I. Introducción
Los fenómenos relacionados con la insatisfacción de las personas trabajadoras en el mundo laboral se van sucediendo a un ritmo tal, que es difícil de seguir y asumir, lo que dificulta y entorpece su estudio y análisis, entre otras circunstancias, porque no se dispone de datos suficientes, porque no pueden extraerse conclusiones fiables sobre las causas y consecuencias de los mismos y porque cuando reparamos en cualquier anomalía o irregularidad para abordarla, aparece un fenómeno social y laboral nuevo que es preciso atender.
Este es, exactamente, el caso de la renuncia silenciosa a la que ya se hizo alusión en el anterior estudio dedicado a la gran renuncia o gran dimisión.
La expresión «renuncia silenciosa» es, desde mi punto de vista, errónea por equívoca y confusa, porque de lo que se va a tratar en este análisis no es de una renuncia, dimisión o abandono del puesto de trabajo, como se llevó a cabo al estudiar la gran renuncia o gran dimisión, sino del modo en que una persona trabajadora desempeña su prestación laboral, de las obligaciones y deberes que le corresponde cumplir y de su grado de implicación con los objetivos empresariales, sin que ello suponga en modo alguno una manifestación voluntaria del trabajador de dimitir o renunciar a su puesto de trabajo, cuyas consecuencias serían totalmente diferentes, destacando como determinante que la renuncia silenciosa no es un supuesto de extinción de la relación laboral, de conformidad con lo establecido en el art. 49 del ET (LA LEY 16117/2015), como sí lo es la dimisión.
Se trata de una tendencia nueva que ha transformado y alterado el sistema de desempeño de la prestación laboral en el lugar de trabajo y que no es un abandono del puesto de trabajo ni un incumplimiento de las funciones y tareas asignadas a la persona trabajadora, sino el estricto desempeño y ejecución de la prestación debida y retribuida en virtud del contrato de trabajo.
No se trata de «salir de la nómina de la empresa» sino de enfocar el tiempo hacia actividades que se hacen fuera del trabajo, según publica The Wall Street Journal (1) .
De acuerdo con la información publicada por el Foro Económico Mundial (2) , la renuncia silenciosa no significa dejar de trabajar, sino «(…) hacer lo que se requiere y luego seguir con tu vida: tener un mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal», lo que podría ser denominado como la plena y genuina conciliación entre trabajo y vida personal y familiar, a mi modo de ver.
Una vez más, la renuncia silenciosa llega de la mano de las generaciones más jóvenes, en este caso, de la generación Z, también llamada post-millenial o iGen, que son aquellas personas nacidas a mediados de los años noventa hasta principios del siglo XXI y cuya principal característica, para lo que a este análisis interesa, es que están estrechamente vinculados a la tecnología y al uso de las redes sociales, lo que es un signo positivo, pero muchos de ellos consideran que no es necesario el estudio para lograr el éxito (3) , lo que permite afirmar que persiguen una inmediatez en los resultados de cualquier emprendimiento, dado que el estudio es constancia y su rendimiento se logra a medio y largo plazo.
Al parecer, el término «renuncia silenciosa» fue acuñado por el estadounidense BRYAN CREELY, un reclutador corporativo, asesor profesional y gerente de contratación de recursos humanos que, después de ser despedido al principio de la pandemia por el COVID-19, empezó a publicar vídeos en YouTube y TikTok en los que aconsejaba cómo solicitar un puesto de trabajo y hacer frente a los problemas laborales y preguntaba a sus seguidores si eran de aquellas personas trabajadoras que habían renunciado tranquilamente a su trabajo, sin plantearse, según sus propias palabras, que había sido el primero en utilizar tal expresión, aunque hay quienes consideran que fue la generación X quien usó el término por primera vez e incluso que la idea de la renuncia silenciosa ya había aparecido en la literatura del siglo XIX, en un cuento de Herman Melville titulado Bartleby, el escribiente (4) .
Para el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales estamos ante un conflicto psicosocial entre las personas trabajadoras y el trabajo, definido como una situación en la que un número creciente de personas, «descontentas por lo que entienden un desequilibrio peyorativo entre demanda/recompensa en su entorno laboral», realizan la tarea indispensable para evitar ser despedidas, sin implicarse ni en el desarrollo de su trabajo ni en los objetivos de la empresa (5) .
