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S TSJAR 30/11/2016

Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, Sentencia 787/2016 de 30 Nov. 2016, Rec. 736/2016

Ponente: Mora Mateo, José Enrique.

Nº de Sentencia: 787/2016

Nº de Recurso: 736/2016

Jurisdicción: SOCIAL

LA LEY 180610/2016

ECLI: ES:TSJAR:2016:1585

Cabecera

CONTRATO DE TRABAJO. Extinción indemnizada por acoso laboral y lesión de derecho fundamental. Concepto y características del acoso moral o mobbing en el trabajo. Requisitos que diferencian esa figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado». Deber de respeto y consideración del empresario, o sus encargados, hacia la persona y dignidad del trabajador. Supuesto en que no hay prueba de acoso laboral. Consta una conversación con el jefe en la cual éste se expresa hacia la trabajadora con palabras groseras, que pueden calificarse de ofensivas e incluso de incumplimiento empresarial del deber de guardar la consideración debida a la dignidad de la trabajadora, pero no alcanzan la calificación de incumplimiento grave que lleve a la extinción contractual.

Resumen de antecedentes y Sentido del fallo

El TSJ Aragón desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social de Teruel que absolvió a la empresa de la demanda de extinción de la relación laboral por acoso e indemnización adicional por lesión de derecho fundamental, interpuesta por la trabajadora.

Texto

T.S.J.ARAGON SALA SOCIAL

ZARAGOZA

SENTENCIA: 00787/2016

-

CALLE COSO Nº 1

Tfno: 976208361

Fax: 976208405

NIG: 50297 34 4 2016 0104813

Equipo/usuario: MBA

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000736 /2016

Procedimiento origen: DERECHOS FUNDAMENTALES 0000237 /2016

Sobre: DERECHOS FUNDAMENTALES

RECURRENTE/S D/ña Mariana

ABOGADO/A: MIGUEL ÁNGEL LOU MAYORAL

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña: ASIROCLA GESTION S.L., Fidel , MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Rollo número 736/2016

Sentencia número 787/2016

P.

MAGISTRADOS ILMOS. Sres:

D. CARLOS BERMÚDEZ RODRÍGUEZ

D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO

D. RAFAEL MARÍA MEDINA Y ALAPONT

En Zaragoza, a treinta de noviembre de dos mil dieciséis.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

SENTENCIA

En el recurso de suplicación núm. 736 de 2016 (Autos núm. 237/2016), interpuesto por la parte demandante Dª Mariana , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Teruel, de fecha 27 de julio de 2016 ; siendo demandados ASIROCLA GESTIÓN SL y D. Fidel , siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral) e indemnización por vulneración de derecho fundamental. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Mariana , contra Asirocla Gestión SL y D. Fidel , siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral) e indemnización por vulneración de derecho fundamental, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Teruel, de fecha 27 de julio de 2016 , siendo el fallo del tenor literal siguiente:

"QUE debo DESESTIMAR Y DESESTIMO la demanda de extinción de la relación laboral por acoso laboral e indemnización adicional por lesión de derecho fundamental, interpuesta por Dª. Mariana contra la empresa ASIROCLA GESTIÓN S.L y D. Fidel y en consecuencia se ABSUELVE a las partes codemandadas de las pretensiones ejercitadas en su contra en este procedimiento".

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

"PRIMERO.- La demandante Dª. Mariana con DNI NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada ASIROCLA SL en el centro de trabajo de la localidad de Alcorisa (Teruel) Plaza Constantino Lorente nº 4, con una antigüedad de 2 de julio de 2007, con la categoría profesional de Grupo IIID y salario de 1.299,07 euros/mes con prorrata de pagas extraordinarias lo que supone un salario promedio/día de 43,30 euros. (dos. 1, contrato y doc. 4, nóminas aportadas por ASIROCLA SL y doc. 4 nóminas y transferencias aportadas por la actora en Vista).

SEGUNDO.- El 10 de Abril de 2010 la demandante solicitó reducción de jornada para guarda de su hijo menor de 8 años, consistente en una reducción de 59 min diarios de las 7 h y 45 minutos de jornada completa por lo que interesaba la prestación de servicios de 8 a 14:46 horas con la pertinente reducción de salario y efectividad desde el 10 de Mayo de 2010. (doc. 3 de ASIROCLA. Tal reducción le fue concedida (No controvertido).

Actualmente su jornada es de 6 horas diarias y horario de 8:00 a 14:00 h. (No controvertido).

TERCERO.- La demandante es la alcaldesa de la localidad de Bordón y también es Consejera Delegada en la Comarca del Maestrazgo. (No controvertido y doc. 13 de la actora).

CUARTO.- A principios de mayo, el jefe de la demandante D. Fidel le comentó la posibilidad de ampliar su horario ya que se preveía un aumento de trabajo en los siguientes meses y necesitaba que hubiera más trabajadores por la tarde para las ventas (no controvertido).

