Elena García Testal
Profesora titular del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València
I. La protección laboral frente a la violencia: la LO 1/2004, precursora en la protección integral
España fue un país pionero en la protección laboral de las víctimas de violencia mediante la aprobación de una ley integral frente a la violencia contra las mujeres, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LA LEY 1692/2004) (en adelante LOVG (LA LEY 1692/2004)) que realizó un abordaje integral, desde las perspectivas preventivas, sancionadoras y protectoras de la víctima, y con carácter multidisciplinar pues atendió a las diferencias repercusiones que la violencia de género tiene en la vida de las mujeres.
Esta primera atención integral y multidisciplinar no se dirige frente a todos los tipos de violencia que, por razón de género, se identifican en las sociedades actuales, sino exclusivamente se atendió a la violencia producida en el seno de las relaciones de pareja o expareja.
Así, sin desmerecer la valoración positiva de esta LOVG (LA LEY 1692/2004), que, en 2004, resultó innovadora en comparación con el ámbito nacional previo, pero también en relación con la normativa existente a nivel europeo e incluso internacional, el transcurso de veinte años ha permitido identificar la necesidad de avanzar la protección de las mujeres hacia otros espacios en que se desarrollan situaciones de violencia por razón de género no atendidas de forma suficiente desde la normativa vigente.
La protección de las víctimas de violencia en el seno de la pareja, espacio en el que las cifras, las estadísticas, y la realidad cotidiana no permiten una tregua en su atención, puede utilizarse de modelo de amparo laboral para aquellas otras formas de violencia contra las mujeres por razón de género, es decir, para atender a las víctimas de todos los actos de violencia basados en el género que implican daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica.
En efecto, como es sabido, la protección integral de las víctimas frente a la violencia incluye necesariamente una atención a su situación laboral partiendo de la idea básica de que el trabajo es un instrumento o recurso útil para ellas fundamentalmente por la independencia profesional, económica y social que el trabajo confiere, y por lo que supone, además, de aportación a la mejora de la autoestima personal y por generar un espacio de alejamiento del agresor.
Las actuaciones laborales incluidas en la LOVG (LA LEY 1692/2004) se orientaron a dos frentes, dependiendo de cuál era la situación laboral de las mujeres:
- 1) Si se trata de víctimas que habían perdido el empleo, por su situación de violencia de género o por alguna otra circunstancia no directamente relacionada con la violencia, el acento se ponía en su mayor vulnerabilidad y en la dependencia económica de la pareja o expareja (1) : para las víctimas desempleadas es fundamental impulsar planes de inserción laboral y ayudas económicas directas para garantizar el alejamiento del círculo de violencia. Las víctimas de violencia de género que han perdido el empleo o que siempre se mantuvieron alejadas del mercado laboral requieren de un proceso de reinserción o inserción laboral, desde la misma consideración de que el trabajo constituye un factor de integración social que permitirá a las víctimas mantenerse alejadas de la violencia.
- 2) En este sentido, el art. 22 LOVG (LA LEY 1692/2004) dispone que «en el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo, desarrollado por el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre (LA LEY 18065/2008), por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género, que prevé que estas mujeres inscritas como demandantes de empleo, podrán ser beneficiarias de este programa de inserción sociolaboral, que incluye el siguiente conjunto de medidas de actuación» (2) .
En cambio, si se trata de mujeres que mantienen vigente una prestación de servicios de naturaleza laboral, aunque su vulnerabilidad es menor al mantener cierta independencia económica y social, pueden ser necesarias actuaciones para que la situación de violencia no modifique su situación laboral, facilitándose la gestión del tiempo y el lugar de trabajo, así como blindando la relación laboral frente a decisiones injustificadas del empresario, y solo de modo subsidiario y excepcional en facilitar el abandono temporal o definitivo de la relación laboral como garantía.
La normativa debe estar destinada a la protección de sus derechos laborales, el mantenimiento de su puesto de trabajo —pese a las especiales circunstancias de su vida personal—, aunque ello suponga una modificación de las condiciones de trabajo con el objetivo de facilitar la protección de su vida o salud —se articulan medidas de conciliación en relación con el tiempo y el lugar de trabajo—; y de forma excepcional facilitando el cese temporal o definitivo, en la prestación de servicios —por lo que se le facilita la suspensión y/o extinción de su contrato de trabajo—.
