Volver a página de inicio

I. Nuevo enfoque legal de la extinción del contrato por incapacidad permanente

Tras la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22 (LA LEY 1050/2024), Ca Na Negreta), que declaró ilegal la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez según el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), se aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril (LA LEY 12161/2025), que elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente en alguno de los referidos grados, y condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

Supone un cambio de perspectiva importante, porque se apuesta decididamente por la pervivencia de la relación laboral, frente a la extinción, en casos de incapacidad permanente sobrevenida, obligando al empresario a llevar a cabo medidas de ajuste razonable antes de proceder a la extinción del contrato. Pese al plausible esfuerzo del legislador de reincorporación de los principios de igualdad y no discriminación en el empleo de las personas con discapacidad, la reforma posee algunos puntos oscuros, debido a que las decisiones dependen de una serie de elementos indeterminados no fáciles de interpretar, y a que incurre en algunas incongruencias. Esto tiene como consecuencia que el análisis de la normativa resulte complicado.

II. La ordenación jerarquizada de las medidas de ajuste

Esta causa de extinción y la aplicación de la novedosa medida de ajustes razonables requiere la constatación, mediante una resolución administrativa firme de la Entidad Gestora de la Seguridad Social, de la existencia de una incapacidad permanente en alguno de los referidos grados. Si la situación de incapacidad del trabajador «va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo», la empresa no está obligada a llevar a cabo ajustes razonables, porque el contrato permanece suspendido durante un período de dos años (art. 48.2 ET (LA LEY 16117/2015)). Este matiz no deja de ser algo paradójico porque se reconoce la solicitud de ajustes razonables a quien ha sido declarado incapacitado permanente sin expectativa de mejoría, en cambio, nada se establece respecto de quien mantiene expectativas de mejoría y conserva su empleo, siendo la persona a la que debería ofrecerse medidas adecuadas que le permitan seguir tomando parte en el empleo por ser más fácil su ajuste (1) , y por la obligación de las empresas, conforme a lo previsto en el art. 40.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (LA LEY 19305/2013), Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGPD), de adoptar medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo .

La ley elimina la extinción automática del contrato por incapacidad permanente de la persona trabajadora, pero no excluye la extinción si concurre alguna de estas circunstancias: (1) cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa; (2) cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; (3) cuando la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto [nuevo apartado n) art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015)]. Por tanto, la extinción por incapacidad permanente seguirá siendo válida y eficaz si se da alguna de estas circunstancias.

Al respecto, es preciso despejar dos cuestiones clave: por un lado, si existe una relación jerarquizada entre las distintas medidas de ajuste razonable reseñadas, esto es, entre la adaptación del puesto de trabajo y el cambio de puesto de trabajo; y, por otro lado, si cada una de las circunstancias de exclusión es causa determinante por sí sola de inaplicación de las medidas de ajuste y, por tanto, de legitimación de la extinción del contrato de trabajo.

Nada se explicita al respecto, pero la exposición de motivos concreta que la extinción del contrato se condiciona, como se ha observado, a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. Por el orden en que son mencionadas las dos medidas de ajuste razonable, parece que el legislador ha querido establecer una prelación entre las mismas, al estilo de las medidas preventivas que la normativa de seguridad y salud laboral prevé respecto de riesgos con especial incidencia en el género (art. 26 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995)).

Se puede inferir con naturalidad que son medidas de ajuste aplicables de menor a mayor intensidad; de forma que, como medida de ajuste genérica y prioritaria, el empleador debe adoptar la de adaptación de las condiciones laborales en el puesto habitual. Y cuando la adaptación del puesto, de sus condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o cuando a pesar de los cambios se mantuviera su imposibilidad para el desempeño de la actividad, debe ofrecer el cambio de puesto de trabajo diferente y compatible con su estado de salud, teniendo en cuenta que la empresa está obligada a ofrecer el cambio si existiera una vacante y disponible.