Pero es preciso matizar esta definición y cabe preguntarse si los trabajadores que renuncian en silencio cumplen realmente sus obligaciones o por el contrario nos encontramos ante un exiguo cumplimiento de la prestación laboral y una reducción del rendimiento que no alcanza el mínimo exigible, en cuyo caso, el trabajador no estaría blindado frente al despido.
El art. 5 del ET (LA LEY 16117/2015) determina cuáles son los deberes de los trabajadores, entre los que cita el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
Por su parte, el art. 54.1 e) del ET (LA LEY 16117/2015) establece como incumplimiento contractual y causa del despido disciplinario, la disminución continuada y voluntaria en el trabajo normal o pactado, y hay que hacer hincapié en ello, trabajo normal o pactado, de lo que se puede deducir con facilidad que aquello que supere la normalidad o el pacto entre trabajador y empleador excede de las obligaciones y de la buena fe a las que ambos se deben.
El rendimiento normal significa cumplir con el contrato de trabajo, realizar la prestación laboral de manera que produzca utilidad para el empresario y solamente un rendimiento inferior al normal podría considerarse como una falta de diligencia y una transgresión de la buena fe contractual laboral y, por lo tanto, sería sancionable.
Además, el incumplimiento que justifica el despido disciplinario, según la literalidad del precepto, debe ser grave y culpable, por lo que una extinción del contrato de trabajo basada en el cumplimiento exacto de la prestación laboral carecería de causa a la luz de la norma.
De manera que, si los frutos del trabajo, tanto en cantidad como en calidad, son los pactados, no puede decirse que se trate de una contravención contractual.
Las causas que, de acuerdo con el Instituto Andaluz, explican el fenómeno de la renuncia silenciosa son:
En primer lugar, la gran diferencia retributiva entre trabajadores y directivos.
En segundo lugar, el estrés laboral.
Y, por último, la mayor valoración del bienestar en el entorno laboral, a lo que añade «que llevaría a una mayor resistencia a trabajar más allá del mínimo», afirmación con la que no se puede más que discrepar, dado que hay que insistir en que la persona trabajadora que lleva a cabo una renuncia silenciosa no trabaja lo mínimo sino que cumple con los deberes y obligaciones que le corresponden, además de someterse a las decisiones que el empleador adopte en el ejercicio de su ius variandi a lo largo de la relación laboral.
Si bien es cierto que el empresario y el trabajador fijan la prestación laboral y su objeto en el contrato de trabajo, no lo es menos que, dentro de los límites legalmente permitidos, el empleador va precisando durante toda la vigencia del contrato, el contenido de la misma (6) , de modo que no puede sostenerse que la persona trabaje «lo mínimo» sino que el trabajador está obligado, de acuerdo con el art. 20 del ET (LA LEY 16117/2015), a realizar el trabajo convenido en cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, con la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de su poder de dirección.
Tras la crisis sanitaria motivada por el COVID-19, las prioridades de las personas trabajadoras han cambiado, sin ninguna duda, y desde entonces se han comenzado a valorar, en su justa medida, algunos factores que no eran atendidos debidamente, como la salud física y, sobre todo mental y emocional de los trabajadores, el bienestar personal o la conciliación y el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Por eso, un fenómeno como la renuncia silenciosa nos «alarma» y nos parece revolucionario y digno de estudio que un trabajador se atenga y limite a realizar la prestación laboral acordada y retribuida y pueda flexibilizar su horario y equilibrar su trabajo y su vida, cuando lo perturbador habría de ser la implantación de esa «cultura del exceso de trabajo» hasta el agotamiento como signo del éxito, incluso sacrificando su bienestar personal (7) .
Hemos asumido y normalizado, por ejemplo, que una parte de nuestro trabajo no sea remunerado, que más de la mitad de las personas trabajadoras realicen horas extraordinarias (concretamente, el 64% en el tercer trimestre de 2022 (8) ) y que a un 45% de los trabajadores no les sean retribuidas ni se les compense con descanso, tal y como establece el art. 35.1 del ET (LA LEY 16117/2015) (9) .
El problema tiene una importancia considerable, y no solo para las personas trabajadoras sino también para nuestro sistema de Seguridad Social, hasta el punto de que el Ministerio de Trabajo y Economía Social anunció en junio de este año la puesta en marcha del algoritmo Max (10) , con el que se pretende, tanto detectar y combatir el exceso de horas extraordinarias realizadas como evitar la falta de remuneración de las mismas.
Es difícil sostener y defender que, con un índice de desempleo del 12,67% en el tercer trimestre de 2022 (11) , las personas trabajadoras en España hayan realizado un 63% más de horas extraordinarias durante este año (12) .