Con esta finalidad se incorporaron al Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) un elenco de derechos de adaptación y reducción de jornada, incluida la opción por el trabajo a distancia (art. 37.8.º ET (LA LEY 16117/2015)), de modificación del lugar de trabajo (art. 40.4.º ET (LA LEY 16117/2015)), de suspensión temporal de la relación de trabajo (art. 45.1.º.n ET (LA LEY 16117/2015)), de protección frente al despido injustificado (art. 53.4.º.b ET (LA LEY 16117/2015) y 55.5.º.b ET), y de extinción por decisión de la trabajadora que precisa abandonar la relación laboral, sin requerir el cumplimiento de un preaviso para salvaguardar su vida o su salud (art. 49.1.º m ET (LA LEY 16117/2015)) (3) .
En la LOVG (LA LEY 1692/2004) no se atiende ninguna otra situación laboral, ni ninguna otra situación de violencia, ni tampoco se establece cómo gestionar la coincidencia de agresor y víctima en el mismo lugar de trabajo (4) , ni tampoco se determina cómo proteger a las víctimas en las situaciones de violencia de género que tengan lugar en tiempo y lugar de trabajo.
Sin embargo, para comprender el fenómeno de la violencia en el ámbito laboral es preciso adoptar una perspectiva diferente, pues junto a las medidas protectoras y reparadoras de las víctimas, es necesario incluir la perspectiva de la prevención de los riesgos laborales vinculados a la violencia y acoso en el trabajo.
Precisamente así se reconoce en el Convenio 190 de la OIT, Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo, aprobado en el mes de junio del año 2019 y ratificado por España el 25 mayo 2022, que se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de éste.
II. La prevención del riesgo de violencia y acoso en el trabajo: el Convenio 190 de la OIT
La violencia en el trabajo no es una realidad nueva, pero se ha delimitado como un fenómeno presente e inagotable con un carácter voluble como se puede apreciar en las nuevas formas de trabajo y los sistemas de organización del trabajo (5) : desde la presencia de nuevas formas de esclavitud y trabajo forzoso a los sectores especialmente sensibles por las condiciones de vulnerabilidad (trabajo agrario o servicio doméstico (6) ). Lo cierto y seguro es que las condiciones de trabajo precarizadas favorecen el desarrollo de situaciones de violencia y acoso (física o psicológica). Para las mujeres, las violencias físicas y psicológicas incorporan comportamientos de acoso sexual.
Son tres los instrumentos que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó en 2019: el Convenio número 190, sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, la Recomendación 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y la Resolución relativa a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Estos instrumentos reconocen la incompatibilidad de la violencia hacia las mujeres con el trabajo decente, con los derechos humanos en el trabajo y con la igualdad de oportunidades.
La definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo que realiza el Convenio 190 OIT:
«a) la expresión "violencia y acoso" en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género».
Incluye así aquellos comportamientos o prácticas, y amenazas de tales comportamientos o prácticas, en los que concurren cuatro elementos (7) : tipificación de conductas de violencia y acoso basadas en un elemento objetivo o de resultado (producción de un daño o posibilidad de que se produzca); concepto unitario de violencia o acoso (aunque las legislaciones nacionales pueden separar); no exigencia de reiteración en el comportamiento o prácticas; y ubicación del acoso y la violencia por razón de género y el acoso sexual como subcategorías de la violencia y acoso «general».
Para el Convenio 190 OIT la expresión «violencia y acoso por razón de género»
«designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual».
La incorporación de la perspectiva de género en las víctimas de la violencia o acoso en el trabajo pone el acento en quien es la víctima de las actuaciones de violencia, en ningún caso quien es el agresor o en qué contexto se realizan esos actos (8) . Pese a que en las fases previas a la aprobación del Convenio 190 OIT parecía que iba a abordar también los efectos laborales de la violencia doméstica en el trabajo, pero la oposición de empleadores a asumir las consecuencias de una violencia ajena al ámbito empresarial provoca la introducción de alusiones con escaso contenido (9) , al limitarse a establecer la obligación de los Estados de adoptar medidas apropiadas para «reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo».
