En los últimos años hemos asistido a un constante ir y venir de resoluciones judiciales del Tribunal Europeo de Derechos Humanos («TEDH») en materia de protección de datos que, fundamentalmente, traen causa en las revisiones extraordinarias efectuadas por la Gran Sala de las sentencias dictadas por las distintas secciones del Tribunal.
En este sentido, la Gran Sala del TEDH dictó sentencia el 5 de septiembre de 2017 (LA LEY 114768/2017) en el caso Bărbulescu versus Romania («Bărbulescu II») señalando en dicha resolución que para poder revisar el correo electrónico de los empleados, era necesario que éstos fueran conscientes mediante un aviso o comunicación previa, de que sus equipos podían ser monitorizados. Pronunciamiento que vino a rectificar el criterio fijado el 12 de enero de 2016 (LA LEY 9953/2016) por la Sección Cuarta del mismo Tribunal («Bărbulescu I»), dónde se había avalado que las medidas de revisión del correo electrónico sin previo aviso a los empleados, eran proporcionales atendiendo a las circunstancias concretas que rodearon el caso.
Pero una vez más, la Gran Sala del TEDH revocó el criterio fijado previamente por la Sección Tercera del mismo. Así, el 9 de enero de 2018 (LA LEY 5/2018) el TEDH dictó la Sentencia López Ribalda and others versus Spain («López Ribalda I») en la que se concluía que las demandantes tenían derecho a ser informadas «previamente de modo expreso, preciso e inequívoco» de «la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información» (1) .
Pues bien, el pasado 17 de octubre de 2019 (LA LEY 141924/2019) la Gran Sala del TEDH dictó nuevamente Sentencia en el caso López Ribalda and others versus Spain («López Ribalda II») por la que se revoca el criterio fijado en la que precede. Esta sentencia es muy relevante para tratar una de las cuestiones más controvertidas y analizadas por la doctrina judicial y científica: el alcance del derecho de información de los trabajadores, y consiguiente obligación laboral en el ámbito de la video-vigilancia laboral.
Aprovechando que este mes de diciembre se cumple un año desde la publicación de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018) («LOPD»), el objeto de este artículo será analizar cuál es el estado de la cuestión para utilizar las cámaras de video-vigilancia tras la publicación de López Ribalda II, centrándonos en su aspecto más conflictivo: el deber de información a luz de su configuración en la actual LOPD.
I. LA VIDEO-VIGILANCIA LABORAL EN LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL
1.1.- Breve síntesis de la doctrina del Tribunal Constitucional
Históricamente, el Tribunal Constitucional («TC») ha tratado el conflicto que surge entre la facultad de control empresarial a través de la video-vigilancia que tiene su origen en el art. 20.3 del ET (LA LEY 16117/2015), —precepto que se incardina a nivel constitucional en la libertad de empresa y en la propiedad privada exarts. 38 (LA LEY 2500/1978) y 33 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978)(«CE»), respectivamente— y los derechos fundamentales («DDFF») de los trabajadores; especialmente, los derechos a la intimidad y a la protección de datos personales. No en vano, el TC en numerosas ocasiones, ha señalado la plena efectividad de los DDFF en el marco de la relación laboral (2) .
Aunque estos conflictos han sido resueltos por el máximo intérprete constitucional, sin embargo, las respuestas no siempre han sido iguales. En concreto, hasta la fecha, el TC ha dictado cuatro sentencias en las que se ha analizado la video-vigilancia: i) Sentencia 98/2000, de 10 de abril (LA LEY 78877/2000) —Asunto Casino de La Toja—; ii) Sentencia 186/2000, de 10 de juli (LA LEY 9715/2000)o —Asunto Ensidesa—; iii) Sentencia 29/2013, de 11 de febrero (LA LEY 11227/2013) —Asunto Universidad de Sevilla—; y iv) Sentencia 39/2016, de 3 de marzo (LA LEY 11275/2016)—Asunto Bershka—. En estas dos últimas, se analiza el derecho a la protección de datos, mientras que las dos primeras solo analizan el derecho a la intimidad.
Del conjunto de estos pronunciamientos, se extrae que la doctrina del TC se ha limitado a valorar si el sistema de control implementado por la empresa supera el triple juicio de proporcionalidad (3) o triple canon de constitucionalidad.
1.2.- El aspecto más conflictivo: al deber de información
Como se anticipaba, la ponderación del derecho a la protección de datos, como derecho fundamental de los trabajadores, ha estado sometida a continuos cambios de criterio.
