La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018) ha extendido su marco de aplicación a las relaciones laborales, estableciendo límites expresos a las facultades de control empresarial con el objetivo último de lograr el respeto debido a los derechos fundamentales de los trabajadores. Buena muestra de esta búsqueda de equilibrio entre intereses contrapuestos puede encontrarse en su art. 89, referido a los sistemas de videovigilancia, que, además de albergar la impronta de los recientes pronunciamientos judiciales, acoge las prerrogativas y principios tuitivos comunes a cualquier tratamiento automatizado.
I. FILMACIONES EN LOS CENTROS DE TRABAJO Y DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES: EL DIFÍCIL PUNTO DE EQUILIBRIO
Uno de los más apreciables efectos derivados de la generalización de la innovación tecnológica en los procesos productivos radica en la multiplicación de las posibilidades conferidas al empresario para ejercer el control sobre la ejecución de la prestación laboral concertada por los trabajadores a su servicio, control dotado de mayor intensidad y amplitud profesional y personal respecto de sus modalidades precedentes (1) . Las posibilidades patronales de vigilancia, muchas veces facilitadas por el almacenamiento de una cantidad enorme de información, se incrementan exponencialmente en la denominada «industria inteligente», consiguiendo un trabajador «transparente», conocido en gran parte de sus facetas gracias a la elaboración y utilización de su «perfil completo» (2) . En definitiva, las nuevas tecnologías están reforzando el «ojo electrónico» del empleador, haciéndolo «penetrante, dominante y ubicuo» (3) .
Los derechos empresariales de vigilancia y control no pueden anular sin más los propios derechos fundamentales de los trabajadores
Como idea de partida, los derechos empresariales de vigilancia y control no pueden anular sin más los propios derechos fundamentales de los trabajadores, pues como ha señalado el Tribunal Constitucional, en doctrina ya consolidada, «la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación en modo alguno para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano» (4) . Ahora bien, no cabe silenciar tampoco que la relación laboral puede comportar matizaciones o restricciones, derivadas de la peculiar naturaleza del negocio jurídico y del ámbito empresarial en el cual han sido y son ejercidos tales derechos, si bien nunca caben limitaciones o privaciones injustificadas (5) .
Así pues, aun cuando las prerrogativas constitucionales condicionan la dinámica y contenido del nexo contractual, vetando decisiones empresariales capaces de vulnerar su efectividad, lo cierto es que, al propio tiempo, los derechos fundamentales del trabajador también aparecen afectados por el principio de libertad de empresa (38 CE (LA LEY 2500/1978)) (6) . Es necesario, pues, buscar un punto de equilibrio, sopesando prudencialmente los intereses en juego y evitando ilógicos e irracionales ataques frontales e insidiosos, tarea que se ha tornado especialmente difícil cuando de filmaciones se trata, siendo este uno de los grandes puntos de controversia judicial, por cuanto tal vídeovigilancia es susceptible de ampliar los grandes poderes del empresario y de comprimir claramente los derechos de los trabajadores.
II. LA TRADICIONAL AUSENCIA DE RESPUESTA NORMATIVA. UNA LAGUNA COLMADA POR LA LEY ORGÁNICA 3/2018
Poca ayuda proporcionaba el tenor del art. 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET), en virtud del cual, con escuetos términos, establecía, en un tenor que todavía se mantiene en la actualidad, que el empresario «podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su aplicación la consideración debida a su dignidad». A la luz de este redactado, se abre un amplio margen de libertad al empresario a la hora de elegir entre medios de supervisión muy variados, máxime si se tiene en cuenta que cuanto más sofisticados parezcan más efectivos serán para conseguir el resultado propuesto.
La insuficiencia normativa obrante en nuestro ordenamiento se revelaba, además, crónica, porque el contenido legal no había superado su vieja formulación inicial, que data de 1980, pese a que el avance de los instrumentos tecnológicos ha incrementado vertiginosamente las posibilidades de control y pese a las innumerables modificaciones estatutarias que han tenido lugar durante todo este tiempo, déficit que tampoco fue colmado por la ya derogada Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos Personales (LA LEY 4633/1999), pues aun cuando resultaba de aplicación a los centros de trabajo, no incorporaba un régimen específico a la hora de tratar la dimensión laboral. Por su parte, y como adicional motivo de preocupación, la negociación colectiva tampoco había desplegado una labor de complemento o de suplencia de las deficiencias reguladoras legislativas (7) .
