A las empresas les interesa tener a más mujeres en puestos directivos y los bufetes de abogados no son una excepción. Si se plantea en términos de beneficios y de ventajas para las compañías, algunos informes señalan que una mayor diversidad aporta perspectivas diversas a la sala de juntas, lo que enriquece la toma de decisiones. Además, facilita una mejor conexión de los modelos de negocio con las necesidades de los consumidores y entender matices que pueden ser cruciales, especialmente en mercados internacionales. Y esto también se refleja en términos financieros.
Aunque la igualdad en el acceso a puestos de liderazgo por parte de las mujeres en la misma proporción que sus compañeros hombres es un principio vinculado a la ética y a la justicia, si nos centramos únicamente en las ventajas que pueden obtener las compañías estas también son relevantes para los resultados. Según el estudio Women in Business de Grant Thornton, actualmente dos tercios de los puestos de alta dirección siguen ocupados por ellos. A nivel global, esto impide a las empresas aprovechar un potencial significativo de crecimiento y beneficios.
El estudio señala que entre los aspectos positivos de una mayor diversidad en la alta dirección están una incremento en los proyectos innovadores, mayores oportunidades para alcanzar la rentabilidad y un enriquecimiento del proceso de toma de decisiones, mejorando el rendimiento y la rentabilidad.
Por otra parte, el informe Women in Workplace, de McKinsey, sostiene que las empresas que fomentan un liderazgo inclusivo además de avanzar más rápidamente en la igualdad, presentan un rendimiento financiero superior. Las compañías con un 30% o más de mujeres en roles de liderazgo tienen un 25% más de probabilidad de superar sus objetivos en comparación con las que son menos diversas.
¿Qué hacen las grandes empresas?
Las grandes empresas suelen liderar este tipo de iniciativas y cambios que mejoran la representación de las mujeres en puestos de alta dirección. Las entidades financieras han tomado la delantera en esta área. Por ejemplo, el Banco Santander cuenta con el programa Santander W50 para desarrollar el talento femenino a nivel internacional, que ya cuenta con 800 mujeres líderes. Un total de 50 mujeres líderes pasan una semana en Londres con una formación de alto rendimiento en el campus de London School of Economics, que incluye sesiones experienciales y coaching individual. A nivel interno, se han propuesto alcanzar un 35% de directivas senior en 2025.
El BBVA cuenta con el programa “Yo soy talento femenino” que lleva dos años identificando a las profesionales con mayor potencial y acompañándolas en su carrera con formaciones específicas, programas de mentoring y de coaching y creando una red. En España, el 19% de las mujeres que han pasado por el programa han promocionado a posiciones directivas y el dato en todo el Grupo a cierre de 2024 se sitúa en el 35,4%.
Por su parte, Caixabank espera alcanzar el 45% de mujeres directivas en 2027. Actualmente cuenta con el programa de diversidad Wengage, que incluye medidas externas e internas para sensibilizar sobre el valor de la diversidad, fomentar la flexibilidad y la conciliación. Para reforzar el rol de la mujer, se incluyen ternas en los procesos de promoción interna y también desarrolla planes de mentoring femenino.
Como se ve, casi todas las iniciativas tienen en común la formación y desarrollo de habilidades y la autoconfianza.
¿Cómo impulsar el liderazgo femenino?