Del conjunto de medidas de distinta naturaleza que contiene el Convenio 190 OIT las de carácter preventivo son las que, a juicio de la doctrina laboralista española, tienen carácter predominante (10) , ubicándose entre los riesgos psicosociales como una de las principales bondades del Convenio 190 OIT (11) . La violencia y el acoso son riesgos psicosociales que afectan a la dignidad de la persona. Y, a partir de ahí, nos impone la necesidad de reforzar el enfoque preventivo.
La ratificación por España del Convenio 190 OIT indudablemente cuestiona y plantea la necesidad de revisar la normativa interna de protección frente al acoso en el trabajo, poniéndose de manifiesto que el ordenamiento español presenta unos contornos difusos en materia preventiva, requiriéndose de un tratamiento legislativo de gestión de la prevención de los riesgos psicosociales que incluya la prevención de la violencia y el acoso (12) . Así, en cumplimiento del art. 9 del Convenio 190 OIT puede exigirse a las empresas la instauración de medidas adecuadas para la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, mediante la adopción de la requerida perspectiva de género y en el contexto de la prevención de los riesgos psicosociales (13) .
III. La protección frente a la violencia sexual: la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual
El tercer ámbito de protección frente a la violencia es el que afecta a las víctimas de violencia sexual. Se trata de una violencia claramente vinculada a las desiguales relaciones entre mujeres y hombres.
La aprobación en España de la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LA LEY 19383/2022) (LOGILS (LA LEY 19383/2022)), en lo que aquí afecta, trasladó a estas víctimas el conjunto de derechos laborales que en 2004 se habían planificado para las víctimas de violencia de género.
La LOGILS (LA LEY 19383/2022) es una ley integral frente a las violencias sexuales, y desde esta perspectiva no es una norma exclusivamente sancionadora ni de contenido jurídico penal. El ámbito de aplicación objetivo de la ley orgánica comprende las violencias sexuales «entendidas como cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital», y a efectos estadísticos y de reparación, el feminicidio sexual, entendido como homicidio o asesinato de mujeres y niñas vinculado a las conductas definidas en violencias sexuales, esto es, los delitos previstos en el Título VIII del Libro II del Código Penal, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el acoso con connotación sexual y la trata con fin de explotación sexual.
La lectura de la LOGILS (LA LEY 19383/2022) recuerda la atención que la LOVG (LA LEY 1692/2004) había dado a las víctimas de violencia de género por el planteamiento integral, interdisciplinar, u holístico para abordar una cuestión de tantos matices y aristas como es la violencia contra las mujeres.
Su aprobación devenía necesaria por el compromiso adquirido con la ratificación por España en el año 2014 del Convenio de Estambul, que define la violencia contra las mujeres como:
«[…] todos los actos de violencia basados en el género que implican o pueden implicar para las mujeres daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, en la vida pública o privada».
Y precisamente el primer informe de evaluación de la aplicación por parte de España del Convenio de Estambul elaborado por el Grupo de expertos y expertas en acción contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica del Consejo de Europa (GREVIO) manifiesta la preocupación por la concentración de esfuerzos en la violencia en el seno de la pareja en detrimento de otras formas de violencia, en particular la violencia sexual e insta a las autoridades españolas a garantizar un conjunto de políticas efectivas, completas y coordinadas a nivel estatal para la prevención y lucha contra todas las formas de violencia incluidas en el Convenio de Estambul. En este informe GREVIO insta a España a mejorar la implementación del Convenio de Estambul en relación a las formas de violencia que reciben menor atención en las leyes, las políticas públicas y los programas españoles, adoptando un enfoque holístico en la prevención, protección y persecución de todas las formas de violencia previstas en el Convenio, de particular importancia en relación con la violencia sexual, el acoso sexual, el matrimonio forzoso, la mutilación genital femenina y el aborto/esterilización forzosos (14) .
Pues bien, los aspectos laborales de la LOGILS (LA LEY 19383/2022) se concentran en los arts. 12 y 38, y responden a diferentes perspectivas: por un lado, se adopta una importante perspectiva de prevención de riesgos que coincide con la perspectiva que el Convenio 190 OIT efectúa de la violencia y acoso en el mundo del trabajo; por otro lado, la perspectiva protectora de la víctima incluye el establecimiento de canales apropiados para la denuncia y el establecimiento de medidas directas de protección y amparo de la relación laboral. Es en este último aspecto en la que la LOGILS (LA LEY 19383/2022) incorporó el modelo de la LOVG (LA LEY 1692/2004) (15) .
