 ET (LA LEY 16117/2015)).
Y en esa línea, el art. 2 Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025) modifica la normativa de la prestación. En concreto, se añade un nuevo párrafo al art. 174.5 LGSS (LA LEY 16531/2015) que contempla que cuando la declaración de IP no determine la extinción del contrato (por adaptación del puesto o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora), la prestación de IP se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.
Desde el plano de la normativa procesal, los procesos de extinción del contrato de trabajo por la causa del art. 49.1.n) ET (LA LEY 16117/2015) se declaran urgentes y de tramitación preferente (nuevo apartado 2 del art. 120 LRJS (LA LEY 19110/2011) añadido por disp. final 1 Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025)).
Y finalmente, se dispone una adaptación terminológica: las referencias en el ET y normativa del sector marítimo-pesquero a “gran invalidez” se sustituyen por “gran incapacidad” y las referencias a “invalidez no contributiva” en la LGSS (LA LEY 16531/2015) se sustituyen por “incapacidad no contributiva” (disp. adic. única Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025)).
Esta norma entra en vigor el 1-5-2025 (día siguiente de su publicación) (disp. final 4 Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025)).