QUINTO.- La trabajadora le comentó que ampliaría su horario de 8 a 15 horas. (Testifical de la Sra. Carmela ).

El Sr. Fidel que no estaba conforme al entender que debía realizar alguna tarde, y además por considerar que en cambio, sí desempeñaba funciones como alcaldesa y en la Comarca, para lo cual sí que tenía tiempo, le indicó que se lo pensara bien y que le diera una respuesta el día 9 de mayo de 2016. (Hecho reconocido por la parte demandada Sr. Fidel ).

SEXTO.- El día 9 de mayo, la Sra. Mariana grabó con su teléfono móvil la conversación que mantuvo con el Sr. Fidel , la cual tenía el siguiente contenido:

" Mariana : bueno Fidel que me voy, vale? Escuchar que me atreví a presentar ninguna carta ni nada, entonces haz lo que tú creas que sea adelantar, o lo que sea.

Fidel : el día 31 Mariana , que marchar de esta casa y el día diecisiete ya que presentaré el documento de finiquito. El documento de finiquito no, el documento de despido procedente. Y te lo digo sinceramente Mariana , no me pruebes las fuerzas que me encontrarás porque estoy encabronado medio metro por encima. Porque tú has hecho de tu capa un sayo de algo muy delicado, y no nos vamos a enrollar, tú te tienes que ir a comer y yo también. Cayetano , te pido por favor que no me toques los huevos, porque como me toques los cuervos me encontrarás y sin encuentras yo llevaré hasta el final de toda esta situación y después que se reparta suerte. Si la suerte recae para ti, toda para ti si la suerte recae para mí, todo para mí y si la suerte es compartida, compartid. Pero que sea el juez el que analice tu comportamiento en esta empresa. Insisto, y si tuvieras vergüenza torera que marcha días por la puerta y cuanto antes. Como veo que no la tienes, en el juzgado nos veremos que no hay ningún problema. Tú haces lo que tengas que hacer. Yo el día diecisiete de presentar en la carta del despido procedente del día 31 a la extorsión. Huelgas la americana y te marchas de esta casa. Ok?

Mariana : Muy bien. "(Cd con la grabación del día 9 de mayo de 2016 y trascripción aportada como doc. 1 por la actora).

SÉPTIMO.- En fecha 10 de mayo de 2016 la Sra. Mariana es atendida en el servicio de urgencias del centro de salud de Más de las Matas por un: "síndrome de ansiedad secundario a problemas laborales" , pautándose tratamiento con alprazolam 0,5 cada 12 horas y paroxetina 20 mg cada 24 horas. (doc. 2 y 3 de la actora).

En fecha 16 de mayo de 2016 acudió a consulta médica con clínica de: "estrés y ansiedad", que tiene su origen "según la paciente" en un problema de acoso laboral. Se derivó a psicología y se procedió a extender IT por problema de estrés. Se le dio de baja de incapacidad temporal por contingencias comunes (Enfermedad común) por problemas de: "estrés (agudo)". Actualmente continúa de baja. (doc. 2 y docs. 4 a 6 de la actora).

En fecha 20 de mayo de 2016 vuelve a consulta y se le añade tratamiento con hompeopatía. (doc.2 de la actora).

La psicóloga de la Comarca Sra. María Angeles a la que fue derivada por su médico de cabecera Dr. Elias , emite el siguiente informe en fecha 18 de Julio de 2016: "Doña Mariana , de 39 años, acude el pasado miércoles, 1 de junio a la sede de la comarca para tener una sesión con la psicóloga de la comarca del maestrazgo.

La usuaria viene derivada por el médico de cabecera pues desde hace unos días los niveles de ansiedad y los síntomas depresivos se habían disparado de modo alarmante. Además coincide con un brote de candiadiasis en boca, que posiblemente ya viniese derivada como fruto de una somatización reactiva al estrés. Por todo ello su médico de familia le pauta medicación y se aconseja iniciar tratamiento psicológico combinado.

Todo ello viene motivado por un problema laboral que le desencadenó miedos, angustia, taquicardias, sensación de ahogo, insomnio, pensamientos catastrofistas, desesperanzada, etc. Y que a su vez derivó en una baja laboral el pasado 16 de mayo de 2016". (Doc. 6 de la actora).

OCTAVO.- El día 13 de mayo de 2016, D. Fidel entró en el despacho de Dª. Carmela donde también se encontraba la demandante y le dijo a ésta última : "el martes cuando te reincorpores (el lunes 16 de mayo estaba de vacaciones) , le dices a Carmela cómo queda el horario". (Testifical de Doña. Carmela ).

La empresa no ha despedido a la trabajadora. (Hecho no controvertido).

Existe otra trabajadora también con reducción de jornada por guarda legal (Testifical de Doña. Carmela ).

