En el día a día de un despacho, puede parecer que la rotación del talento joven es un fenómeno inevitable, casi natural. No asuman esta concepción sin más, aunque sólo sea al hacer cuentas del esfuerzo organizacional y el dinero que han invertido en atraerlo.
No es una buena idea dejar perder al mejor activo de un despacho, de cualquier empresa u organización en realidad: su capital humano, y dentro de este el talento innovador, creativo e ilusionado de los que se embarcan en su negocio.
La metáfora del viejo monasterio y los novicios que, pasada la urgencia de cubrir necesidades básicas, buscan un propósito mayor y huyen ante la frustración de no encuentran su camino ilumina puede ejemplificar la realidad que viven hoy muchos jóvenes letrados en el arranque de sus carreras.
Los nuevos profesionales llegan a los despachos empujados por necesidades inmediatas: buscan seguridad, formación práctica y condiciones dignas (ojo a la conciliación) para dar sus primeros pasos.
Su llegada suele estar marcada por ilusión, esfuerzo y la expectativa de aprender al lado de profesionales consolidados y con la perspectiva de progresar en su carrera. Pero, pasados unos meses o pocos años, cuando sus necesidades básicas han sido atendidas –una mesa o despacho cómodos, un sueldo que permite vivir, compañeros que guían los comienzos–, el hambre física deja paso al hambre del sentido.
Los jóvenes empiezan a preguntarse por el lugar que ocupan, por el trato que reciben, por el tipo de comunidad que han encontrado. Si perciben que la estructura es rígida, poco sensible a sus sueños y aspiraciones, o que existe una brecha insalvable entre lo que ven y lo que les prometieron, surge la desilusión. La pérdida de motivación y la falta de fe en el futuro son el primer paso hacia la puerta de salida.
Algunos despachos, dotados de recursos y reputación –como el monasterio con su biblioteca y sus maestros– no logran retener talento. El problema no es la escasez de medios, sino la falta de preocupación real a las expectativas motivadoras de esta generación de profesionales. Los síntomas son fácilmente identificables: aburrimiento, falta de iniciativa, desinterés en los proyectos… lo que conduce a la busca de nuevos horizontes.
Observar esta realidad puede tener como efecto colateral aflorar problemas estructurales en las firmas, a los que puede que no se hubieran prestado atención y que en un mercado extremadamente competitivo puede ser el principio del camino al fracaso.
La raíz de la fuga del talento joven se encuentra, muchas veces, en una cultura de despacho que ha dejado de preguntarse cuáles son sus proyectos y valores y también de testarlos. Eso influye en la ilusión de los nuevos integrantes. Los jóvenes –como los novicios– desean desarrollarse, ser valorados no sólo por horas invertidas sino por la calidad de su trabajo y su capacidad de aportar ideas y propuestas.
Cuando las reglas del juego no son claras- o no se cumplen- , el clima se enrarece. La ausencia de retorno constructivo o la falta de oportunidades de crecimiento real abonan el desencanto. Si apenas existen espacios para expresar deseos, recibir buena mentorización o experimentar cierta autonomía, el despacho se convierte en un entorno para “cubrir expediente”, no para crecer ni construir carrera.
La desconfianza es corrosiva: si la información no fluye y abunda el rumor, cuesta comprometerse. El talento joven busca, más que nunca, pertenecer a una comunidad donde la transparencia, la honestidad y los valores comunes pesen más que la jerarquía y el silencio. Cuando esto falla, muchos prefieren marcharse antes que caer en la apatía o el conformismo que pueden percibir en algunos veteranos.
Frente a este escenario, los bufetes que marcan la diferencia asumen la realidad social y profesional actual evitando el error de pensar que – volviendo al ejemplo monacal- ofrecer una “celda cálida y un plato de comida”, a saber, buen sueldo, puesto fijo y entorno laboral cordial, es suficiente para retener a los jóvenes más valiosos. Ahora, cuando el mercado del talento se ha vuelto más competitivo y los jóvenes disponen de más información y opciones, los líderes deben mirar más allá.
Escucha activa; sistemas tasados y evaluables de promoción y recompensa; transparencia en los cometidos y expectativas; mentorización constante; conciliación; fortalecer la cooperación y la empatía y – claro que también-una remuneración satisfactoria son elementos que anclarán a ese talento tan disputado al proyecto del bufete.
Los despachos que sólo transmiten cifras y resultados pierden atractivo frente a los que logran alimentar el orgullo de pertenecer a ellos: ¿qué aportamos a la sociedad?, ¿qué defendemos más allá del lucro?, ¿cómo cuidamos a los nuestros y construimos juntos algo más grande que las metas individuales? Los juniors, como los novicios, buscan sentido y comunidad.
El desafío de los despachos de abogados que van destacar y crecer mañana es ofrecer algo más que sueldo y estabilidad: es crear un entorno donde la transparencia, la cooperación y la escucha activa sean la norma. Sólo así, cuando saciadas las necesidades básicas, evitarán que sus jóvenes más brillantes partan en busca de horizontes donde alguien se toma la molestia de preguntarles: ¿qué te ilusiona? ¿qué sueñas construir aquí?
Que los despachos se pregunten esto y actúen en consecuencia será la diferencia entre quienes van a liderar el mercado y los que se queden lamentando la continua pérdida de vocaciones y talento.