Los últimos cambios en el Derecho Procesal (Leyes Orgánicas 5/2024 (LA LEY 25554/2024) y 1/2025 (LA LEY 20/2025)), la jurisprudencia reciente y el debate acerca de las consecuencias de un despido contrario a Derecho han reabierto el interés sobre el significado de la indemnidad. Los párrafos que siguen pretenden delimitar el escenario de fondo a través de varios pequeños núcleos expositivos.
I. La tutela judicial efectiva
El derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, reconocido en el art. 24.1 CE (LA LEY 2500/1978), tiene por contenido «obtener una resolución fundada en derecho» (2) . El artículo 4.2.g) ET (LA LEY 16117/2015) viene explicitando que quien es parte de una relación laboral tiene derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Tal derecho, que se instrumenta a través del ejercicio de la acción, no significa derecho a una sentencia favorable (3) sino una respuesta fundada en Derecho. Adicionalmente, estamos ante un principio general que debe presidir la interpretación de todas las normas procesales. Al venir reconocido por el art. 47 CDFUE (LA LEY 12415/2007) su alcance también está siendo definido, de forma relevante, por el Tribunal de Luxemburgo (4) .
El derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas.
II. La indemnidad laboral, en especial caso de despido
El Convenio 158 OIT (LA LEY 1602/1982) (5) viene disponiendo que entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figura el de presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes.
La finalidad de tal cautela o interdicción es evidente: si la empresa infringe las «leyes o reglamentos», quien trabaja activa un «procedimiento» o reclama la actuación de «las autoridades administrativas» y ello provoca la expulsión de la empresa no solo se desincentivaría el ejercicio de los propios derechos laborales sino que se correría el riesgo de que buena parte de ellos acabaran convertidos en meras proclamas morales.
El artículo 17.1.II ET viene disponiendo que serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
III. Perfiles de la indemnidad laboral en la jurisprudencia constitucional
La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico que garantiza la efectividad de los derechos fundamentales en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 CE (LA LEY 2500/1978) (6) . Su función consiste en permitir que la persona trabajadora ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción perjudicial, a modo de venganza. Implica la imposibilidad de que se adopten o persistan medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos.
La doctrina constitucional viene operando en una doble dirección respecto de ella. Descartando que opere en determinados supuestos. Admitiendo lo contrario en otras ocasiones.
1. Vía negativa (contención)
La STC 54/1995 de 24 febrero (LA LEY 13054/1995) descartó aplicar la garantía (en supuesto de reclamada subrogación empresarial) cuando la relación laboral todavía no se había constituido (7) .
La STC 197/1998 de 13 octubre (LA LEY 9843/1998) lo hizo en el caso de represalia motivada por la declaración testifical del trabajador en un procedimiento laboral ajeno, toda vez el trabajador despedido no habría ejercitado ninguna acción judicial (8) .
Las SSTC 196 y 199/2000 de 24 junio (despido en locutorios telefónicos) advirtieron que la garantía de indemnidad protege contra represalias directas relacionadas con acciones judiciales específicas, pero no contra actuaciones empresariales generalizadas (despido con independencia de que su hubiere reclamado judicialmente la laboralidad) (9) .
2. Vía positiva (expansión)
La STC 7/1993 de 18 enero (LA LEY 2093-TC/1993) concluyó que represaliar a un trabajador con el despido por haber accionado previamente representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, que aboca a su nulidad (10) .
La STC 14/1993, 18 de enero (LA LEY 2131-TC/1993) (11) resulta especialmente relevante: 1º) Acuñó la categoría de indemnidad. 2º) Extendió la garantía a todo acto de represalia. 3º) Reafirmó la nulidad como la calificación adecuada. 4º) Amplió la protección a los actos preparatorios del acudimiento a la jurisdicción (12) .
La STC 198/2001 de 4 octubre (LA LEY 8260/2001) admite que se activa la garantía por la denuncia de determinados hechos ante órganos administrativos fiscalizadores, aunque en el caso descarta que esa fuera la causa del despido (13) .
La STC 55/2004 de 19 de abril (LA LEY 1195/2004) avanzó en la última dirección apuntada (actos previos): el Abogado del despedido se había dirigido a la empresa reclamando a propósito de determinadas invenciones (14) .
La STC 87/2004 de 10 mayo (LA LEY 1330/2004) considera vulnerado el derecho cuando no se recontrata a una trabajadora temporal que había presentado reclamaciones anteriormente.
La STC 38/2005 de 28 de febrero (LA LEY 770/2005), insistiendo en la necesidad de examinar todo el panorama indiciario (15) , proyectó la indemnidad sobre los ceses discrecionales.
La STC 16/2006 de 19 de enero (LA LEY 283/2006) (16) prosiguió la tendencia expansiva, neutralizando las represalias por asociación (reclamaciones realizadas por terceros sujetos, incluyendo los sindicales).
La STC 120/2006 de 24 abril (LA LEY 48903/2006) recalca la necesidad de valorar los indicios y hechos relevantes para saber si la supresión de una mejora salarial (a delegada de personal) constituye una represalia por previas reclamaciones judiciales y extrajudiciales contra la empresa.
La STC 6/2011 de 14 de febrero (LA LEY 3404/2011) abrió una nueva vía expansiva, objetivando la operatividad de la garantía, es decir, llevándola a los casos en que no existiera represalia pero sí un perjuicio derivado y causalmente conectado (17) .