Desde la pandemia, la relación de las personas con el trabajo ha cambiado y la sensación de nuestra propia mortalidad llevó a cuestionarse qué debería significar el trabajo y cómo actuar de acuerdo con nuestro sistema de valores
Una de las defensoras y estudiosas de la renuncia silenciosa es la profesora de comportamiento organizacional y directora del Centro de Educación y Aprendizaje Profesional de la Universidad de Nottingham, MARIA KORDOWICZ para quien el abandono silencioso está estrechamente vinculado con la caída de la satisfacción laboral. Desde la pandemia, la relación de las personas con el trabajo ha cambiado y la sensación de nuestra propia mortalidad, dice la profesora, llevó a las personas trabajadoras a cuestionarse qué debería significar el trabajo y cómo actuar de acuerdo con nuestro sistema de valores (13) . Renunciar tranquilamente es «un esfuerzo consciente para mantener nuestro bienestar en la forma en que trabajamos, en lugar de correr el riesgo de agotarse por trabajar muchas horas o definirnos simplemente a través de nuestro trabajo».
Entre los opositores a este fenómeno, ARIANNA HUFFINGTON, fundadora de The Huffington Post, considera que es la renuncia silenciosa «una reacción fuera de lugar a la cultura del agotamiento» y que «(…) renunciar al trabajo es un paso hacia renunciar a la vida (14) », y en la misma línea se pronuncia MATT SPIELMAN, un coach o asesor, autor del libro Inflection points: how to work and live with purpose, que opina que la renuncia silenciosa puede utilizarse como un «instrumento de venganza» pasivo-agresivo que «(…) impide a las personas encontrar trabajos que les proporcionen un sentido y una pertenencia: trabajas cuatro, cinco, seis, a veces siete días a la semana. No hay cosa más triste que perder todo ese tiempo de tu vida intentando no disfrutar y estar comprometido y entusiasmado con el trabajo que haces (15) ».
Para los detractores, la renuncia silenciosa significa «hacer el vago», hacer el menor trabajo posible para que no te despidan. Quienes promueven la renuncia silenciosa ven en ella una «forma de establecer límites claros entre la vida laboral y la personal (16) ».
II. El objeto del contrato de trabajo: la prestación laboral y la retribución
El art. 1261 del Código Civil (LA LEY 1/1889) dispone que no hay contrato sino cuando concurren el consentimiento de los contratantes, el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca. Pueden ser objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres (art. 1271 párrafo tercero del CC (LA LEY 1/1889)) y, de acuerdo con el art. 1273 del mismo texto legal, el objeto de todo contrato debe ser una cosa determinada en cuanto a su especie...
Estos preceptos son aplicables a la relación laboral, de manera que, a tenor de los mismos, el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador en el que ambas partes establecen sus derechos y obligaciones; es un contrato sinalagmático y oneroso, en el que el trabajador se compromete a prestar sus servicios a cambio de una retribución, cuya ausencia desvirtúa el vínculo contractual laboral.
Por lo tanto, los elementos que constituyen el objeto del contrato de trabajo son dos: por un lado, la prestación laboral y, por otro, la retribución.
De modo que, el trabajador estaría obligado a desempeñar únicamente aquella prestación que le es retribuida y a la que se ha comprometido, sin perjuicio, como ya se avanzó en la introducción, de que el empresario pueda ejercer su poder de dirección o modificar las condiciones de trabajo en los términos que le permite el ET. No hay que olvidar que incluso la prestación de trabajo en horas extraordinarias tiene carácter voluntario, a no ser que se hubiera pactado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo (art. 35.4 del ET (LA LEY 16117/2015)).
Para BLASCO PELLICER, la concreción del rendimiento al que se compromete y del que se responsabiliza el trabajador «es una de las posibilidades (…) de la prestación diligente que constituye el objeto del contrato de trabajo; por ello forma parte de las facultades que los contratantes tienen en orden a determinar el objeto contractual y las circunstancias del mismo (…) (17) », lo que refuerza el argumento de que el desempeño de la prestación laboral en la forma delimitada y definida en el contrato de trabajo, durante el tiempo de trabajo fijado y retribuida es, precisamente, la finalidad de este, por lo que no puede respaldarse que una persona trabajadora que cumpla de forma activa con el objeto del contrato esté realizando el menor trabajo posible.