No obstante, nuevas perspectivas abre la obligación de regular, antes del 25 de mayo de 2018, la traslación del derecho de la protección de datos personales al ámbito laboral al calor del Reglamento UE 2016/679 del Parlamento europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 (LA LEY 6637/2016) (RPD), que ha venido a derogar a la Directiva 95/46 (LA LEY 5793/1995), y que específicamente señala que la normativa laboral deberá prever «medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo» (art. 88 (LA LEY 6637/2016)). Como fácilmente puede comprobarse, a la luz del RPD, se rompe el aislamiento jurídico que ha venido manteniendo el ámbito laboral para incluirlo, aun cuando modalizadamente, en el marco aplicativo de la protección general de datos personales, quedando absorbido, dentro del entramado de la autodeterminación informativa (art. 18.4 CE (LA LEY 2500/1978)), el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978)) (8) .
La LOPDGDD salvaguarda el derecho de la intimidad de los trabajadores en el uso de los dispositivos digitales y frente al establecimiento de sistemas de geolocación en el ámbito laboral
Como no podía ser de otra manera y siguiendo la estela del RPD, la nueva Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018) (LOPDGDD), viene a colmar la laguna existente, establecido límites en el ejercicio del poder de supervisión empresarial para salvaguardar, entre otros aspectos, el derecho de la intimidad de los trabajadores tanto en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por su empresario (art. 87 (LA LEY 19303/2018)), como frente al establecimiento de sistemas de geolocación en el ámbito laboral (art. 90 (LA LEY 19303/2018)) o también, por lo que aquí interesa, ante el recurso a los mecanismos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (art. 89). Es más, el nuevo texto legal, a través de su disposición final decimotercera, añade un nuevo párrafo bis en el art. 20.3 ET (LA LEY 16117/2015) con el siguiente enunciado: «los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Queda claro, por tanto, que, además de los límites expresos establecidos para cada modalidad de control, los principios tuitivos generales del ordenamiento de protección de datos son de aplicación a las relaciones laborales, y, en concreto, a la vigilancia empresarial a través de cámaras, algo que había sido olvidado por algunos pronunciamientos judiciales, pese a que las filmaciones, en tanto que permiten la captación y grabación en un soporte físico de la imagen, así como la repetición ilimitada y el análisis detenido de los fotogramas conservados, constituyen no solo un instrumento de supervisión del cumplimiento de la actividad laboral del trabajador y un valioso instrumento de prueba de los incumplimientos, sino una herramienta que habilita para crear una base de datos de información personal de los trabajadores (data vigilancia) (9) .
III. EVOLUCIÓN DE LA DOCTRINA JUDICIAL: PRINCIPALES PRONUNCIAMIENTOS
La tradicional ausencia de respuesta normativa clara abocó a los órganos judiciales a realizar una labor creadora, quasi legislativa, no exenta de contradicciones y de falta de seguridad jurídica, pero, sin duda, ha proporcionado algunas claves de interés para los operadores jurídicos, ahora acogidas y completadas en la nueva normativa de protección de datos.
1. Tribunal Constitucional
Lógico es pensar, atendiendo al principio de buena fe contractual, que si el empresario no informa al trabajador que está siendo controlando, entonces la injerencia empresarial merece un juicio de ilicitud, máxime cuando según el art. 64.1 ET (LA LEY 16117/2015), el comité de empresa o delegados de personal han de emitir un informe previo a la ejecución de las decisiones empresariales sobre instalación o revisión de los sistemas de control de trabajo, de modo que han de recibir la oportuna comunicación acerca de la implementación de estos mecanismos de supervisión. Ahora bien, no cabe olvidar que a veces el aviso al trabajador o a sus representantes de la concreta vigilancia puede impedir la verificación efectiva de conductas irregulares (10) . De ahí que, en el sentir mayoritario de los órganos judiciales, los controles ocultos, realizados sin consentimiento previo de los trabajadores (a través de micro filmadoras, circuitos cerrados de televisión, dispositivos webcam, digitalización de imágenes…), únicamente deben considerarse lícitos por motivos de seguridad para las personas o las cosas («cajas negras» en los aviones, en paradigmático ejemplo) o en aquellos supuestos en los cuales se trata de poner al descubierto una conducta irregular de un concreto empleado objeto de fundada sospecha por la empresa (competencia desdeleal, espionaje industrial, boicot empresarial, desvío de clientes, sabotaje informático, atentado a la integridad del patrimonio de la empresa o de los compañeros...), siempre y cuando no exista otro medio menos lesivo de los derechos fundamentales para conseguirlo.
