¿Es buena idea desaprovechar el talento sénior en los bufetes? Muchas veces los departamentos de recursos humanos ponen el foco en el ahorro de costes que supone la desvinculación de estos perfiles, pero incentivar la salida de profesionales de amplia y reconocida trayectoria profesional y que acumulan una experiencia de enorme valor puede suponer una descapitalización de conocimiento jurídico estratégico para el negocio. En algunas ocasiones, detrás de estas decisiones pueden estar influyendo algunos prejuicios negativos acerca de los abogados más experimentados. Y es que el edadismo laboral se ha posicionado como un obstáculo de peso significativo para el talento sénior de nuestro país. El panorama no es halagüeño, pues estos profesionales ven que sus posibilidades de encontrar empleo o de alcanzar nuevas metas en el seno de su compañía disminuyen a medida que va cumpliendo años.
La población no es ajena a este fenómeno y está concienciada sobre ello. De acuerdo con los resultados del estudio “El edadismo y su impacto en el mercado laboral” de la consultora de recursos humanos Gi Group Holding, el 95,7% de los españoles encuestados cree que las empresas utilizan habitualmente la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. Y la mitad asegura haber experimentado prejuicios relacionados con la edad en sus lugares de trabajo. Además, hay una percepción errónea bastante extendida sobre las habilidades de los profesionales que acumulan más años de experiencia, aún más acentuada si se tiene en consideración la edad de quienes opinan. Mientras un tercio de las personas entre 18 y 34 años cree que la productividad de un joven supera a la de cualquier persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 desmiente esta creencia.
La formación se presenta como una vía de solución a este problema y, por lo tanto, se debería enfocar en los perfiles más sénior. Invertir por ejemplo en el reciclaje de profesionales de mayor experiencia, de modo que adquieran auellas habilidades tecnológicas en las que presenten más debilidades puede ser una buena decisión para evitar que la firma se quede vacía de conocimiento legal.
Por otra parte, para captar talento experimentado sin que la edad influya, otra medida que arroja buenos resultados es el currículum ciego. Este mecanismo permitirá que solo se tengan en cuenta las habilidades y experiencia profesional en lugar de otras características como el género, la edad u otros factores que pueden hacer que el bufete pierda oportunidades de captar a abogados cualificados por estas razones.
Prejuicios contra el talento sénior
Reducir la discriminación por edad debería ser una prioridad en los bufetes. Algunos han tomado la iniciativa y han implantado programas para contar con una plantilla más diversa, pero también es cierto que en muchas ocasiones la diversidad generacional no se ha tenido en cuenta.
Según el informe “El talento sénior en España. Perspectiva general y desafíos” del Instituto Santalucía, hay una serie de prejuicios que pueden hacer que tu despacho se vacíe de talento sénior. Son los siguientes:
1. Desvinculación y falta de compromiso. Se cree que los profesionales sénior se desapegan y, a veces, inician un proceso de desvinculación psicológica de la empresa porque no se gestionan adecuadamente sus expectativas y necesidades profesionales. Además, el no reconocimiento del sénior y la idealización de lo juvenil solo por serlo genera malestar en las personas de más de cincuenta años. El sénior siente que debe defenderse, se agota de esta batalla y abdica, a veces, cediendo a la desmotivación como reacción. Sin embargo, el estudio “El Talento Sénior y el Valor de la Experiencia” de la Fundación Transforma España confirma que los trabajadores más experimentados que llevan bastante tiempo en la empresa son más leales y comprometidos que los recién llegados.
2. Falta de motivación. El entusiasmo y la motivación no depende de la edad, sino del contexto profesional y laboral. Por ejemplo, un caso representativo es el de las startups dirigidas por personas de 45 o más años, que arrojan una tasas de éxito superiores a las de los jóvenes. La pericia es un factor clave, sobre todo si se refuerza con el reposo, la mesura, el bagaje y la experiencia que da el paso de los años.
3. Disminución de habilidades. Otro tópico más extendido sobre los profesionales sénior tiene que ver con la afirmación de que la inteligencia se deteriora con la edad, como si la decadencia intelectual fuera generalizada e inevitable con el paso de los días y los años. Esto puede ocurrir en edades mucho más avanzadas, pero no a los 50 o a los 60 años. Al contrario, se incrementan las capacidades dadas por la experiencia y la educación, las habilidades verbales o el buen juicio. Es una inteligencia que evita el conflicto, la inteligencia emocional, enriquecida con las experiencias previas y el bagaje profesional acumulado durante años.
4. Dificultades para manejar las nuevas tecnologías. Se incide en una supuesta idea de conformismo o de quedarse en una “zona de confort” y se les señala por una supuesta incapacidad para asumir retos tecnológicos o dificultades de adaptación al cambio. Frente a ello, el informe constata una realidad distinta: los mayores pueden con ello y, si se les permite, desarrollan las tareas que se les encomiendan, poniendo mucho interés no solo en llevarlas a cano, sino en hacerlo bien, ya que son conscientes del lastre que supone el edadismo. Intentan demostrarse y demostrar a los demás que pueden, que saben y quieren hacerlo.
En definitiva, la cultura existente sobre talento sénior en España es escasa y requiere de una revisión por parte de las direcciones de las compañías, que no han puesto el foco en la diversidad generacional y en lo que aporta a las plantillas. El informe destaca que los sénior en activo aportan más valor por su know how, bagaje y experiencia acumulada. Si los bufetes combinan su conocimiento con los profesionales más jóvenes mediante políticas intergeneracionales pueden lograr sentar las bases de un negocio más competitivo y mejor preparado de cara a los próximos años.