El reconocimiento y el desarrollo de nuevos derechos digitales en el ámbito laboral, introducido por el Título X de la Ley Orgánica 3/2018 (LA LEY 19303/2018), de 6 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, comienza a llegar a los convenios colectivos.
En concreto, ha sido el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca, suscrito el pasado 29 de enero de 2021 por la Asociación Española de Banca (AEB) y los sindicatos CC.OO, UGT y FINE (independiente), el que recoge por primera vez en nuestro ordenamiento un bloque de preceptos dedicado a reconocer un conjunto de Derechos digitales de los trabajadores y a regular su ejercicio.
En este sentido, destaca la regulación del derecho a la desconexión digital de los trabajadores (ya reconocido en el art. 20 bis del ET (LA LEY 16117/2015)) y definido como “el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones”, salvo causas de urgencia justificada.
Igualmente destaca el deber de las empresas de informar a la Representación Legal de los Trabajadores sobre los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados utilizados por la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial en materia de recursos humanos y relaciones laborales.
La negociación colectiva como instrumento de gobernanza de la transformación digital de las organizaciones
El Convenio comienza reconociendo, en su artículo 79 (Transformación digital), que la negociación colectiva, “por su naturaleza y funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector”.
Para ello, la negociación debe “[dinamizar] las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticipándose a los cambios y sus efectos, y equilibrando la relación de dichas relaciones laborales, previniendo y mitigando los posibles riesgos de segmentación y exclusión”.
Por tanto, el convenio establece que “En los procesos de transformación digital, las Empresas informarán a la [Representación Legal de los Trabajadores] RLT sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales”.
Recordemos que si la LO 3/2018 (LA LEY 19303/2018) remitía en diversos apartados de sus artículos 87 (sobre el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral), 88 (sobre el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral), 89 (Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo) y 90 (Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral), a lo dispuesto en la negociación colectiva, el artículo 91 de la misma (Derechos digitales en la negociación colectiva) permite a los convenios colectivos “establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.
Derechos digitales reconocidos en el sector de la banca
A continuación, el artículo 80 regula los siguientes derechos, que las partes reconocen que las personas trabajadoras tienen en el ámbito laboral:
1. Derecho a la desconexión digital y laboral
Fundamento
La desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.
Además, la desconexión digital es necesaria para hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Alcance del derecho
Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET (LA LEY 16117/2015), las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas, aplicaciones móviles propias de las Empresas, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Contenido mínimo del derecho
Si bien en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho, con carácter mínimo se acuerda que:
a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
b) Con carácter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizarán dentro de la jornada de trabajo.
En consecuencia, deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral
Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c) Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio Empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
d) Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se procurará la adopción de las siguientes medidas:
– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
– Evitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona trabajadora.
– Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
– Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización, así como toda la documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
Principio de indemnidad por el ejercicio del derecho
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.
2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad laboral deberán ser facilitados a las personas trabajadoraspor parte de las Empresas.
De acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) (LA LEY 19303/2018), la Empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras, a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.
Finalmente, cuando carezcan de ellos, las Empresas deberán elaborar, con participación de la Representación Legal de los Trabajadores, protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos así como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como videovigilancia, grabación de sonidos, controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente. Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán establecer los medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por la normativa legal en materia de protección de la clientela.
4. Derecho a la educación digital
Las Empresas se comprometen a formar su personal, en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su reconversión digital y la adaptación a los nuevos puestos de trabajo, así como para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad.
Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.
5. Derecho ante la inteligencia artificial
Efecto del empleo de algoritmos en el ámbito laboral
El Convenio comienza reconociendo, a este respecto, que las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, se añade también, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas.
Por ello, se estable, en primer lugar, que las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley.
Igualmente tienen derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia.
Deber de informar a los representantes de los trabajadores
Además, las empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial, cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana.
Como mínimo, dicha información abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.