1. La perspectiva preventiva en el ámbito empresarial
Puede afirmarse que cuando la LOGILS (LA LEY 19383/2022) adopta medidas de carácter preventivo atendiendo a la salud de las víctimas de violencia sexual está incorporando la perspectiva adoptada por el Convenio 190 OIT.
El art. 12.1.º LOGILS (LA LEY 19383/2022) incorpora el deber de todas las empresas de promover condiciones laborales en el seno de su organización que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y en el acoso por razón de sexo en los términos previstos en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007) (LOIMH (LA LEY 2543/2007)).
La promoción de unas condiciones laborales sin violencia ni acoso incluye la aprobación de protocolos de prevención del acoso por razón de sexo o de contenido sexual, que establezcan canales para facilitar las denuncias y reclamaciones de sus trabajadoras; la realización de acciones dirigidas a evitar todas las formas de violencia sexual que puedan darse en el ámbito digital; la promoción de acciones de sensibilización, entre las que se señala la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación; la oferta de formación sobre protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio; y la inclusión en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por mujeres la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo informar a sus trabajadoras adecuadamente y ofrecer formación al respecto. La previsión normativa ha sido objeto de críticas por parte de la doctrina por su escasa relevancia práctica o vacía de contenido (16) , ya que ni se modifica la Ley de prevención de riesgos laborales (LA LEY 3838/1995) (LPRL (17) ) ni se prevé una norma reglamentaria de desarrollo.
En este sentido cabe recordar que la LPRL (LA LEY 3838/1995) no efectúa de forma específica ninguna alusión al acoso sexual o al acoso por razón de sexo como posible riesgo a valorar y prevenir en la empresa y que solamente una disposición adicional, la decimoctava de la LPRL (LA LEY 3838/1995), relativa a la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, menciona la violencia hacia las mujeres.
Además, la LOGILS (LA LEY 19383/2022) limita a los puestos de trabajo ocupados por mujeres el deber de valorar la violencia sexual como uno de los riesgos laborales de las empresas. Parece que la norma no está contemplando que la ocupación de determinados puestos por mujeres o por hombres puede ser en muchas ocasiones de naturaleza coyuntural.
2. Aspectos procedimentales: los canales de denuncia y el distintivo empresarial
Junto a las anteriores previsiones preventivas, el art. 12 LOGILS (LA LEY 19383/2022) también establece que las empresas arbitren procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital (18) .
Por su parte el apartado tercero del art. 12 LOGILS (LA LEY 19383/2022), y de forma similar al distintivo empresarial en materia de igualdad que regula el art. 50 LOIMH (LA LEY 2543/2007), regula un distintivo empresarial para aquellas empresas que adecúen su estructura y sus normas de funcionamiento al contenido de la Ley. La concreta denominación de este distintivo es «Empresa por una sociedad libre de violencia de género».
3. La perspectiva protectora: los derechos en el ámbito de la relación laboral
El art. 38 LOGILS (LA LEY 19383/2022) formaliza la protección laboral de las víctimas de forma paralela a la LOVG (LA LEY 1692/2004), mediante el reconocimiento de una serie de derechos para atender las incompatibilidades entre la relación laboral y el cuidado de la salud, física o mental, la atención por los servicios sociales, o judiciales, o las consecuencias de la violencia sexual. Para ello establece el derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación —todos ellos destinados al mantenimiento de la relación—, pero también, permitiendo el acceso a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (19) y a la extinción del contrato de trabajo.
Todas estas disposiciones fueron incorporadas a los correspondientes preceptos del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), aunque, como he señalado anteriormente, un error legislativo los eliminó del texto estatutario en 2023 y han resultado nuevamente incluidos en 2024.
IV. La atención en el ámbito europeo
La atención en el ámbito europeo se inicia con el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer (Estambul), ratificado por España en 2014 (20) , y por la Unión Europea en 2023 (21) , pero no se agota con él, ya que en 2024 se ha aprobado la Directiva (UE) 2024/1385 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024 (LA LEY 12337/2024), sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, una norma de mínimos cuyo alcance será mayor en determinados Estados Miembros, aunque con escasa repercusión en el ámbito laboral del ordenamiento español.