El objeto de la prestación laboral es, según recoge la profesora SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA de la jurisprudencia del TJUE, «una actividad económica, real y efectiva» y aquello que no alcanza el contenido de la misma puede considerarse trabajo accesorio o marginal (18) .
Pero, a mi parecer, las funciones y tareas que lo sobrepasan y que, además de ser reiteradas, no son retribuidas, no encuentran su ajuste legal, como se ha observado al hacer referencia a los preceptos estatutarios que regulan las obligaciones del trabajador y en los que nos centraremos más adelante.
La prestación laboral es el objeto del Derecho del Trabajo en la que confluyen unos determinados requisitos y que «(…) se vehicula jurídicamente a través de un contrato o relación de trabajo (…) (19) ».
En ese contrato de trabajo suscrito por las partes, ambas establecen unas obligaciones respecto a una prestación laboral precisa y determinada, que es el objeto del contrato, y solo en relación con la actividad económica, real y efectiva, que constituye la esencia del contrato de trabajo, se generan el deber de trabajar y la obligación de retribuir los servicios prestados.
El detalle y la especificación del objeto del contrato asegura a las partes contratantes un conocimiento cierto e inequívoco del contenido del acuerdo y, en consecuencia, el consentimiento se produce sobre un elemento concreto
El detalle y la especificación del objeto del contrato asegura a las partes contratantes un conocimiento cierto e inequívoco del contenido del acuerdo y, en consecuencia, el consentimiento se produce sobre un elemento concreto, de tal modo que, no puede prestarse el consentimiento sobre un objeto incierto o no determinado suficientemente, porque las partes desconocerían aquello a lo que se obligan (20) .
Aunque, como ya se ha mencionado, un rendimiento voluntario y deliberado inferior al pactado, grave y culpable es una causa de despido, hay que detenerse a analizar si un rendimiento superior al pactado también podría llevar aparejada la misma consecuencia. La respuesta es afirmativa, por muy sorprendente que pueda parecer, porque como se viene insistiendo, la prestación debida por un trabajador es la que se determina en el contrato de trabajo.
En el año 2017, el gerente de un establecimiento de una cadena de supermercados alemana en Barcelona, fue despedido porque, según la carta de despido, en la empresa «(…) cada minuto que se trabaja, se paga, y cada minuto que se trabaja debe quedar registrado». Con su comportamiento, alegaba la empleadora, el trabajador alentaba a los demás a hacer como él y llegar antes al trabajo, lo que está prohibido «por seguridad (21) ».
La sobrecarga de trabajo, además, puede llevar a la persona trabajadora a descuidar el cumplimiento de las medidas de prevención, a pesar de cumplir con el horario laboral, con lo que, en caso de accidente o patología profesional, ese exceso de trabajo podría llegar a constituir un incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales del que resultaría responsable el empresario y excedería el comportamiento diligente que se le exige al trabajador en el desarrollo de su prestación laboral (22) .
La manifestación clara y determinante de la actividad y la precisión del trabajo a realizar como objeto del contrato de trabajo, fijan el contenido de la prestación laboral y las obligaciones del trabajador y se constituyen como un derecho de la persona trabajadora a prestar el trabajo corriente y a no realizar más trabajo del convenido (23) , de lo que cabe concluir que la renuncia silenciosa no solo no es un acto de rebeldía ni de ausencia de implicación del trabajador, un descenso del rendimiento o un capricho de la generación Z, sino que debemos reconocerla como el ejercicio de un derecho laboral de los trabajadores, que contribuye a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a evitar o paliar el síndrome del trabajador quemado (24) .
III. La prestación diligente y la buena fe
Se ha mencionado ya en varias ocasiones que, en el cumplimiento de la prestación laboral, el trabajador debe actuar de manera diligente y conforme a la buena fe, porque así se dispone en el ET.
Pero la cuestión radica en aclarar cómo podemos advertir si la forma en que se ejecuta la prestación laboral es o no diligente y se lleva a cabo conforme al principio de buena fe.
El concepto de diligencia es amplio y complejo pero, por acotar los aspectos que aquí nos interesan, nos centraremos en dos de sus diversas vertientes:
La primera, que hace referencia a la intensidad y eficacia en la ejecución del trabajo, y que se manifiesta en relación con la jornada de trabajo y la retribución.
La segunda, que trasciende el propio vínculo contractual laboral e incide en la vida personal, en el comportamiento y actuación extralaboral del trabajador, «(…) laboralizando en cierta manera la conducta en su esfera privada (25) ».