Muestra evidente de ello, son las Sentencias del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero (LA LEY 11227/2013) —Asunto Universidad de Sevilla— («STC 29/2013»); y la posterior 39/2016, de 3 de marzo —Asunto Bershka— («STC 39/2016 (LA LEY 11275/2016)»). Estas resoluciones alcanzaron conclusiones que han generado mucha inseguridad jurídica dada la flexibilización que se produce en la interpretación del deber de información, cuando apenas han transcurrido tres años entre los dos pronunciamientos, y además, sin que en dicho período haya acontecido cambio normativo alguno que pudiera justificar la modificación del criterio.
En breve síntesis, el debate constitucional en materia de protección de datos en el ámbito laboral, tuvo como punto de partida la STC 29/2013; la cual, consideraba que el deber de información estaba comprendido dentro del «núcleo esencial» del derecho a la protección de datos, y con base en este razonamiento, vino a hacer una interpretación rigurosa del deber de información previsto legalmente. En concreto, el TC exigió «la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que la captación podía ser dirigida». Es por ello que estábamos ante una interpretación muy rígida, que provocaba que la inobservancia del deber de información determinase la ilegitima utilización de las imágenes grabadas con fines sancionadores (4) .
Sin embargo, la STC 39/2016, ulteriormente entendió la licitud de la obtención de imágenes por el empleador a través del correspondiente video-control, sobre la base de dar información genérica y no especifica a los empleados mediante el distintivo informativo regulado en la instrucción 1/2006 (LA LEY 11881/2006) de la Agencia Española de Protección de Datos («ADPD») que informa de la existencia de cámaras en el lugar de trabajo (5) .
En este estadio, parece evidente que el punto más conflictivo en materia de protección de datos es el deber de información para llevar a cabo un control laboral, existiendo tres escenarios: i) la omisión absoluta del deber de información —cámaras ocultas—; ii) la información a través de un distintivo informativo genérico —cámaras de seguridad—; o, por último, iii) la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca —cámaras con fines de control laboral—.
En este punto es importante recordar que el TC entiende que el derecho fundamental a la protección de datos establecido en el art. 18.4 de la CE (LA LEY 2500/1978) persigue garantizar a todo ciudadano el poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado. Es decir, que «ese poder de disposición sobre los propios datos personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los que se poseen por terceros, quiénes los poseen, y con qué fin» (6) .
El deber de información forma parte del «contenido esencial» del derecho la protección de datos
Sobre la base de lo anterior, el TC ha concluido que el deber de información forma parte del «contenido esencial» del derecho la protección de datos (7) . Es más, existe doctrina científica que señala que la información previa forma parte indispensable del contenido del derecho a la protección de datos, razón por la cual parece que no es posible prescindir totalmente del deber de información sin vulnerar este derecho fundamental (8) .
II. LÓPEZ RIBALDA II: LA OMISIÓN DEL DEBER DE INFORMACIÓN
En López Ribalda II, la Gran Sala ha rectificado su criterio respecto a la utilización de cámaras temporales ocultas de video-vigilancia por parte de las empresas.
El asunto se inició con la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Granollers de 20 de enero de 2010, que fue confirmada por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 de febrero de 2011 (Rec. 4294/2010 (LA LEY 45909/2011)). La Sala Catalana consideró lícita la prueba de video-vigilancia obtenida por la empresa y, en consecuencia, declaró que no se había vulnerado el derecho a la protección de datos de los empleados desestimando la demanda de despido interpuesta por una de las trabajadoras despedidas.
Las despedidas en cuestión, prestaban servicios como cajeras en un supermercado, habiendo detectado el director del centro ciertas irregularidades entre los niveles de stock y las cifras de ventas. Con la finalidad de averiguar el origen de dichas irregularidades, se instalaron cámaras de video-vigilancia; unas visibles —que enfocaban a las puertas— destinadas a registrar posibles robos de los clientes, y otras ocultas —que grababan las cajas registradoras—.
La empresa informó a los trabajadores sobre la instalación de las cámaras visibles, pero no de las cámaras ocultas; que captaron a varias trabajadoras apropiándose de productos sin pagarlos, y cuyos hurtos representaron un expolio de más de 80.000 € para la empleadora.
Agotadas todas las instancias, las empleadas recurrieron al TEDH, cuya Sección Tercera consideró que se había vulnerado su derecho a la protección de datos (9) , al no haberse superado el test de proporcionalidad, toda vez que la sospecha de hurtos era de ámbito general, habiéndose vigilado a todos los trabajadores durante varias semanas abarcando toda la jornada de trabajo.