1. El Convenio de Estambul (2011) y su ratificación por la Unión Europea (2023). Especial referencia a la violencia económica
A) La relevancia del Convenio de Estambul
El Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (en adelante Convenio de Estambul), suscrito en Estambul el 11 de mayo de 2011, establece con carácter internacional normas para la prevención de la violencia contra la mujer y la protección de sus víctimas a través de un abanico de medidas jurídicas y políticas no sólo centradas en el castigo a los agresores, sino también en la prevención y la protección de las mujeres, su mayor virtud, pues la atención penal es solo una parte de la respuesta a la violencia de género, debiendo acentuarse esencialmente la vertiente preventiva y la protección de las víctimas.
Cuando el Convenio de Estambul define el concepto de «violencia contra las mujeres» se refiere a ésta como una violación de los derechos humanos y una forma de discriminación contra las mujeres, y designa todos los actos de violencia basados en el género que implican o pueden implicar para las mujeres daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, en la vida pública o privada. Y lo diferencia de la «violencia doméstica» que comprende todos los actos de violencia física, sexual, psicológica o económica que se producen en la familia o en el hogar o entre cónyuges o parejas de hecho antiguos o actuales, independientemente de que el autor del delito comparta o haya compartido el mismo domicilio que la víctima.
Los objetivos planteados en el Convenio de Estambul se dirigen a tres frentes: la persecución y eliminación de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, la protección y apoyo a las víctimas (Capítulo IV del Convenio) y la prevención de la violencia (a la que dedica el Capítulo III).
Me gustaría resaltar algunos puntos esenciales del Convenio de Estambul.
En primer lugar, la incorporación de una visión más amplia que la norma española de 2004, pues su objetivo es «Proteger a las mujeres contra todas las formas de violencia, y prevenir, perseguir y eliminar la violencia contra la mujer y la violencia doméstica».
En el mismo sentido se reincide en señalar la inclusión de todas las víctimas al referirse al objetivo relativo a «Concebir un marco global, políticas y medidas de protección y asistencia a todas las víctimas de violencia contra la mujer y la violencia doméstica».
Este es el sentido del art. 2 del Convenio cuando indica que «se aplicará a todas las formas de violencia contra la mujer, incluida la violencia doméstica, que afecta a las mujeres de manera desproporcionada».
En segundo lugar, que el Convenio de Estambul sitúa sus objetivos en el marco de la necesidad de diseñar «Políticas sensibles al género», lo que requiere el compromiso de «incluir un enfoque de género en la aplicación y la evaluación del impacto de las disposiciones del presente Convenio y a promover y aplicar de manera efectiva políticas de igualdad entre mujeres y hombres y el empoderamiento de las mujeres» (art. 6).
En tercer lugar, cuando el art. 18 del Convenio establece las obligaciones generales de las partes, se incluye «el establecimiento de medidas dirigidas al empoderamiento e independencia económica de las mujeres víctimas de violencia».
Y en este sentido debe hacerse mención a tres cuestiones. La primera hace referencia la necesidad de promover el desarrollo de una actividad laboral por parte de las víctimas de toda violencia, facilitando el mantenimiento de la relación laboral, o favoreciendo su inclusión en el mercado de trabajo, por cuenta propia o por cuenta ajena, o protegiendo económicamente las situaciones de desempleo.
La segunda puede vincularse con las ayudas económicas, previstas en la LOVG (LA LEY 1692/2004) y en la LOGILS (LA LEY 19383/2022) y que se desarrollan en el RD 1452/2005, de 2 de diciembre (LA LEY 1774/2005) y en el reciente RD 664/2024, de 9 de julio (LA LEY 16330/2024), para las víctimas en situación de vulnerabilidad económica.
La tercera, a la que dedicaré en este momento mayor atención, se relaciona con la violencia económica, incluida en el concepto de violencia contra las mujeres en las definiciones del art. 3 del Convenio.
B) La violencia económica
La protección frente a la violencia económica podemos denominarla la protección pendiente en España.
En efecto, aunque la violencia económica aparece en textos normativos de carácter internacional, se trata de un tipo de violencia que, hasta el momento, no ha sido objeto en España de una atención similar a la recibida por la violencia física, psicológica o sexual, sino que, como se ha señalado (22) , se trata de un concepto en plena conformación normativa.