3. Balance
De lo expuesto cabe concluir la nulidad de toda actuación empresarial que perjudique a quien ha reclamado judicialmente sus derechos frente a la empresa, o está realizando actos tendentes a ello. No se trata solo del despido (aunque sí principalmente), ni de la demanda, habiéndose producido una expansión a supuestos en los que la subsunción en el artículo 24 CE (LA LEY 2500/1978) aparece como cuestionable.
Cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable del despido.
IV. Asunción y ampliación jurisprudencial de la doctrina constitucional
La jurisprudencia ordinaria, como es obligado (art. 5º LOPJ (LA LEY 1694/1985)) ha trasladado la doctrina constitucional a los supuestos que ha ido afrontando (18) . Veamos algunos ejemplos
La mera reclamación de fijeza del trabajador no resulta indicio suficiente de la vulneración de la garantía de indemnidad si el contrato se extingue en la fecha que estaba inicialmente prevista (19) .
No basta para desvirtuar los indicios de represalia que la empleadora corte el encadenamiento de contrataciones temporales anómala cuando surgen reclamaciones, aunque no sean de la persona represaliada (20) .
La decisión de excluir de la bolsa de empleo temporal a los trabajadores que han ejercitado acción por despido declarado improcedente e indemnizado vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva (21) .
Constituye indicio de que se vulnera el derecho que se cese al trabajador como reacción ante la denuncia presentada por aquél ante la Inspección de Trabajo (22) .
Opera la indemnidad cuando un mes después de la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo por la sección sindical a la que pertenece la actora y de que por ella misma se formulara reclamación del reconocimiento de la relación laboral, la empresa le comunica el cese, sin que se aporte justificación alguna del mismo (23) .
Puesto que debe aplicarse el sistema indiciario, se descarta que el despido objetivo constituya una represalia cuando los indicios de ello han sido desvirtuados (24) .
Una reclamación en el seno de la empresa no activa la garantía de indemnidad en todo caso; pero si tras formularse es inmediatamente despedido un trabajador, impidiéndole la reclamación judicial, debe operar (25) .
Debe considerarse despido nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) viene poniendo en juego pese a que una sentencia judicial, firme, ha reconocido la condición de personal indefino no fijo (26) .
Las cuestiones relacionadas con la lesión de la garantía de indemnidad dependen mucho de las circunstancias concurrentes en cada caso. Si existe una contratación temporal fraudulenta y se reclama de manera más o menos coetánea al cese surge un panorama que sí puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad (27) .
Muy expresivo de la expansión ya descrita (aplicando la garantía no solo a actuaciones judiciales sino a las reclamaciones internas) es el caso de trabajador despedido al muy poco tiempo de interesar ante la empresa el abono de las horas extraordinarias realizadas (28) . No hay reclamación judicial porque la empresa, ante la primera manifestación de disconformidad con su comportamiento, rescinde el contrato de trabajo sin dar opción a ello.
En este mismo sentido se encuentra el supuesto de conductor quejoso (ante empresa e Inspección de Trabajo) de realizar más horas de las legalmente permitidas y que es despedido cuando rechaza realizar un porte de dos horas tras haber alcanzado el máximo de jornada diaria permitido (29) .
V. La intervención legislativa
1. Descripción
En su Disposición Adicional Tercera (LA LEY 25554/2024) Protección, bajo la rúbrica garantía de indemnidad de las personas trabajadoras, la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa (LA LEY 25554/2024) ha positivado buena parte de los criterios expuestos. Vale la pena examinar con detalle su tenor
1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
La concepción expansiva asumida por el legislador resulta innegable, como su deseo de subsumirla en el contenido esencial del derecho a la tutela judicial efectiva.
- • Ámbito objetivo: la garantía actúa frente a toda consecuencia desfavorable.
- • Presupuesto subjetivo: importa el resultado, no el ánimo represivo.
- • Antecedente: una actuación tendente a reclamar derechos laborales.
- • Modalidad de reclamación: judicial, administrativa, propia, ajena, formal o informal
- • Reclamación asociada: la actividad desencadenante puede proceder el sujeto perjudicado o de terceros (singularmente, de los representantes legales)
- • Irradiación: la protección se extiende a personas cercanas a quien queda protegido conforme a lo ya expuesto.
2. Apuntes
Estamos ante un precepto que ni posee carácter de Ley Orgánica (30) ni aparece incorporado a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), al Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) o a cualquier otro cuerpo normativo preexistente. Ello no obstante, es seguro que ha querido establecer las consecuencias que el artículo 24 CE (LA LEY 2500/1978) posee en las relaciones laborales desde la perspectiva de la indemnidad.
Las conocidas reflexiones sobre contenido esencial y contenido adicional de los derechos fundamentales parecen útiles para disipar las dudas que pudieren surgir respecto de algunos aspectos muy ampliadores acerca de hasta dónde llega la tutela judicial. Indirectamente, la norma resta interés a los esfuerzos por subsumir las represalias ajenas a la tutela judicial en otros pasajes constitucionales como la no discriminación o la dignidad personal.
Que el legislador hable de reclamaciones referidas a los derechos laborales es seguro que debe entenderse en su amplia aceptación (incluyendo Seguridad Social, Prevención de Riesgos, derechos inespecíficos, etc.).
La técnica protectora de los derechos fundamentales, por tanto, queda confirmada como el modo adecuado de garantizar la indemnidad: sistema indiciario, modalidad procesal específica, reparación preceptiva, nulidad de la conducta represaliadora, etc.
La interpretación expansiva que el TC y el TS han venido llevando a cabo queda plenamente confirmada, lo que significa que el legislador no ha querido innovar, mucho menos corregir, sino clarificar y conferir mayor certidumbre a algunos temas cuyo enfoque jurisprudencial venía siendo cuestionado por ciertos sectores doctrinales.