Así pues, la tesis más generalizada considera que la no exigibilidad de información previa sobre el control estaría justificada cuando con ella se frustraría la finalidad pretendida respecto de un trabajador concreto sin que exista un medio más inocuo, siendo suficiente con el cumplimiento de los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Acoge, por tanto, como parámetro fundamental para valorar la corrección de una medida de control empresarial, el conocido «principio de proporcionalidad», elaborado por el Tribunal Constitucional a partir de un triple test gradualista: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria en el sentido de que no exista otra más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de indispensabilidad o estricta necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés empresarial que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio riguroso de adecuación) (11) . Así se han pronunciado, entre muchas, las Sentencias del Tribunal Constitucional 98/2000, de 10 de abril (LA LEY 78877/2000) y 186/2000, de 10 de julio (LA LEY 9715/2000), relativas, respectivamente, a la instalación de un circuito cerrado de televisión y una red de micrófonos en el espacio de la ruleta rusa del Casino de Latoja ante la sospecha de robos, y a la colocación de una cámara de vídeo en la zona de calzado y textil de un economato de la empresa Ensidesa consecuencia de un llamativo descuadre.
Sin embargo, más recientemente, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 29/2013, de 11 de febrero (LA LEY 11227/2013), ha exigido que se proporcione en todo caso noticia al trabajador de la utilidad de la supervisión laboral, pues fue sancionado en virtud de las imágenes obtenidas por cámaras de vídeo-grabación instaladas en los accesos y en los recintos universitarios para evitar robos, sin poner en conocimiento del trabajador su posible uso para controlar las horas de entrada y de salida. Entiende el Máximo Intérprete de la Norma Fundamental que la instalación de cámaras en el lugar de trabajo sin conocimiento del empleado no sólo constituye una ilegítima privación del derecho a disponer de los propios datos personales, no en vano las imágenes grabadas en un soporte físico quedan integradas en la cobertura del art. 18.4 CE (LA LEY 2500/1978), sino una intromisión en el ámbito protegido por el derecho a la esfera privada del trabajador.
El Tribunal Constitucional viene a señalar que deben respetarse los principios de finalidad, proporcionalidad y pertinencia propios del ordenamiento de protección de datos, debiendo reconocerse a los trabajadores los derechos de acceso, rectificación o cancelación, pudiendo mantener las grabaciones durante el tiempo imprescindible para los fines que motivaron su recogida y borrándolas en todo caso antes de que expire el plazo de un mes establecido para la cancelación (12) . Es más, el parámetro de finalidad se debe entender de manera restrictiva, de modo que no cabe justificar en abstracto la legitimidad de estos medios desde un genérico control de la prestación de trabajo, sino que hay que demostrar en el caso concreto y en función de las circunstancias concurrentes si el empleo de una técnica de control puede colisionar con el ámbito privado y si lo hace justificadamente o no (13) , pues al calor del art. 18.4 CE (LA LEY 2500/1978) se deben concretar las características y el alcance de la recopilación de datos que va a realizarse, esto es, indicando en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente si pueden llegar a utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo (14) .