La adopción de la Directiva (UE) 2024/1385 supone el reconocimiento de la necesidad de establecer normas de carácter integral para la atención de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, manifestaciones de las relaciones desiguales entre mujeres y hombres La violencia económica de género es un tipo de violencia de control sobre la mujer que impide o limita no solo su capacidad económica sino también su independencia personal, su autonomía, mediante la merma de la capacidad para la toma de decisiones. En España no se ha incluido en ninguna de las normas legales estatales de protección de las víctimas de violencia contra las mujeres. Sin embargo, sí ha sido un concepto incluido en las normas autonómicas, que, en el ámbito de sus respectivas competencias, prevén medias de protección y atención a víctimas de la violencia económica de género, utilizando así un concepto de violencia contra las mujeres más acorde con el Convenio de Estambul. En concreto, algunos ejemplos de normas autonómicas que incluyen protección para las víctimas de violencia económica son:
- – la Ley 11/2007, de 27 de julio (LA LEY 8542/2007), gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género (última actualización 2022), se refiere a la violencia económica como,
«la privación intencionada, y no justificada legalmente, de recursos para el bienestar físico o psicológico de la mujer y de sus hijas e hijos o la discriminación en la disposición de los recursos compartidos en el ámbito de la convivencia de pareja».
- – la Ley 13/2007, de 26 de noviembre (LA LEY 12588/2007), de la Comunidad de Andalucía, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género (última actualización 2023), cuyo art. 3, entre las manifestaciones de violencia de género se refiere a la violencia económica, entendiendo que esta incluye,
«la privación intencionada y no justificada legalmente de recursos, incluidos los patrimoniales, para el bienestar físico o psicológico de la víctima, de sus hijos o hijas o de las personas de ella dependientes, o la discriminación en la disposición de los recursos que le correspondan legalmente o el imposibilitar el acceso de la mujer al mercado laboral con el fin de generar dependencia económica».
- – la Ley 5/2008, de 24 de abril (LA LEY 4695/2008), del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, de la Comunidad Autónoma de Cataluña (última actualización en 2020, por la Ley 17/2020, de 22 de diciembre (LA LEY 25786/2020)), en el art. 4.2. e), se refiere a la violencia económica entre las formas en que puede ejercerse la violencia machista. La definición incluye las siguientes acciones que generan violencia económica:
«consiste en la privación intencionada y no justificada de recursos para el bienestar físico o psicológico de una mujer y, si procede, de sus hijos o hijas, en el impago reiterado e injustificado de pensiones alimenticias estipuladas en caso de separación o divorcio, en el hecho de obstaculizar la disposición de los recursos propios o compartidos en el ámbito familiar o de pareja y en la apropiación ilegítima de bienes de la mujer».
- – la Ley 7/2012, de 23 de noviembre (LA LEY 19848/2012), integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana (última actualización 2021), que en su art. 3.4.º señala que
«se considera violencia económica, a efectos de esta ley, toda limitación, privación no justificada legalmente o discriminación en la disposición de sus bienes, recursos patrimoniales o derechos económicos, comprendidos en el ámbito de convivencia de la pareja o en los casos de ruptura de la relación».
Aunque la mayor parte de estas normas se refieren a la violencia económica como una privación intencionada e injustificada de recursos para garantizar el bienestar de las mujeres y sus hijos e hijas, es reseñable la previsión de la ley autonómica andaluza que añade un factor más al concepto de violencia económica y es el de «imposibilitar el acceso de la mujer al mercado laboral con el fin de generar dependencia económica», que responde a una realidad constatada de dificultar la independencia de la mujer a través de un control que impide su desarrollo personal y profesional.
La existencia de esta disparidad en la delimitación del concepto de violencia contra la mujer entre la normativa estatal y las normas autonómicas fue una de las cuestiones puestas de manifiesto en el primer Informe de evaluación de España efectuado por el comité de expertos GREVIO. En este se pone sobre la mesa la existencia de un panorama heterogéneo en las diferentes comunidades autónomas en términos de prevención, protección y enjuiciamiento de todas las formas de violencia, consecuencia de tratarse de competencias compartidas entre los gobiernos central y autonómicos (ap. 305). Precisamente, una de las cuestiones resaltadas fue la coexistencia de una definición de violencia de género en la norma estatal que coexiste con diferentes definiciones autonómicas, y se destaca cómo algunas Comunidades Autónomas se adecuan más fácilmente a la definición de violencia contra la mujer del Convenio de Estambul.