Esta consideración excluye la posibilidad de que el empleador pueda acudir directamente a la segunda medida del cambio de puesto de trabajo obviando la adaptación del puesto, bajo la consideración de que la ausencia de vacante constituye per se una causa de exoneración del ajuste. Tal opción parece descartable, además, en virtud de la normativa internacional y de la jurisprudencia europea en que se inspira la norma. Según la STJUE (Ca Na Negreta), del tenor literal del artículo 5 de la Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000), se desprende que el empleador «está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, las medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente…»(& 43). Ello comporta que la opción preferente sea la introducción de adaptaciones o ajustes necesarios en el puesto de trabajo para que la persona continúe ejerciendo su empleo. Por tanto, invocar sin más la existencia de una vacante sin valorar la medida de adaptación de las condiciones del puesto puede determinar la ineficacia de la extinción contractual. Lo que es distinto de la posible extinción cuando, una vez hecha la valoración del puesto, se constate la ausencia de vacante.

III. El contenido y alcance de las medidas de ajuste razonable

Recibida la notificación de la declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora, el problema al que se enfrenta el empleador consiste en determinar los posibles ajustes razonables que debe adoptar en función de la nueva situación de la persona trabajadora. Recordemos que los ajustes razonables, según la normativa aplicable (2) , abarcan un sinfín de «modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos».

Cualquier medida vale siempre «que no imponga una carga desproporcionada o indebida». Para determinar la carga excesiva, hay que estar al «coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa». Lo determinante es, pues, el coste de la medida, que debe ser analizado no solo a la luz de variables económicas o financieras, sino también desde la dimensión organizativa o productiva. Si el coste no es relevante, la medida ha de ser adoptada sin excusas, pero si supone una carga excesiva, podrá ser rechazada. No obstante, la referencia a la «situación económica» deja abierta una espita a una eventual inaplicación si la empresa acredita hallarse en situación económica negativa (3) .

Por otra parte, «la carga no se considera excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas» [art. 49.1 n) ET (LA LEY 16117/2015)]. Es plausible esta toma en consideración de las medidas o ayudas públicas que puedan contribuir a sufragar los gastos de adaptación de las empresas, en particular las más pequeñas, pero se echa en falta una mayor concreción en el reconocimiento de este tipo de ayudas, porque, aparte de requerir enojosos trámites de gestión (4) , son de aplicación incierta y diferida, lo que puede sumir a las empresas en un cierto desconcierto a la hora de determinar si deben o no contar con ello en el momento de la decisión. La desestimación del ajuste sin tener en cuenta tales ayudas provoca la ineficacia de la extinción del contrato por incapacidad permanente.

En el caso de las empresas de menos de veinticinco trabajadores, se modera su responsabilidad al fijar un límite al coste de adaptación, permitiendo al empleador rechazar la introducción de adaptaciones o ajustes necesarios cuando se rebasa dicho límite. En concreto, se considera excesiva la carga «cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: 1ª la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el art. 56.1; 2ª seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación».

Cuando la adaptación del puesto, de sus condiciones, o de tiempo de trabajo no resultase posible, la empresa debe valorar si existe un puesto de trabajo o función diferente acorde con el perfil profesional y compatible con su estado, teniendo la empresa obligación legal de ofertar el cambio a la persona declarada incapaz permanente si existe un puesto de trabajo vacante que reúna tales condiciones. Dichos puestos pueden haber sido identificados previa consulta con los delegados de prevención, aunque lo normal es que se concrete en cada momento, a la vista del perfil de la persona trabajadora, su estado y la situación de empleo de la empresa. Para una gran mayoría de empleados de pequeñas empresas que cuentan con escasos recursos, esta posibilidad resulta una quimera.

No se aclara cómo se lleva a cabo el cambio de puesto de trabajo. Cabe considerar que se trata de un supuesto de movilidad funcional. No obstante, la aplicación de las reglas de la movilidad funcional conlleva unas limitaciones específicas: 1ª) el cambio ha de ser acorde al perfil profesional, una noción nueva, que no concuerda con la de «grupo profesional», empleado por el art. 39 ET para la delimitación de esta figura. No es fácil precisar si el puesto de trabajo diferente ofrecido puede ser alguno incluido dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador, o alude a una categoría más concreta, refiriendo a un tipo de puesto o categoría equivalente al que venía realizando. 2ª) el nuevo puesto ha de ser compatible con su estado de salud. El servicio de prevención habrá de precisar las limitaciones de la persona trabajadora e identificar el puesto compatible. 3ª) el ofrecimiento de un cambio ha de ser a un puesto vacante y disponible. En la STJUE Ca Na Negreta, se considera que «solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar». No existe una obligación de la empresa de crear un puesto ad hoc acorde a las limitaciones de la persona. Esto no impide que el empleador pueda proveer un puesto específico adecuado a la persona con funcionalidades diferentes.