Sin embargo, tampoco se puede descartar por completo un control oculto, pues ciertamente a veces el recurso a las grabaciones sólo es eficaz si se adopta de forma secreta y, por tanto, imponer la obligación de informar a los afectados puede hacer inútil la medida, pues se suele recurrir a ella para detectar actividades fraudulentas o ilícitas del trabajador sobre las que hay atisbos claros. Así, cambiando sustancialmente su parecer anterior, el Tribunal Constitucional, en sentencia 39/2016, de 3 de marzo (LA LEY 11275/2016), admite como prueba lícita, justificativa de un despido derivado de la apropiación de dinero en una caja registradora, las grabaciones de una cámara de vigilancia instalada ante la existencia de sospechas previas y ello pese a que no se informó expresamente a la trabajadora de la colocación ni la finalidad del sistema de control. Entiende el Máximo Intérprete de la Constitución que el deber empresarial de información se vio cumplido mediante la simple visualización del correspondiente distintivo informativo (el cartel indicativo de «zona videovigilada») en un lugar visible.
Procede alertar también que, según doctrina clásica del Máximo Intérprete de la Constitución, la recogida de imágenes del trabajador realizando su actividad laboral en un lugar que se encuentra a la vista de todos los que están en el centro de trabajo sobre la que previamente se ha informado, puede no tener carácter lesivo para la intimidad, pero sí puede afectar al derecho a la propia imagen, entendido como interés del sujeto en evitar la difusión incondicionada de su aspecto físico que constituye el primer elemento configurador de su intimidad y de su esfera personal en cuanto instrumento básico de identificación y proyección exterior y factor personal imprescindible para su propio reconocimiento como individuo. Es conocido el caso del despido del cortador de jamón que se negó a que su imagen, realizando tareas de corte, fuera difundida en una campaña de promoción. En realidad, no estaba en juego la salvaguarda de «una esfera de propia reserva personal, frente a intromisiones ilegítimas», sino la facultad del empleado de impedir la captación, grabación y reproducción de su imagen en el sentido que indica la Ley Orgánica 1/1982 (LA LEY 1139/1982), que atribuye la facultad de disponer de la representación del aspecto físico de una persona que permita su identificación, lo que conlleva tanto el derecho a determinar la información gráfica generada por los rasgos físicos que le hagan reconocible que puede ser captada o tener difusión pública, como el derecho a impedir la obtención, reproducción o publicación de su propia imagen por un tercero no autorizado (15) .
2. Tribunal Supremo
Como factor de complejidad adicional, la postura del Alto Tribunal tampoco es del todo clara. Algunas sentencias exigen sin matizaciones, como requisito previo y preceptivo, el informe a los representantes de los trabajadores y a los propios trabajadores afectados de la instalación y de la existencia de videocámaras cuando constituyan elementos de control de la actividad laboral, en uso de la facultad empresarial del art. 20.3 ET (LA LEY 16117/2015) (16) . Mientras otros pronunciamientos, sea cual sea el derecho fundamental afectado, consideran que si la finalidad empresarial declarada sobre las cámaras de vídeo es de seguridad, la actuación sancionadora sobre un empleado que actúa cometiendo infracciones particularmente graves no debe considerarse como un hecho desviado o hallazago casual sino, al contrario plenamente justificada ante la demostración de una transgresión de la buena fe contractual (17) . Así, procede mencionar la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2016 (LA LEY 119522/2016), que siguiendo la última línea argumental del Tribunal Constitucional, acepta como válida la prueba de videovigilancia que capta un hurto en una tienda cuando las cámaras se colocan como una reacción a una situación de pérdidas importantes de material en el interior del centro de trabajo y con carteles que advertían de su presencia, lo que hace que los trabajadores conozcan su existencia y finalidad. Queda cumplido el principio de proporcionalidad, pues se trata de un medio de control idóneo, no cabe otra medida más moderada pero igual de eficaz y es una intervención equilibrada al derivarse más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Con carácter más reciente, ha vuelto a pronunciarse el Alto Tribunal en sentencia de 31 de enero de 2017 (LA LEY 5508/2017) (18) , que reconoce justificado un despido al haber quedado probada la manipulación de tickets y el hurto de diferentes cantidades de dinero, entendiendo que sólo es necesario que los trabajadores tengan conocimiento de la existencia, ubicación e instalación del sistema de videovigilancia pero no de que pueda tener una finalidad disciplinaria, no en vano en el marco de una relación laboral no es necesario un consentimiento individual ni colectivo de las grabaciones, ya que éste se entiende implícito, razón por la cual sólo debería concurrir dicha aquiesciencia explícita cuando el tratamiento de las imágenes se use con una finalidad ajena al cumplimiento del vínculo contractual. En el mismo sentido se manifiestan las Sentencias de 1 de febrero (LA LEY 6371/2017) (19) y de 2 de febrero de 2017 (LA LEY 6372/2017) (20) , entrando a valorar esta última la situación de un trabajador de un gimnasio a quien tras varias quejas emitidas por compañeros sobre su actuación profesional que permitía la entrada al recinto de personas ajenas al club, la empresa procede a despedir utilizando para acreditar los hechos justificativos de tal decisión las imágenes de una cámara que el trabajador conocía pero de la que no había sido informado expresamente sobre su finalidad exacta (21) .