El Gobierno español no es ajeno a la demanda de que la violencia económica se considere una de las formas de ejercer violencia contra las mujeres merecedoras de atención (23) . Seguramente por ello se recogen datos al respecto de sus manifestaciones en la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer-2019 (24) que mostraba cómo el 12% de mujeres de 16 años o más que tienen o han tenido pareja habrían sufrido violencia económica (25) .
La forma más conocida de ejercer violencia de género es el impago de pensiones, pero no es la única. Hay otras formas de generar dependencia del agresor, aumentar la vulnerabilidad y dependencia de las víctimas (26) , y obstaculizar la posibilidad de romper el ciclo de violencia: el «control económico» (27) , la «explotación económica», durante la convivencia o posterior a ella (28) , y el sabotaje laboral que incluye actuaciones de la pareja que limitan las posibilidades de acceso al mundo laboral o a la formación (29) .
2. La Directiva (UE) 2024/1385, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024, sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica
La adopción de la Directiva (UE) 2024/1385 (LA LEY 12337/2024) supone el reconocimiento de la necesidad de establecer normas de carácter integral para la atención de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, manifestaciones de las relaciones desiguales entre mujeres y hombres. La norma europea se ha calificado de tardía y poco ambiciosa, pero necesaria, acertada y oportuna (30) , y aunque con menor repercusión para España que para otros Estados miembros (31) , permitirá la armonización entre las legislaciones de los diferentes Estados miembros al establecer la obligatoriedad de introducir unos estándares mínimos. Necesaria por lo que supone de consolidación de un espacio único y de establecimiento de un marco de aproximación de las legislaciones en el ámbito de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, y por tratar de acabar con la diversidad en la tipificación de delitos contra mujeres, la aplicación de instrumentos de reconocimiento mutuo y el establecimiento de la jurisdicción en los ciberdelitos, aunque deja cuestiones por resolver e ignora la inclusión de otras violencias contra las mujeres (32) .
El objetivo de la Directiva no sólo radica en combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, sino también en su prevención, y aunque su contenido es mayoritariamente de carácter penal, a través de la redefinición de delitos y sanciones, no solo atiende este ámbito, sino también la necesidad de establecimiento de normas mínimas relativas a los derechos de las víctimas, para mejorar su protección y apoyo, la prevención y la intervención temprana.
Con relación a lo que en este trabajo se aborda es preciso tomar en consideración las siguientes observaciones.
Primera, la Directiva acoge un concepto amplio de violencia contra las mujeres, recogiendo el modelo del Convenio de Estambul. El art. 1, al definir el concepto de violencia contra las mujeres incluye «todo acto de violencia de género dirigido contra una mujer o una niña por el hecho de ser mujer o niña, o que afecten de manera desproporcionada a mujeres o niñas, que causen o sea probable que causen daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar tales actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada».
Segunda, el Capítulo 4 (arts. 25 ss.) se dedica a las medidas de «Apoyo a las víctimas», y en este el art. 28 se detiene en especificar el «Apoyo especializado para las víctimas de acoso sexual en el trabajo». Es esta la única medida vinculada al ámbito laboral y se refiere a los casos más graves de acoso sexual en el trabajo, los que constituyan delito. La medida es criticable por insuficiente, pues el establecimiento de servicios de asesoramiento para las víctimas y los empleadores, que incluyan las maneras de abordar adecuadamente los casos de acoso sexual y la necesidad de apartar al autor del lugar de trabajo, no debe reservarse para los delitos de acoso sexual sino para cualquier actuación de acoso o violencia de contenido sexual o por razón de género que se produzca en el ámbito laboral.
La misma observación cabe hacer de la previsión del art. 34 de la Directiva que, entre las medidas preventivas se refieren también al acoso sexual en el trabajo cuando constituya delito, aunque, en mi opinión, todos los acosos sexuales o de género, y todos los actos de violencia en el trabajo deben ser objeto de atención y de medias preventivas.
En tercer lugar, debe recibirse positivamente la inclusión de disposiciones relativas a la formación e información para los profesionales (art. 36) entre las que se incluye la formación de «las personas con funciones de supervisión en el lugar de trabajo, tanto en el sector público como en el privado». Esta formación debe estar destinada a reconocer, prevenir y abordar el acoso sexual en el trabajo —aunque la norma europea sigue refiriéndose en exclusiva al acoso sexual que constituye delito—. Al menos se prevé la necesidad de que reciban información sobre los efectos de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica en el trabajo y sobre el riesgo de violencia ejercida por terceros.