IV. El limitado papel del servicio de prevención de riesgos laborales

La ley atribuye un protagonismo relevante al servicio de prevención de riesgos laborales. Este debe determinar, «previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora», e identificar «los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora» [art. 49.1 n) in fine ET (LA LEY 16117/2015)]. La norma apela a la nueva situación de la persona trabajadora como factor delimitador de su función. Las limitaciones funcionales de la persona serán las que determinen las medidas de ajuste que debe adoptar la empresa. Pero, en realidad, su operatividad en la realización de propuestas de ajustes razonables se encuentra bastante condicionada por dos datos.

De entrada, por la propia declaración de incapacidad permanente en el grado de total absoluta o gran invalidez, que se erige en límite infranqueable. Sería altamente contradictorio, que, frente a la declaración por la Seguridad Social de incapacidad permanente para el desarrollo de la profesión habitual, el servicio de prevención pudiese proponer la continuidad del trabajador en su puesto de trabajo habitual. Debe buscar, por tanto, alternativas de trabajo viables fuera de la profesión habitual para la que ha sido declarado completamente inhábil. Su papel está avocado a procurar a la persona inhabilitada de forma sobrevenida, acomodo en funciones distintas a las que venía realizando.

El segundo dato insoslayable es la doctrina establecida por el TS en la sentencia de 11 de abril de 2024 (Rec. 197/2023 (LA LEY 68498/2024)) que declara la incompatibilidad del trabajo con la percepción de una pensión por incapacidad permanente, especialmente en casos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Por tanto, la virtualidad del art. 49.1. n) ET de proponer medidas de ajuste razonable por parte del servicio de prevención es difícilmente aplicable a los grados de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, y quedaría reducida a la incapacidad permanente total.

V. La voluntad del trabajador v. obligación de la empresa de implementación de los ajustes razonables

El proceso subsiguiente de implementación de los ajustes razonables o de cambio de puesto tras la declaración de incapacidad permanente, presenta también algunos puntos críticos. Está estructurado de forma tal que la persona trabajadora declarada incapaz permanente total o en grado superior, debe manifestar por escrito, en un plazo de diez días naturales desde la fecha de la notificación de la resolución, su voluntad de mantener la relación laboral. A la vez, la empresa, en un plazo de tres meses, que empieza a computarse igualmente desde la fecha de la notificación de la resolución administrativa, debe realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo [nuevo aptdo. n) del art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015)]. Ambos están obligados a tomar una decisión una vez reciban la notificación. Esto es coherente en el caso de la empresa porque, aunque no conozca los designios del trabajador, la obligación de realizar ajustes, como ha declarado la STC 51/2021 (LA LEY 25170/2021), «no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad».

Sin embargo, en el caso del trabajador resulta problemático, porque difícilmente puede dar su conformidad a continuar trabajando si no conoce previamente la posibilidad y disponibilidad de la empresa a realizar ajustes razonables en el puesto o al cambio de puesto de trabajo. El trabajador dispone de 10 días para decidir, un tiempo notablemente inferior al que tiene la empresa para resolver sobre los ajustes razonables o el cambio de puesto (tres meses), que puede comunicar su decisión días después. De esta manera, el trabajador se ve obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación se seguridad social, lo que bien podría, como advirtió el TJUE en el asunto Ca Na Negreta, «menoscabar el efecto útil del art. 5 de la Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000), interpretado a la luz del art. 27.1 Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo» (& 50).

Añádase a ello que la nueva Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025) ha venido a aportar más incertidumbre a los trabajadores con declaración de incapacidad permanente a los efectos de mantener la prestación económica de incapacidad permanente. Su disposición adicional tercera habilita al Gobierno para, en el plazo de seis meses, presentar una propuesta de modificación normativa sobre la compatibilidad entre trabajo y pensiones. Si, como se barrunta, va en la línea de la STS de 11 de abril de 2024 (R. n.^o 197/2023 (LA LEY 68498/2024)) que declaró incompatible el trabajo con la incapacidad absoluta o gran invalidez salvo cuando se trata de trabajos esporádicos o marginales, se acrecienta la presión de soportar el riesgo de perder el empleo para asegurar al menos la prestación de seguridad social.