3. Tribunal Europeo de Derechos Humanos
También ha tenido ocasión de pronunciarse el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, pudiendo destacar dos sentencias próximas en el tiempo: una de 28 de noviembre de 2017 (asunto Antovic and Mirkovic contra Montenegro) (22) , que considera inadecuada la instalación de cámaras en los auditorios universitarios donde se imparten clases por invadir el derecho a la vida privada de los profesores demandantes, quienes no autorizaron dicha grabación y únicamente conocieron la instalación por el informe que proporcionó el Decano en la Junta de Facultad con el fin de garantizar la seguridad de los bienes y las personas, incluidos los estudiantes y la vigilancia de la enseñanza; otra, de 9 de enero de 2018 (asunto López Ribalda contra España) (23) , que entiende ilícita, por vulnerar el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (LA LEY 16/1950), una vigilancia continua a través de cámaras ocultas sobre unas cajas de un supermercado demostrativa de la comisión de hurtos sucesivos por parte de algunas trabajadoras, reconociendo además una indemnización de daños morales y recordando la obligación de los Estados miembros del Consejo de Europa de tomar medidas para garantizar el respeto a la vida privada de los ciudadanos, extremo que debería haber llevado en sede judicial interna a alcanzar un equilibrio entre el derecho de las demandantes y la voluntad del dueño del establecimiento. Considera que el interés legítimo del empleador podría haberse tutelado de una forma menos intrusiva, informando de manera previa y específica, no equívoca o genérica y, mucho menos, presunta (24) . Entiende, sin embargo, que los tribunales españoles no vulneraron el derecho de las afectadas a un proceso justo, al haber valorado también otras pruebas.
IV. EL ORDENAMIENTO DE PROTECCIÓN DE DATOS COMO GARANTÍA: APORTACIONES EXPRESAS Y TÁCITAS
La LOPDGDD obliga a los empleadores a informar a los trabajadores de manera clara y concisa acerca de las medidas de videovigilancia
Pese a estos vaivenes judiciales, la nueva LOPDGDD, en su art. 89.1 (LA LEY 19303/2018), parece recoger la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, pues obliga a los empleadores a informar «con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores, y, en su caso, a sus representantes» acerca de la medida de videovigilancia. Es más, también incorpora la doctrina del Tribunal Constitucional en su sentencia 39/2016 (LA LEY 11275/2016) y la mayoritaria del Tribunal Supremo, pues «en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art. 22.4» (esto es, se haya colocado un distintivo informativo en lugar suficientemente visible). De esta doble previsión, procede deducir que mayor será la posibilidad de supervisión cuanto más clara sea la fundada sospecha de comportamiento irregular por parte del empleado, pues no es igual comprobar el cumplimiento normal de las obligaciones laborales ordinarias, donde el deber de información debe de cumplimentarse en todos los extremos, que actuar ante el temor fundado de la perpetración de infracciones donde el principio de transparencia puede sufrir alguna modulación (25) .