V. Algunas propuestas de mejora en la protección laboral de las víctimas de violencia
- 1. El objetivo de facilitar el ejercicio de las medidas de protección laboral de las víctimas de violencia en el ámbito de la empresa requiere implicar de forma más activa a las empresas, y para ello un elemento a tener en cuenta es la negociación de protocolos de actuación para la atención de las víctimas de violencia que aseguren una mayor eficacia en la protección, pues como se sabe no existen derechos si no existen procedimientos adecuados que los garanticen y sanciones disuasorias de su violación (33) .
Así, parece imprescindible impulsar los procedimientos colectivos de negociación en la empresa, sea a través de la negociación colectiva, de la negociación de Planes de Igualdad o de la introducción de protocolos específicos para la gestión de los derechos de las víctimas de violencia de género (34) . Anticipar la resolución de conflictos y agilizar el acceso a los derechos destinados a garantizar su protección o su derecho a la asistencia social integral son cuestiones que pueden abordarse de forma negociada en el seno de la empresa. La remisión a la vía judicial en caso de desacuerdo o de discrepancias entre la empresa y la trabajadora no puede convertirse en la única vía de resolución, debiendo propugnarse el establecimiento de otros mecanismos de resolución de discrepancias. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (LA LEY 12224/2010), sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, es un buen punto de partida para el desarrollo que se propone.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la LOIMH (LA LEY 2543/2007) en materia de planes de igualdad. Tanto los planes de igualdad como los diagnósticos previos deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Además, junto al contenido mínimo de los Planes de Igualdad, se incorpora una previsión de contenido adicional relativo a materias no enumeradas en el art. 46.2.º LOIMH (LA LEY 2543/2007), entre las que se señala la violencia de género (art. 8.3.º RD 901/2020 (LA LEY 18711/2020)), y finalmente, en el sentido planteado, se prevé como posible contenido del Plan de Igualdad la incorporación de un procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en su aplicación, seguimiento, evaluación o revisión (art. 8.2.k RD 901/2020 (LA LEY 18711/2020)).
También en el seno empresarial deben promoverse medidas y procedimientos que garanticen unas condiciones de trabajo exentas de violencia y acoso, arbitrar mecanismos de prevención y canales de denuncia o reclamación (35) atendiendo la situación de violencia de género en el ámbito privado y evitando la violencia que tiene lugar en tiempo y lugar de trabajo, a través del impulso de protocolos oportunos para su detección y actuación.
- 2. En segundo lugar, parece necesario garantizar que las víctimas no sufran pérdida económica por el ejercicio de los derechos laborales reconocidos a las víctimas trabajadoras, circunstancia que no se garantiza en todos los casos —por ejemplo si se opta por hacer uso de permisos no retribuidos o del derecho a la reducción de jornada que conlleva la pérdida de retribuciones—. Las ayudas económicas se destinan principalmente a atender la situación de desempleo de las víctimas, pero no es ésta la única situación de necesidad atendible. La carencia de rentas para el percibo de las ayudas económicas previstas a las víctimas de violencia de género (RD 1452/2005 (LA LEY 1774/2005)) o de violencia sexual (RD 664/2024 (LA LEY 16330/2024)) las convierten en ayudas de carácter asistencial y no universal, atendiendo solamente a una vulnerabilidad económica de las víctimas de carácter extremo, pues si se perciben ingresos por encima del 75% del salario mínimo interprofesional no se tiene acceso a las mismas.
- 3. Es oportuno igualmente plantear, a nivel legislativo, la extensión de la protección a otras víctimas de violencia por razón de género, en concreto a la violencia en el ámbito laboral ejercida por compañeros de trabajo o superiores jerárquicos, y que en la actualidad no tienen reconocidos los mismos derechos o medidas laborales de protección que las víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
- 4. Finalmente, es preciso igualmente impulsar la contratación de mujeres víctimas de violencia, en empresas privadas o en el sector público, a través de la potenciación de los planes de inserción laboral, o a través de la inclusión de cláusulas sociales en la contratación pública al amparo de las previsiones de la Ley de contratos del sector público (LA LEY 17734/2017), Ley 9/2017, de 8 de noviembre.
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