Cuando se declara improcedente un despido, bien esté basado en causas objetivas (la empresa va mal económicamente, por ejemplo) o en causas disciplinarias (el trabajador tiene reiteradas e injustificadas faltas de asistencia al trabajo, por ejemplo), ello puede obedecer a que el empleador no ha acudido al juicio con las pruebas suficientes. No ocurre lo mismo cuando se declara procedente la acción de resolución del contrato por incumplimiento empresarial (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)), ejercitada por el trabajador por el acoso laboral que está sufriendo; o cuando se declara improcedente un despido por estar basado en esta misma causa de acoso. En estos últimos casos el trabajador ha probado el acoso, lo cual no es fácil en la mayoría de las ocasiones.
En un caso reciente, la sentencia dice que «el verdadero motivo del despido fue la represalia frente al trabajador tras la interposición de la papeleta de conciliación en materia de conciliación en materia de resolución de contrato por incumplimiento empresarial grave con vulneración de derechos fundamentales e indemnización de daños y perjuicios».
La jurisprudencia se encarga de deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa
La jurisprudencia se encarga de deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.
Es decir, el acoso laboral tiene un plus de antijuridicidad, pues afecta a los derechos fundamentales de la persona, a su dignidad, y por ello debe ser sancionado adecuadamente.
Como dice la jurisprudencia en la materia, echando mano de la ciencia, «Este fenómeno ha sido objeto de estudio por la sicología (ver el estudio de los psicólogos M. D., P. B. y L. G.-S. en www.mobbing.núm./476.htm) que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido. Como indica Marie F. H. (El Acoso Moral, Edit. Paídos) "el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente"… Pero también así descritoel acoso moral no cabe duda que constituye un atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad y que desde esta perspectiva este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el art. 15.1 Constitución Española (LA LEY 2500/1978)».
Cuando se produce acoso laboral, aparte de la indemnización relativa al despido improcedente, se establece una indemnización adicional por daños y perjuicios (daños morales; en ocasiones bastante escasa, que no llega a «dolerle en el bolsillo» al acosador), siendo el órgano judicial el que establece prudencialmente su cuantía, admitiéndose la utilización por el juzgador, para la fijación de la misma, del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social (LA LEY 2611/2000) para las infracciones producidas en el caso. Esto ha sido en ocasiones olvidado por los tribunales de instancia y ha tenido que ser corregido, en suplicación, por las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia.
Los procedimientos laborales por acoso laboral son muy desagradables, pues se observa en ellos lo peor de determinadas personas, que se comportan como auténticas alimañas, realizando actos vejatorios y degradantes sobre la persona del trabajador y utilizando los recursos de la empresa a tal efecto y, en ocasiones, sirviéndose de empleados serviles para acometer estos actos.
Por ello, ante la ausencia de regulación clara al respecto (indemnizaciones por daños morales), sería deseable que se estudiara la posibilidad de regulación expresa al efecto, pues las indemnizaciones deben tener un claro efecto disuasorio y efectivo de carácter personal (prevención general y especial).
Más necesaria si cabe es la regulación de las responsabilidades personales en que deben incurrir las personas que efectivamente participan en el acoso (acosadores, incluidos los cooperadores), especialmente en el caso de las sociedades mercantiles. Estas personas deberían ser directamente responsables (de forma solidaria si son más de una) de las indemnizaciones por los daños morales, junto a la responsabilidad solidaria de la empresa; además de sanciones a favor del Estado que deberían imponérseles en todo caso y en el mismo procedimiento, compatibles con la indemnización.
Igualmente, debería establecerse por ley que dichas indemnizaciones por acoso y las sanciones no pueden ser asegurables.