SEGUNDO.- Con amparo en la letra c del artículo 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) se denuncia infracción de los artículos 55.1 , 53 , 51 , 56 y 49 del ET y 108 LRJS (LA LEY 19110/2011) .
Se alega en primer lugar al falta de comunicación escrita. Con respecto a este tema esta sala ha tenido ocasión de manifestar lo siguiente en sentencia de 1 de octubre de 2018 (recurso de suplicación 969/2018 ):
"Estamos por tanto ante una trabajadora indefinida no fija de la Administración, figura creada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y carente de regulación legal (salvo alguna referencia indirecta introducida con posterioridad), por lo que no hay norma alguna que fije qué requisitos formales deben cumplirse por la entidad empleadora cuando concurra una causa de finalización del contrato por cobertura del puesto. Al igual que la propia figura contractual es extralegal, también se ve abocado a serlo su desarrollo. Y esta Sala es del criterio que en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos la extinción de su contrato exige notificación escrita previa con expresión de la causa extintiva por lo siguiente:
a) La exigencia de notificación escrita de la extinción con expresión suficiente de su causa, cuyo incumplimiento se vincula la declaración de improcedencia del despido, no solamente se aplica a las extinciones contractuales por razón disciplinaria, sino también a las extinciones por causas objetivas ( artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores )
b) Dicha exigencia formal viene a compensar la potestad extintiva del contrato de trabajo atribuida unilateralmente al empresario, de manera que en lugar de tener que acudir para ello a un proceso judicial, al amparo del artículo 1124 del Código Civil (LA LEY 1/1889) , puede actuar la causa extintiva de forma unilateral. La legislación laboral vino a entender por ello que el papel de la carta de despido viene a ser semejante al de la demanda resolutoria, exigiéndose a la misma la precisión suficiente de los hechos invocados para evitar que la posterior alegación en el acto del juicio, si el trabajador impugna la misma, pueda considerarse una variación sustancial de la causa extintiva. Se trata, en definitiva, de evitar la indefensión procesal del trabajador ante extinciones por causas no especificadas o imprecisas, por lo que la jurisprudencia histórica del Tribunal Supremo y del Tribunal Central de Trabajo la asimilaron a una vulneración procesal y de ahí establecieron que había de ser sancionada con la nulidad, con criterio que después recogió expresamente la legislación laboral hasta que la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1994) redujo la sanción del incumplimiento forma a la mera improcedencia. Esa misma necesidad de evitar la indefensión procesal lleva a interpretar analógicamente que en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos la concurrencia de la causa extintiva por cobertura de su plaza deba sujetarse a los mismos requisitos formales, en relación con la carta de despido, que se exigirían a cualquier causa objetiva.
c) Esta conclusión se reafirma si tenemos en cuenta que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha considerado que los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones han de considerarse como temporales a efectos de la protección de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) ( auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014, C86/14 , León Medialdea, con criterio recogido en la sentencia de pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2018, RCUD 27/2017 (LA LEY 39836/2018) ), lo que implica su derecho a la no discriminación con respecto a los trabajadores fijos (cláusula cuarta). Esta equiparación debe realizarse también en lo relativo a los requisitos formales del despido como el preaviso ( sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2014, en el asunto C-38/13 (LA LEY 17246/2014) , Nierodzik), lo que se debe extender lógicamente a la necesidad de expresar la causa de la extinción por escrito y de manera suficiente.
d) La obligación de entrega de una carta de despido escrita con expresión suficiente de la causa extintiva es una condición de trabajo y las situaciones a estos efectos de trabajadores indefinidos no fijos y trabajadores fijos son comparables. Sin embargo una diferencia de trato puede ser justificada por razones objetivas que excluyan su ilicitud. Para ello no basta con que la diferencia esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo, sino que es preciso que esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. De conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, en el asunto C-677/16 (LA LEY 53022/2018) , Lucía Montero Mateos, la diferencia puede quedar justificada cuando "las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término" y "este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato". La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal. En el caso de un trabajador indefinido no fijo, dado que la finalización del contrato queda en la total imprecisión, sometida a la cobertura de su plaza, sin que se conozca a priori la fecha y vicisitudes de dicho acontecimiento, no existe justificación para omitir la comunicación escrita con expresión suficiente de la causa.
Por tanto en este caso la notificación era insuficiente, al expresar simplemente que el contrato llegaba a su finalización sin ningún otro detalle ni explicación..."
Las conclusiones en este caso son idénticas y aunque se diera por acreditado, como se sostiene en la impugnación, que el proceso de cobertura de la plaza había sido publicado en el BOCYL, lo que no consta, no estando identificado el indicado procedimiento, ello no haría modificar la conclusión, porque lo que se exige es una comunicación personal al trabajador e incluso en el ámbito del Derecho Administrativo la notificación personal no puede ser omitida cuando sea exigible, ni ser sustituida por la publicación del acto en los diarios oficiales.
Por tanto el recurso de la trabajadora debe ser estimado, sin necesidad de analizar otras cuestiones.
Por lo expuesto y
EN NO MBRE DEL REY