Las razones para encumbrar el talento femenino son numerosas y pueden estar relacionadas con los principios de justicia y ética. Pero a nivel corporativo, hay ventajas empresariales de que haya más mujeres directivas en los bufetes y, en general, en todo tipo de empresas. Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School y titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo, ha investigado algunas medidas que ayudan a atraer más mujeres a los puestos de liderazgo y aprovechar mejor su talento. Algunas de las recomendaciones que destaca son las siguientes:
Las razones para encumbrar el talento femenino son numerosas y pueden estar relacionadas con los principios de justicia y ética. Pero a nivel corporativo, hay ventajas empresariales de que haya más mujeres directivas en los bufetes y, en general, en todo tipo de empresas. Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School y titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo, ha investigado algunas medidas que ayudan a atraer más mujeres a los puestos de liderazgo y aprovechar mejor su talento. Algunas de las recomendaciones que destaca son las siguientes:
Detectar y combatir los estereotipos
Muchos pensamos que tratamos igual a mujeres y hombre en el ámbito empresarial, pero en la práctica puede ser que nos saltemos “pequeños detalles” que en realidad son sesgos importantes. La reflexión debería partir de la alta dirección y avanzar para que este proceso se traduzca en medidas concretas para eliminarlos y que tengan un impacto real, por ejemplo, en la evaluación del rendimiento. ¿Por qué? La investigación señala que es cuatro veces más probable que las evaluaciones de los hombres analicen sus cualidades de líder y que reciban, en la misma proporción, un feedback orientado a su desarrollo profesional.
Impulsar el cambio cultural
Se debe crear una cultura empresarial más abierta para que las mujeres sean capaces de dar el paso y expresar lo que les inquieta en sus organizaciones, con confianza y sin miedo a represalias. Y es que existe el fenómeno conocido como “amenaza del estereotipo”, que termina perjudicando el rendimiento propio por miedo a ser encuadrado en ese estereotipo.
Eliminar barreras estructurales
El primer paso es analizar datos para determinar cuántas mujeres logran ascender en la jerarquía de la empresa. Lo habitual es que un número elevado escale y, finalmente, se quede estancada en un nivel intermedio, siendo esto una barrera para que puedan desarrollar todo su potencial de liderazgo. Otras limitaciones tienen que ver con que no se garantiza un correcto equilibrio en los procesos de contratación, o bien que falta claridad en el nivel de rendimiento exigido y en los criterios de evaluación. Por otra parte, los consejos siguen siendo eminentemente masculinos, ya que solo un tercio de los consejeros son mujeres. El reto consiste en nombrar más consejeras que, según la investigación repercute en una reducción de la brecha salarial. Por ello, puede resultar muy útil la realización de auditorías sobre estos aspectos para detectar posibles desequilibrios estructurales relacionados con el género, incluidos los salariales.
Avanzar en un mayor nivel de igualdad
Los despachos de abogados pueden impulsar la creación de programas que les permitan identificar el talento femeninos y adoptar medidas para desarrollar y promocionar a las abogadas que tienen un gran potencial. Se pueden plantear también múltiples itinerarios, más flexibles, para ir ascendiendo, de manera que las rigideces no sean un obstáculo.
La conciliación es una de las principales tareas a abordar, ya que muchas veces se entiende que ya se está fomentando porque se cuenta con un horario flexible, con días de teletrabajo o con el trabajo a tiempo parcial. Pero hay que ir más allá en el sentido de dar garantías a los empleados de que si disfrutan de estas medidas, no supone un perjuicio al desarrollo de su carrera profesional.
Por otra parte, puede ser interesante y arrojar buenos resultado el hecho de contar con planes de mentoring especialmente enfocado a las mujeres que tengan en cuenta sus necesidades reales. De esta manera, habrá más herramientas para que rompan el techo de cristal que, según Chinchilla, es una barrera creada en las estructuras dominadas por los hombres, como las redes de viejos amigos.
Pero hay otra barrera, el techo de cemento, que es el que las mujeres se autoimponen. Un ejemplo de ello es lo que se conoce como la “trampa de la humildad”, que consiste en que las profesionales, cuando obtienen un logro, le restan importancia y se quitan mérito. También cuando consideran que no están cualificadas al cien por cien para presentarse como candidata a un ascenso. El coaching personalizado es una herramienta muy útil que pueden impulsar las empresas para ayudar a eliminar estas autolimitaciones.
Sobre todo, lo importante es trasladar a toda la plantilla que el compromiso con el desarrollo profesional de las mujeres es serio y firme, por lo que exige que la cúpula directiva se involucre, tomándola como parte de su evolución y de su transformación estratégica más que un asunto de un único departamento, el de recursos humanos.