Por otra parte y como no podía ser de otra manera, el art. 89.2 LOPDGDD (LA LEY 19303/2018) prohíbe la instalación de sistemas de grabación de sonidos e imágenes «en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores o análogos». Acoge así la teoría relativa a que no cabe una identificación absoluta entre «vida íntima» y «vida privada» (entendida ésta como «no laboral») a través de la cual negar la existencia —y consiguiente exigencia para el empresario— del derecho a la intimidad del trabajador en el centro de trabajo, sobre todo cuando aquél no está realizando la prestación laboral, evitando llegar a conocer comportamientos, actitudes o gestos del trabajador durante la jornada de trabajo verdaderamente irrelevantes a la hora de valorar la prestación laboral pero cuya posesión por el empresario puede ocasionarle consecuencias negativas (26) .
Asimismo, particular atención dedica el art. 89.3 LOPDGDD (LA LEY 19303/2018) a la grabación de sonidos en el lugar de trabajo, pues además de todos los límites anteriores añade que únicamente se admitirá cuando sea necesario atendiendo a «los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo» y «siempre respetando el principio de proporcionalidad y el de intervención mínima» (es decir, no haya otro medio más inocuo para los derechos fundamentales del trabajador). Estos contornos más estrictos encuentran justificación en el solo hecho de tener en cuenta que las conversaciones están amparadas tanto por el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978)) cuanto por el derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE (LA LEY 2500/1978)) y únicamente mediante autorización judicial es posible una injerencia en las mismas. La grabación de un diálogo suele ser más sensible que la de una imagen porque las palabras pueden revelar pensamientos y sentimientos internos, permitiendo comprobar fácilmente incumplimientos en el trabajo y adoptar medidas disciplinarias, de ahí que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos haya sido claro en la necesidad de que se avise al trabajador sobre la posible interceptación de los diálogos (27) . Por tanto, en el supuesto de sospecha de comportamiento irregular, si no ha habido comunicación previa de la posibilidad de control de las conversaciones, la interferencia o se produce con autorización judicial o de lo contrario constituye un ilícito (28) . En todo caso, el art. 89.3 deja claro también que los sonidos conservados serán suprimidos en el plazo dispuesto por el art. 22.3 (LA LEY 19303/2018) (un mes).
En fin, siendo claros los límites que rodean la vídeo y audio vigilancia empresarial, no cabe pasar por alto tampoco que ambas modalidades adquieren también relevancia constitucional desde el punto de vista del art. 18.4 CE (LA LEY 2500/1978), en la medida en que las imágenes y las palabras asociadas a una persona identificada o identificable se consideran extremos personales y la interceptación constituye tratamiento automatizado sometido a la normativa de protección de datos, conclusión sobre la que no deja ninguna duda el nuevo art. 20 bis ET (LA LEY 16117/2015). Por tal motivo, el sector del ordenamiento tuitivo del habeas data, aplicable al control a través de cámaras y micrófonos en los centros de trabajo, viene a exigir el respeto de los principios de transparencia, finalidad, intervención mínima y pertinencia, debiendo reconocerse a los trabajadores los derechos de oposición, acceso, rectificación o cancelación, pudiendo mantener las grabaciones durante el tiempo imprescindible para los fines que motivaron su recogida y borrándolas en todo caso antes de que expire el plazo de un mes establecido para la cancelación. Es más, el parámetro de proporcionalidad adquiere un valor esencial en lo que respecta a la preferencia de controles menos invasivos frente a los más intrusivos, sólo admitidos cuando no exista otra opción real y no una mera comodidad o conveniencia empresarial (29) . En paralelo, el postulado de finalidad se debe entender de manera restrictiva, de modo que no cabe justificar en abstracto la legitimidad de estos medios desde una genérica inspección de la prestación de trabajo, sino que hay que demostrar en el caso concreto y en función de las circunstancias concurrentes si el empleo de una técnica de control puede colisionar con el ámbito privado y si lo hace justificadamente o no, pues al calor del art. 18.4 CE (LA LEY 2500/1978) se deben concretar las características y el alcance de la recopilación de datos que va a realizarse, esto es, indicando en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, cuáles son las herramientas utilizadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente si pueden llegar a utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo (30) . De todas estas circunstancias se deduce, a la postre, la conveniencia de elaborar, contando con la representación unitaria y sindical, protocolos, códigos de buenas prácticas o guías empresariales, puestos a disposición de los trabajadores, sobre las iniciativas de supervisión previstas (31) .