Más tarde, el 17 de octubre de 2019 (LA LEY 141924/2019), en el mismo caso, la Gran Sala del TEDH rectificó su criterio, considerando que no hubo vulneración del derecho en solfa y que los tribunales españoles realizaron una ponderación adecuada entre el derecho de los recurrentes a la protección de sus datos y el interés del empresario en proteger su patrimonio. El Tribunal alcanzó esta conclusión, cuestionando si la medida era proporcionada para los fines perseguidos mediante el traslado del test fijado en la sentencia Bărbulescu II al procedimiento enjuiciado, y, tras preconizar que las medidas implementadas por el empleador superaron dicho canon de constitucionalidad, declaró procedente el despido con base en las imágenes obtenidas con cámaras ocultas.
En lo que ahora más interesa, el TEDH postuló que la falta de información previa sobre la existencia de las cámaras ocultas, estaba justificada por las razonables sospechas de que se estaban cometiendo graves irregularidades. Por lo que al mismo tiempo concluyó que los tribunales laborales españoles no sobrepasaron su margen de apreciación y que no hubo vulneración del derecho a la intimidad, ni de protección de datos.
III. REGULACIÓN DE LA VIDEO-VIGILANCIA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
La LOPD, a través de la disposición final decimotercera (LA LEY 19303/2018), introdujo en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores («ET»), el artículo 20 bis (LA LEY 16117/2015), cuyo tenor literal es el siguiente:
«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
De este modo, el ET establece una norma que realiza una remisión en bloque a toda la regulación en materia de protección de datos («RDP») y no sólo los concretos aspectos que se recogen en el Título X de la LOPD relativos al ámbito laboral —arts. 87 (LA LEY 19303/2018), 88 (LA LEY 19303/2018), 90 (LA LEY 19303/2018) y 91 (LA LEY 19303/2018)—. Se trata de una remisión en totum que provoca un incremento de la regulación de diversos preceptos en materia laboral. Así, por ejemplo, genera un amplio agregado de los derechos laborales de todo trabajador —más allá de lo previsto en el art. 4.2 del ET (LA LEY 16117/2015)—, hasta el punto de que se amplían las posibilidades de que un empleador pueda ser sancionado. El incumplimiento de los deberes que exige la RPD podría suponer que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social («ITSS») imponga las sanciones fijadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que establece como infracción grave en el art. 8.11 (LA LEY 2611/2000): «Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores» (10) .
La repercusión mediática de López Ribalda II, ha puesto en el foco de todas las miradas la regulación específica de la LOPD en materia de video-vigilancia.
IV. LA REGULACIÓN DE LA LOPD EN MATERIA DE VIDEO-VIGILANCIA LABORAL
La LOPD contiene dos preceptos que regulan la video-vigilancia y que resultan de aplicación al ámbito de las relaciones laborales; estos son:
- a.- El art. 22 de LOPD (LA LEY 19303/2018), cuya rúbrica es los «Tratamientos con fines de video-vigilancia» y que está recogido en el Título IV relativo a las «Disposiciones aplicables a tratamientos concretos».
- b.- El art. 89 —apartado 1— de la LOPD (LA LEY 19303/2018), en cuyo epígrafe reza el «Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo» y que está recogido en el título X denominado «Garantía de los derechos digitales».
Estos dos artículos son complementarios entre sí. Es por este motivo que no se puede llevar a cabo una lectura aislada de ambos preceptos, puesto que son cumulativos (11) . Así podría decirse que el régimen general sobre el tratamiento de datos obtenidos a través de las cámaras se regula en el art. 22 LOPD, (LA LEY 19303/2018) viene a complementarse con las peculiaridades de la regulación especial que opera en el ámbito de las relaciones laborales; es decir, la regulación contenida en el art. 89 —apartados 1 (LA LEY 19303/2018) y 2— de la LOPD (LA LEY 19303/2018) (12) .
Una vez distinguido entre el marco general y el específico, conviene analizar los apartados 1 y 2 del citado art. 89 donde se recogen las particularidades del control audiovisual. Este régimen específico establecido por el legislador recoge claramente los criterios fijados jurisprudencialmente por el TEDH y el TC hasta la fecha de su publicación (13) .
En primer lugar, el apartado 2 del art. 89 de la LOPD proscribe la instalación de cámaras de video-vigilancia en ciertas zonas infranqueables, donde la intimidad del trabajador alcanza su grado máximo, como son los lugares de descanso o esparcimiento —vestuarios, aseos, comedores y análogos—. Es decir, según su dicción literal, en ningún caso se podrá proceder al control audiovisual en las zonas de esparcimiento de los empleados (14) .