Es en estas dos cuestiones donde se acomoda la renuncia silenciosa del trabajador que cumple estrictamente con el horario establecido y con la prestación que le es retribuida y que opta por priorizar su vida personal y familiar.
Es evidente que tanto la diligencia como la buena fe en el desarrollo de la prestación laboral se configuran y se regulan como obligaciones del trabajador, pero también lo es que no existe una obligación concurrente de comprometerse e involucrarse ni con el espíritu ni con los objetivos de la empresa.
De acuerdo con el profesor BARREIRO GONZÁLEZ, dado que la prestación laboral es una «prestación de hacer», el trabajador solo se obliga a trabajar y a prestar un servicio y, por lo tanto, lo que se retribuye es su actividad y no el resultado.
La persona trabajadora no está obligada a realizar una prestación que supera lo debido a su comportamiento diligente. «Y esto es así por cuanto diligencia y prestación se ajustan, motivan o requieren de una manera recíproca».
Para concluir si un determinado comportamiento o actitud del trabajador es diligente y, por lo tanto, exigible, es preciso valorar si la obligación se ha cumplido correcta o incorrectamente, ya que la ejecución de la prestación no puede desligarse «(…) de la observancia de cuidado y esmero por el trabajador, así como de la propia aplicación de su esfuerzo».
La diligencia es consustancial a la obligación de trabajar, de manera que la prestación laboral debe cumplirse de forma ordenada, satisfactoria y no defectuosa y, según lo expuesto, aunque el resultado no sea el esperado, si el trabajador lleva a cabo sus funciones de acuerdo con lo expresado, no puede decirse que actúe de manera negligente ni que trabaje lo mínimo posible para no ser despedido, sino que trabaja lo que le corresponde.
En cuanto a la buena fe contractual laboral, aunque no existe un concepto preciso, podría ser definida como un modelo de conducta que han de observar ambas partes del contrato de trabajo y que consiste en la cooperación mutua y positiva con las expectativas de la contraparte.
El principio de buena fe es parte esencial del contrato de trabajo y, tal y como tiene declarado la Sala IV, condiciona y limita el ejercicio de los derechos de las partes para evitar un abuso que ponga en riesgo los intereses de la parte contraria, por lo que debe ajustarse a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, «convirtiéndose (…) en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo (…) los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe (…) una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual (…) (26) ».
En su sentido objetivo, la buena fe «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (…), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (…) (27) ».
La buena fe es un factor necesario para evaluar si un trabajador cumple con las obligaciones debidas, hasta el punto de que una transgresión grave y culpable de esta, además del abuso de confianza, es una causa justificativa del despido.
No puede apreciarse sin más que el ejercicio de la renuncia silenciosa por una persona trabajadora implique ni mala fe ni abuso de confianza, ya que no estamos ante un incumplimiento de los deberes laborales que al trabajador le incumben,ni ante una conducta irregular o negligencia
Sin embargo, no puede apreciarse sin más que el ejercicio de la renuncia silenciosa por una persona trabajadora implique ni mala fe ni abuso de confianza, ya que como se viene repitiendo, no estamos ante un incumplimiento de los deberes laborales que al trabajador le incumben, ni ante una conducta irregular en el desempeño de la prestación, tampoco se trata de una negligencia o de una deslealtad hacia el empresario y ya se verá qué requisitos deben reunir las acciones del trabajador para que puedan derivar en un despido.
Por otra parte, el deber de buena fe en el ámbito laboral no supone, según se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, «(…) un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues no resultaría acorde con el sistema de relaciones laborales (28) ».
Una parte de la doctrina laboralista (VALDÉS DAL-RÉ, RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, CARRIZOSA PRIETO), estiman que la buena fe impone al trabajador una serie de obligaciones adicionales a la principal que es realizar la prestación laboral, convirtiendo la transgresión de la buena fe contractual en una especie de «cajón de sastre donde caben las más variadas conductas», a pesar de que también el empleador debe conducirse conforme a tal principio.
IV. Encuadramiento normativo
1. Deberes del trabajador
El art. 5 a), e) y f) del ET (LA LEY 16117/2015) dispone que los trabajadores tienen como deberes básicos: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, contribuir a la mejora de la productividad y cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
El deber fundamental del trabajador es desempeñar las obligaciones concretas y específicas delimitadas por el empleador, actuando de buena fe y con la diligencia debida durante toda la relación laboral.