VI. Los efectos de la no adopción de las medidas de ajuste

Existen importantes lagunas respecto de los efectos que deben atribuirse a las decisiones adoptadas por cualquiera de las dos partes. Previamente, es preciso anotar que cuando se declare la incapacidad permanente, el contrato permanecerá en suspenso «durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante o disponible» (nuevo art. 48.2 ET (LA LEY 16117/2015)). Y como corresponde a la estructura suspensiva de esta causa de suspensión por incapacidad permanente, la persona trabajadora percibirá la prestación de la Seguridad Social. Sus efectos coincidirán con la fecha de la resolución en que se declara su incapacidad permanente y se mantendrán hasta la fecha de su reincorporación al empleo o de su renuncia, y, en caso de silencio, hasta la fecha de vencimiento de los 10 días.

Entrando en lo que concierne a los efectos, y empezando por el trabajador, una vez manifestada la voluntad de continuar en su actividad, la ley no expresa cómo se procederá, pero se entiende que la empresa debe readmitir al trabajador en las condiciones requeridas por su nueva condición de salud. Al disponer, en virtud del art. 48.2 ET (LA LEY 16117/2015), un derecho a reserva de puesto de trabajo, tendrá prioridad absoluta de reingreso a su puesto, frente a otros posibles candidatos (ej. trabajadores en excedencia voluntaria). Es más dudoso que tenga este derecho cuando el ajuste supone un cambio de puesto de trabajo y se le ofrezca un puesto vacante y disponible que le permita el mantenimiento de la actividad. En el art. 48.2 ET (LA LEY 16117/2015) la reserva queda referida al «puesto de trabajo» para el que ha sido declarado incapacitado, pero no se hace extensible al nuevo puesto asignado al trabajador.

En los casos de aceptación de la continuidad, sea con adaptación de condiciones laborales, o con asignación de un nuevo puesto de trabajo, se abren incógnitas sobre las implicaciones contractuales que pueden tener dichos ajustes. Se trataría de modificaciones que producen efectos novatorios por afectar a elementos sustanciales del contrato, como el trabajo, la jornada, el horario, o el salario. Podrían considerarse como un supuesto de novación contractual o un supuesto de movilidad funcional decidida por el empresario, de forma causal y permanente, de común acuerdo con el acuerdo de trabajador. El cambio se llevaría a cabo de conformidad con las reglas establecidas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en los arts. 39.4 y 41.1,f, ET.

En el supuesto de que existiese posibilidad de realizar ajustes en su puesto de trabajo o un puesto de trabajo o función vacante y compatible con su nuevo estado de salud, el trabajador no viene obligado a continuar con la actividad, ni a ser destinado a otro puesto. Es libre de rechazar los ajustes y optar por la extinción que deberá manifestar por escrito a la empresa en el indicado plazo de 10 días (naturales y no hábiles).

La ley no expresa qué ocurrirá en caso de silencio de la persona trabajadora, esto es, cuando la persona trabajadora deja transcurrir los 10 días sin manifestar su voluntad. La consecuencia más probable del silencio será que, pasados los 10 días, su contrato se tendrá por extinguido. Ahora bien, difícilmente puede mantenerse tal consecuencia cuando la empresa no haya manifestado previamente su voluntad. Si en el plazo de 10 días, la empresa no ha comunicado su oferta al trabajador, es como si no hubiera realizado el ajuste razonable. Efectivamente, este elemento aparece en la literalidad del primer párrafo del ap. n) del art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015), porque en la última de las tres circunstancias que permiten la extinción del contrato, se habla de que «la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto». Es decir que debe haber propuesta, para que el trabajador pueda evaluar si la propuesta es «acorde» con el perfil y «compatible» con la nueva situación de la persona trabajadora. En consecuencia, si no la hay, se incumple la premisa base para que el trabajador pueda tomar su decisión, y la decisión del empresario de extinguir alegando la causa de extinción del nuevo apartado n) art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015), incurriría en invalidez.