En segundo lugar, el apartado 1 del art. 89 de la LOPD establece dos supuestos claramente diferenciados, donde la exigencia del deber información que requiere la implementación de medidas de control laboral con fines disciplinarios varía en atención a las circunstancias concurrentes. Así distinguimos entre:
- 1. El control preventivo para cualquier clase de incumplimiento: el deber de información expreso y preciso.
Se trata del supuesto contemplado en el párrafo primero del art. 89 —apartado 1— de la LOPD (LA LEY 19303/2018) que reza lo siguiente:
«Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas cámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y en la gestión, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherente al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes».
El precepto recoge un escenario en el que, con base en la libertad de empresa y el art. 20 —apartado 3— del ET (LA LEY 16117/2015), se permite que un empleador efectúe un control laboral exhaustivo siempre que haya informado con carácter previo, de forma expresa, clara y concisa a los empleados, que las imágenes obtenidas por las cámaras podrán ser utilizadas con fines disciplinarios.
En principio, y de su lectura aislada podría concluirse que estas cámaras podrían utilizar para sancionar toda clase incumplimientos laborales; si bien, la instalación de estos sistemas exigiría la concurrencia de un interés legítimo del empleador —por ejemplo, el buen desenvolvimiento de la actividad productiva y garantizar la seguridad del centro de trabajo—. No sería admisible por tanto, la puesta en marcha de sistemas de video-vigilancia simplemente con el propósito de controlar el comportamiento de los trabajadores (15) .
Asimismo, el párrafo primero establece una doble obligación en relación al destinario del deber de información. La implementación de este tipo de sistemas de control preventivo con fines laborales se debe comunicar:
- i) Al trabajador individualmente considerado, de suerte que la omisión de este deber de información determina la ilicitud del tratamiento de las imágenes obtenidos con las cámaras.
- ii) A los representantes de los trabajadores. Obligación que ya existía con carácter previo en el ET —concretamente el apartado 5.f) del art. 64 (LA LEY 16117/2015)—, siendo que ahora, se recoge también en el art. 89 de LOPD (LA LEY 19303/2018) —quizá de forma reiterativa—. En este caso, el incumplimiento del deber de información a los representantes; si bien, no determinaría la ilicitud de las imágenes obtenidas por vulnerar el derecho a la protección de datos de los trabajadores, podría determinar no obstante las correspondientes sanciones administrativas.
- 2. El control preventivo mediante cámaras de seguridad: el deber de información genérico.
El párrafo segundo del primer apartado del art. 89 (LA LEY 19303/2018) establece el siguiente tenor literal:
«En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese, al menos, el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 (LA LEY 19303/2018)de esta ley orgánica».
De este modo, ante la existencia de indicios fundados de que un trabajador pueda estar llevando a cabo incumplimientos de su contrato de trabajo, se permitiría al empresario acudir a las grabaciones de seguridad para su uso con fines disciplinarios. Es decir, el precepto ha venido a recoger la doctrina de la STC 39/2019 (LA LEY 41091/2019) que, posteriormente aplicó a Sala de lo Social del Tribunal Supremo («TS») en numerosas sentencias (16) .
En estos supuestos, la LOPD exigiría «la información previa, clara y precisa, clara e inequívoca», bastando una información más genérica —y no tan precisa— que entiende cumplimentada con la colocación del distintivo informativo regulado en el art. 22 —apartado 4— de la LOPD (LA LEY 19303/2018).
Con todo, afloran dudas acerca de que debería entenderse por «acto ilícito». En principio en esta definición podría entrar cualquier clase de incumplimiento laboral, pero el TS en las sentencias que aparentemente dieron origen a la redacción del presente precepto dictaminó que este tipo de cámaras solo se podrían utilizar para sancionar los incumplimientos que atenten contra la seguridad del centro de trabajo. Así, el TS entendería por seguridad «una expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros, y, en definitiva, de la seguridad del centro de trabajo; pero que a priori excluiría otro tipo de control laboral ajeno a la seguridad, esto es, el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto, las conversaciones con compañeros, etc.» (17) .
Esta interpretación se acomodaría con dos límites legales que operan en materia de cámaras de seguridad y que impedirían que este tipo de dispositivos se utilicen para finalidades distintas a la seguridad:
En consecuencia, las cámaras de seguridad cuya presencia esté advertida mediante el distintivo informativo previsto en el art. 22 —apartado 4— de la LOPD (LA LEY 19303/2018), podrían utilizarse con fines disciplinarios laborales cuando existan sospechas, susceptibles de ser acreditadas, de que los empleados puedan estar llevando a cabo «actos ilícitos» que atentan contra la seguridad del centro de trabajo.