Es decir, para que se entienda cumplida la prestación laboral de acuerdo con la norma, el trabajador no puede llevarla a cabo como estime oportuno sino actuando de modo diligente y de buena fe.
La especificación de los deberes precisos del puesto de trabajo, así como el ejercicio del ius variandi que incide en la prestación laboral, le corresponden al empresario, por lo que nada se puede objetar cuando la persona trabajadora cumple con aquello que el empleador le ha asignado.
Las obligaciones concretas han de entenderse cumplidas cuando el trabajador se comporta con lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La buena fe contractual protegida por el precepto deriva de la conducta y el comportamiento que constituye un «modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de Derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (…) (29) », como viene recalcando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Pero además de esas obligaciones, existen otras que trascienden el deber de trabajar, por ejemplo, la interdicción de efectuar la prestación laboral para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa (art. 21.1 del ET (LA LEY 16117/2015)).
Ahora bien, el pacto de no concurrencia solo es válido cuando el empresario tenga un interés industrial o comercial y cuando se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
A este respecto, la Sala IV desde los años noventa considera que esa compensación económica adecuada es un complemento salarial que retribuye la aplicación de un régimen de dedicación para determinados puestos de trabajo, de manera que no todos los puestos de trabajo generan ese complemento ni impiden la realización de cualquier otra actividad y el ejercicio de la competencia (30) , pero además, hay que ponderar, entre otros factores, si la compensación económica que se abona al trabajador ha sido la adecuada y es proporcional a la obligación impuesta, lo que determinaría la validez del pacto (31) .
En principio, el trabajador cumple con la prestación laboral de buena fe ya que, como muy bien dice LUELMO MILLÁN, la mala fe debe ser probada y no es preciso acreditar que se actúa de buena fe, dado que esta constituye un estado natural del sujeto para justificar su intervención en la relación jurídica de que se trate (32) .
Es cierto que el trabajador puede modificar su comportamiento, pero debe probarse que sus actos suponen una conducta indebida «por activa o por pasiva» y no puede afirmarse, a mi modo de ver, que el sometimiento exacto a las directrices y órdenes del empleador, en el ejercicio regular de su poder de dirección, y el desarrollo de la prestación laboral determinada de manera concreta y específica en el contrato de trabajo por el empresario, sean indicios o manifestaciones de un comportamiento falto de lealtad, diligencia y buena fe.
Distinto sería si el trabajador incurriera en un retraso intencionado en el cumplimiento de sus funciones, más de no ser así, cabe entender que el trabajo se presta y ejecuta de modo diligente.
2. El trabajo convenido y su control
El art. 20.1 del ET (LA LEY 16117/2015) señala que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario y, a continuación, describe en qué consiste esa exigencia, indicando que el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas en el ejercicio regular de su poder de dirección (art. 20.2 del ET (LA LEY 16117/2015)), es decir, son las normas jurídicas, paccionadas y una conducta empresarial moderada y normalizada en el ejercicio de sus potestades, las que marcan los límites de las obligaciones del trabajador y fuera de ellos, la persona trabajadora puede disponer de su tiempo según considere.
Pero la obligatoriedad de actuar de buena fe no incumbe solo a la persona trabajadora sino que estamos ante una obligación recíproca e inmediata que también le corresponde cumplir al empleador incluso con anterioridad al inicio de la prestación laboral, desde la oferta de trabajo. O sea que las condiciones laborales propuestas vinculan al empleador y han de ofrecerse de buena fe y con la intención de ser respetadas por ambas partes, de tal forma que si el empleador asume con el trabajador el compromiso de que este podrá ascender, promocionar económicamente, etc., es de todo punto razonable que la persona trabajadora tenga una expectativa legítima en este sentido, sin que ello deba suponer una sobrecarga de trabajo incontrolado o la realización de horas extraordinarias no retribuidas que, por otra parte, no garantizan que se obtenga el reconocimiento esperado.
Para la profesora de la Universidad de Bristol, NILUFAR AHMED, no conseguir un ascenso puede interiorizarse como un fracaso personal que aumenta la ansiedad y, a menudo, las personas trabajadoras se preocupan por mejorar el rendimiento haciendo más trabajo, que incrementa la baja autoestima al no alcanzar el objetivo propuesto, lo que intensifica el círculo vicioso en el que entra el trabajador (33) .