En lo que concierne a las decisiones de la empresa, y aplicando la doctrina del TS sobre el despido por ineptitud (STS 12-1-23, Rec. 1878/22 (LA LEY 4928/2023)), cabe enfatizar que el informe de no aptitud del servicio de prevención no puede constituir por sí sola una prueba sólida para amparar la extinción por incapacidad ex art. 49.1.n) ET (LA LEY 16117/2015), debiendo identificar la actividad desarrollada, las condiciones del puesto, las limitaciones funcionales, su incidencia sobre las funciones a desarrollar. La empresa debe presentar un informe que acredite la imposibilidad del negocio de adaptación del puesto, o el coste excesivo de la adaptación (en empresas de menos de 25 trabajadores, la superación, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, de la cuantía mayor de las dos referenciadas), así como la inexistencia de puesto de trabajo vacante, disponible, y compatible con su estado de salud, a efectos de que la persona trabajadora pueda valorar su opción de continuar. Difícilmente se puede invocar contra la empresa el deseo de mantener la relación laboral cuando la empresa no ha puesto en conocimiento de la persona trabajadora declarada incapaz permanente la imposibilidad real y justificada de mantenerla con las adaptaciones necesarias.

La reforma no hace referencia a las posibles consecuencias derivadas de la no realización de los ajustes razonables. Conviene reiterar que la empresa no puede tomar la decisión de extinguir basándose en el silencio del trabajador si no ha habido un previo ofrecimiento que le permita al trabajador valorar su posible continuidad en las actuales condiciones de salud. La extinción así acordada, al amparo del nuevo apartado n) art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015), podría ser contraria a derecho. Fuera de este supuesto, la simple pasividad ante la declaración de incapacidad en alguno de los grados de total o superior, o no realizar los ajustes razonables que no constituyen una carga excesiva, o no ofrecer el cambio de puesto de trabajo habiendo una vacante disponible, provocan igualmente la ineficacia de la extinción contractual.

La Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025) se ha limitado a prever, mediante una modificación del art. 120 de Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción social (LA LEY 19110/2011), un procedimiento urgente y de tramitación preferente, para sustanciar los posibles contenciosos que pueden dar lugar las decisiones de extinción al amparo del nuevo apartado n) del art. 49.1 ET (LA LEY 16117/2015). Su encaje dentro de la extinción por causas objetivas, parece querer reconducir las consecuencias de una irregular extinción a los efectos de la declaración de improcedencia.

Pero si la empresa no ofrece adaptaciones o cambios de puesto viables, puede estar incurriendo en una discriminación por discapacidad. Solo hace falta recordar que la normativa antidiscriminatoria (art. 63 y 66 LGDPD y el art. 6. 1 a) Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022)) describe «la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad», como un supuesto de «discriminación directa». Una decisión empresarial que no respete los derechos del trabajador con discapacidad puede ser anulada por los tribunales.

En consecuencia, si no hubo una propuesta de adaptación y se acudió directamente a la extinción, o si se rechazó de modo injustificado la petición de continuidad, o no se asignó un puesto de trabajo vacante y disponible, siendo compatible con su estado de salud, el trabajador puede alegar nulidad por discriminación ante los tribunales laborales. Esto puede llevar a que la extinción sea considerada nula, y no improcedente.

Ahora bien, no todo incumplimiento será motivo de nulidad: habrá que diferenciar, al menos, entre la falta total de adopción de las medidas de ajuste habiendo posibilidad de mantener la relación, y la falta de justificación y acreditación en un supuesto de imposibilidad real de mantener la relación laboral.

VII. Bibliografía citada

— BELTRAN DE HEREDIA, I.: Primeras valoraciones (críticas) sobre la Ley 2/2025 (LA LEY 12161/2025) y la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente (el nuevo art. 49.1.n ET (LA LEY 16117/2015)), Una mirada crítica de las Relaciones Laborales, Disponible en: https://ignasibeltran.com/2025/04/30/primeras-valoraciones-criticas-sobre-la-ley-2-2025-y-la-extincion-del-contrato-por-gran-invalidez-e-incapacidad-permanente-el-nuevo-art-49-1-n-et/

— ESTEBAN LEGARRETA, R.: La reforma del artículo 49 TRLET (LA LEY 16117/2015) en materia de extinción por incapacidad permanente y su puesta en relación con el derecho a los ajustes razonables, Briefs AEDTSS, 47, 2025.

— LAHERA FORTEZA, J.: Incoherencias de la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, Briefs, AEDTSS, 60, 2025.