Una vez analizados los supuestos contemplados en el art. 89 de la LOPD (LA LEY 19303/2018), y tras la sentencia de López Ribalda II, resta preguntarse si es posible la utilización de cámaras ocultas.
V. CÁMARAS OCULTAS, ¿ES POSIBLE SU UTILIZACIÓN?
El problema de la grabación oculta radica en que consecuencias conllevaría la inobservancia absoluta del deber de información. El respeto de este deber en términos absolutos —especialmente en los supuestos en los que se haya constatado el acaecimiento de actos ilícitos, o incluso que existan sospechas fundadas sobre su autoría—, supondría la eliminación de mecanismos como la cámaras ocultas de toda su eficacia y cuya problemática se ha planteado en otros órdenes jurisdiccionales (18) .
Es por este motivo, por lo que López Ribalda II supone un cambio de criterio radical, puesto que estaría permitiendo la utilización de cámaras ocultas temporales —omitiendo el deber de información—siempre que existan sospechas razonables.
Sin embargo, a pesar de dicho pronunciamiento, conforme a nuestro ordenamiento jurídico interno parece que la utilización de cámaras ocultas no estaría permitida. Ello sería así, por los siguientes razonamientos:
- a.- El TC ha señalado en reiteradas ocasiones que el deber de información formaría parte del contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos. Y prescindir del deber de información, supondría vaciar de contenido tal derecho fundamental, convirtiéndolo en inservible.
- b.- El legislador nacional habría querido que, al menos, el deber de información quede cumplimentado con el distintivo informativo previsto en el art. 22 —apartado 4— de la LOPD (LA LEY 19303/2018).
Es más, parecería claro que el legislador no habría querido permitir el uso de las cámaras ocultas en el ámbito laboral cuando inicialmente el Proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LA LEY 16062/2018) (el «Proyecto de LOPD»), abría la puerta a la utilización de cámaras ocultas en el art. 22 —apartado 5 (LA LEY 16062/2018)— establecía que: «En el supuesto de que las imágenes hayan captado la comisión flagrante de un acto delictivo, la ausencia de la información a la que se refiere el apartado anterior no privará de valor probatorio a las imágenes, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia» (19) .
Sin embargo, tal y como se ha expuesto, la redacción del nuevo artículo 89 establecería la necesidad de, al menos, la existencia del distintivo informativo para que las grabaciones puedan ser lícitas.
- c.- El caso López Ribalda II interpreta —por ser la norma vigente en el momento que acontecieron los hechos— la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (LA LEY 4633/1999) —y no la actual—.
Ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas
Es más, una de las primeras sentencias interpretativas de la actual LOPD concluyó que «Efectivamente, dado que existe un deber de informar previamente al trabajador de la instalación de las cámaras de vigilancia,ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del RGPD. La empresa siempre dispone de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente debe producir» (20) .
Consiguientemente, los operadores jurídicos volverían a estar en una situación de inseguridad jurídica pues mientras que TC y la LOPD serían claros sobre la imposibilidad de prescindir del deber de información, por su parte, López Ribalda II abogaría por la licitud de las cámaras ocultas en ciertos casos excepcionales.
La situación de inseguridad jurídica se antojaría evidente, por lo que no sería descartable que el legislador valorase la revisión de la LOPD; por ejemplo, adoptando la redacción que tenía el art. 22 del primigenio Proyecto de LOPD.
En definitiva y en este contexto, reviste especial interés el voto particular formulado por tres magistrados del TEDH en López Ribalda II, que señala que para omitir el deber de información sería necesario que un tercero —por ejemplo, un órgano judicial— comprobase la existencia real de esos «indicios de un incumplimiento grave» para evitar: (i) investigaciones arbitrarias; y (ii) que el empleador tenga justificar la medida de investigación implementada, después de haber llevado a cabo un acto que puede conllevar la violación de un derecho fundamental.
Esta opción podría presentarse como la más garantista para todas las partes dado que potencialmente dotaría de mayor seguridad jurídica dada la enorme casuística existente (21) . Ello sin perjuicio, de las eventuales dificultades que pudiera encontrar en su implementación práctica o material, al someterse a autorización judicial la implantación de cámaras ocultas — con carácter previo a su instalación— en atención a unas sospechas razonables que deberían ser susceptibles de ser probadas o acreditadas.