El trabajo convenido se especifica inicialmente en el contrato de trabajo y consiste en el desempeño de todas las funciones y tareas de un puesto de trabajo que se enmarca en un determinado grupo profesional y nivel retributivo, de acuerdo con las aptitudes y titulación del trabajador.
El art. 22.4 del ET (LA LEY 16117/2015) dispone que el grupo profesional se asigna por acuerdo entre el trabajador y el empresario en el que se establece el objeto del contrato de trabajo, que puede ser la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas, y ese es el contenido de la prestación que se compromete a realizar el trabajador y por la que se le retribuye y solo en esta debe centrarse el control empresarial.
Resumiendo, debe cumplirse y controlarse lo pactado y aquello que pueda incluirse en el ejercicio permitido del poder de dirección y del ius variandi empresarial en los términos establecidos en la normativa mencionada y, en total consonancia con LUELMO MILLÁN, el empresario también es deudor de la buena fe cada vez en mayor grado, las relaciones laborales imperativamente deben humanizarse y dejar atrás «(…) de una vez por todas, la simplicidad del binomio capital-trabajo para entrar en una más compleja esfera donde lo que se tiene muy en cuenta, y comienza a primar, es la conciliación (…) y la concepción de la empresa tiende a abarcar un ámbito más amplio que el primitivo, en un mundo ya plenamente globalizado donde los derechos humanos y el concepto democrático y participativo del ente empresarial propio de la sociedad occidental propende a generalizarse, a pesar de cuantos fenómenos todavía persisten (y con virulencia en muchos casos) frente a dicho modelo».
3. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado como causa de despido
El art. 54.1 e) del ET (LA LEY 16117/2015) establece, como causa de despido disciplinario, la disminución continuada y voluntaria, en el trabajo normal o pactado, es decir, el bajo rendimiento.
El rendimiento normal o pactado hace referencia al rendimiento debido. Su disminución constituye una conducta reprobable del trabajador, pero se exige que sea continuada y voluntaria. La actividad normal es la que desarrolla un trabajador medio, responsable, que realiza un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga y sin estímulos por incentivo (34) .
Se considera rendimiento normal el que es exigible y acorde con las reglas racionales técnicas de medición del trabajo y de los tiempos de realización de las operaciones por exigencias de seguridad y salud (35) .
El rendimiento normal es aquel según el cual el trabajador lleva a cabo la prestación de su trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.2 del ET (LA LEY 16117/2015) «(…) y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo (36) ».
El rendimiento pactado individualmente en el contrato de trabajo consiste en un acuerdo entre empleador y trabajador por el que este se compromete a alcanzar unos determinados objetivos que, en caso de no cumplir, determinarían la extinción contractual. Este tipo de cláusulas son legítimas siempre y cuando no constituyan abuso de derecho, ya que, de ser así, carecerían de validez.
Es el empleador quien tiene que probar la disminución del rendimiento del trabajador y que en el mismo se aprecian las notas de gravedad y voluntariedad, así como la existencia de los datos comparativos que acrediten que el trabajador ha incurrido en la falta de rendimiento que se le imputa (37) , sin que sean admisibles atribuciones o acusaciones genéricas e indeterminadas (38) .
La cuestión que debe plantearse es cómo ha de medirse el rendimiento de un trabajador para inferir que es menor al normal o pactado, para conseguir acreditar que existe la causa justificada descrita en el precepto y proceder a imponer al trabajador la sanción máxima que es el despido.
Cuando se plantea analizar el comportamiento y actitud del trabajador en su puesto de trabajo ante la prestación laboral que debe desempeñar, es preciso tomar en consideración el tipo de empresa, el sistema de producción, las características de la plantilla, los medios y los objetivos de la persona trabajadora (retribución, carrera profesional, motivación, ambiente laboral, etc.). Este último aspecto es decisivo para lo que a este estudio interesa porque, los trabajadores que renuncian en silencio inciden en señalar que estos factores afectan a su malestar psicológico, debido a que, cuando el trabajador tiene un rendimiento superior al normal o pactado y no alcanza sus propósitos, su vida personal y su salud se resienten.
Si el trabajador obtuviera habitualmente un rendimiento superior al de sus compañeros o al fijado en el contrato de trabajo, no cabe aceptar el despido cuando decida disminuir su rendimiento hasta el nivel que le es exigible
Por ello, si el trabajador obtuviera habitualmente un rendimiento superior al de sus compañeros o al fijado en el contrato de trabajo, no cabe aceptar el despido cuando decida disminuir su rendimiento hasta el nivel que le es exigible (39) , y en esto consiste la renuncia silenciosa.
En el mismo sentido se ha pronunciado la jurisprudencia: cuando «(…) desciende dicho rendimiento, pero siempre dentro de los parámetros normales o pactados. En estos supuestos, el descenso desde el grado óptimo al normal, pactado en convenio colectivo [o en contrato individual], no es causa de despido, salvo que se acredite que dicho descenso se inspira en una actitud dolosa o maliciosa por parte del trabajador». Y solo en «(…) aquellos supuestos en los que el trabajador reduzca sustancialmente su propio rendimiento, no manteniéndose dentro de los parámetros usuales o pactados (…) ha de convalidarse la procedencia del despido».
Cuando la medición resulte imposible, no puede aplicarse esta causa de despido.
V. Conclusiones
Las irregularidades en el mercado laboral, las interminables jornadas de trabajo, el fraude y el abuso en la contratación, las horas extraordinarias no retribuidas, etc., son prácticas tan habituales que las hemos ido normalizando y, lo que es más grave, hasta las mismas personas trabajadoras las justifican y centran sus ataques, no en quienes vulneran e incumplen la legalidad, sino en quienes reclaman sus derechos a trabajar conforme a lo dispuesto en las normas legales y convencionales o de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo, a conciliar equilibradamente su vida personal y familiar con su vida laboral y a disfrutar en plenitud de su salud física y mental.
La renuncia silenciosa es el ejercicio de esos derechos cuando una persona trabajadora, a pesar de sacrificar esos derechos prolongando su tiempo de trabajo, asumiendo más carga de trabajo que la que le corresponde e incluso resignándose a la privación de una parte de sus retribuciones para lograr sus objetivos laborales, no logra alcanzar sus legítimas aspiraciones.
No se trata, como se ha argumentado a lo largo de este análisis, de un acto de mala fe, ni de un comportamiento negligente, ni de trabajar lo mínimo para sortear y eludir de manera torticera un despido, ni de un cumplimiento defectuoso de la prestación laboral, etc., sino de satisfacer las obligaciones que son objeto del contrato de trabajo, de conformidad con el rendimiento normal, pactado o logrado por el resto de los trabajadores de la empresa, poniendo en valor el propio bienestar personal y familiar.
Tras la detección del COVID-19 y el confinamiento, las personas trabajadoras, sobre todo las más jóvenes, comenzaron a considerar que hay otros aspectos, a la hora de apreciar el trabajo, más allá del salario y el horario. Muchos trabajadores se sienten desmotivados al comprobar que sus empleadores únicamente centran el foco en los objetivos empresariales y por ello su grado de compromiso va disminuyendo.
Algunos toman una decisión drástica, como vimos al estudiar la gran renuncia o gran dimisión, y abandonan voluntariamente su puesto de trabajo; pero otros permanecen en sus puestos y deciden cumplir estrictamente con las prestaciones que el empleador ha concretado y especificado y que constituyen el objeto de su contrato laboral.
Es el fenómeno de la renuncia silenciosa o quiet quitting, que se presenta como una reacción tranquila a la gran renuncia en la que las personas trabajadoras rechazan la cultura del exceso de trabajo y buscan lograr el equilibro para que su vida personal no esté vinculada a su rendimiento laboral.
Los trabajadores, sobre todo en el mundo anglosajón donde está arraigada y asentada la costumbre del trabajo excesivo, ya no aceptan hacer horas extraordinarias sin retribuir ni trabajar hasta el agotamiento sin ningún tipo de compensación a cambio, pero tampoco contemplan la opción de renunciar al trabajo, así que, entre la generación Z y los millenials «(…) luchan por reescribir las reglas del lugar de trabajo», y a través de las redes sociales, que manejan de manera eficaz, animan a otros a abandonar «(…) la idea de ir más allá en el trabajo», según informa The Washington Post (40) .
La OMS considera que los entornos laborales deficientes, la carga de trabajo excesiva, el insuficiente control del trabajo, las funciones laborales poco definidas, los horarios excesivamente prolongados e inflexibles, la supervisión autoritaria, la remuneración inadecuada, los conflictos que surgen de la imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral y la inseguridad laboral, entre otros, son un riesgo para la salud mental que, a nivel mundial, suponen pérdidas millonarias en productividad (41) .
La renuncia silenciosa es, en definitiva, realizar la prestación laboral objeto del contrato de trabajo que nos es retribuida, y desconectar. Nada nuevo, por otra parte.