NOVENO.- En fecha 17 de marzo de 2016 se remitió carta a otra trabajadora Dª. Gema por despido objetivo, alegando causas objetivas por amortización de su puesto de trabajo, por causas organizativas y de producción. (doc. 2 de ASIROCLA).

DÉCIMO.- La trabajadora Sra. Mariana no es ni ha sido durante el año inmediatamente anterior al despido, representante de los trabajadores (hecho no controvertido).

UNDÉCIMO.- En fecha 1 de junio de 2016 se presentó ante el SAMA demanda de conciliación por extinción de la relación laboral a instancia de la trabajadora interesando indemnización como despido improcedente y además indemnización adicional por daños morales. El acto tuvo lugar el 9 de junio de 2016 concluyendo sin avenencia. (Doc.1 de la demanda)".

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por las partes demandadas.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- El recurso de la trabajadora demandante impugna la sentencia dictada, mediante la formulación de Motivos de revisión fáctica y de infracción jurídica sustantiva, para que se revoque la misma y se declare la extinción del contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.- Por el cauce procesal previsto en el ap. b) del art. 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS (LA LEY 19110/2011) ), pretende el recurso la revisión del Hecho Probado Sexto de la sentencia, con apoyo probatorio en la documental que señala, para sustituir por el que expone el texto de la grabación de la conversación de 9-5-2016 entre la actora y el Sr. Fidel . Se desestima el Motivo porque la modificación es irrelevante ya que se limita a corregir o mejorar gramaticalmente la transcripción de la grabación que ha incluido la juzgadora en el relato de la sentencia. Además, si se ha hecho esa transcripción es porque la juzgadora no ha llegado a convicción mejor sobre el sentido o el significado de las palabras escuchadas en la citada grabación, dados los defectos de la misma, que impiden oir con toda nitidez los términos y palabras empleados, y la convicción judicial al respecto, art. 97 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) , no puede ser sustituida por la personal o unilateral que efectúa la parte, al no apreciarse error evidente y claro en la transcripción obrante en la sentencia, en relación con la repetida grabación de la conversación unida a la pieza de pruebas.

TERCERO.- Al amparo del art. 193 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS (LA LEY 19110/2011) ), denuncia el recurso infracción de lo dispuesto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , T.R. aprobado por R.D. Leg. 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), en relación con los arts. 14 (LA LEY 2500/1978) , 15 , 18 .1 , 20 (LA LEY 2500/1978) y 24 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y los arts. 4 .2 c), d) y e), art. 17 y art. 37 .6 del citado Estatuto, entendiendo que ha existido acoso laboral que infringe los derechos fundamentales de la trabajadora recogidos en los preceptos mencionados.

CUARTO. - Dijo esta Sala en sentencia de 6-5-2015, r. 245/15 : "El acoso moral o mobbing en el trabajo consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. La «dignidad del trabajador» como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Se ha definido la dignidad personal por el Tribunal Constitucional (Ss. 53/1985 de 11 de abril (LA LEY 9898-JF/0000) o 120/1990 de 29 de junio ), como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el art. 4. 2 e) y en el art. 20. 3 del ET . Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto.

En términos similares, la más reciente de la Sala de 20-5-2016, r. 328/16: "El acoso moral (mobbing) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización , de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana".

QUINTO.- La STS, Sala 3ª, de 16-2-2011, r. 593/08 (LA LEY 2846/2011) , define expresamente el acoso laboral -mobbing-: "conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo». Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 de 9 febrero , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y que en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) del ET para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial es calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales. Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burnout, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Esta Sala y Sección en Sentencia de 10-3-2010, rc. 2001/09 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

SEXTO.- Como vemos, uno de los elementos constitutivos del acoso es la reiteración en el tiempo de conductas hostiles, de forma que ha de tratarse de una actuación "sistemática, repetitiva y reiterada", no pudiendo calificarse como mobbing los comportamientos aislados o los ataques puntuales a la dignidad del trabajador ( STSJ de Cataluña de 11-7-2003 ), sin perjuicio de que los mismos, de producirse, puedan ser objeto de sanción, tutelando por otras vías los derechos de quienes sean objeto de cualquier trato degradante. Sobre dicha cuestión existe unanimidad en la doctrina. Podremos plantearnos la entidad de la reiteración (seis meses con una frecuencia de hostigamiento de al menos una vez por semana, tal y como en el año 1990 Leymann -"Mobbing. La persecución en el trabajo"- al ofrecer la primera definición del acoso en la ámbito laboral, exigió), o por ejemplo, tres meses de conducta de hostigamiento ( STSJ de Castilla La Mancha de 28-5-2002 ), pero lo que es innegable es la reiteración de la conducta, que a su vez debe ser calificada como tal, y sin que la existencia de una baja laboral "por problemas laborales" puede integrar sin más la situación de hecho de acoso laboral, obviamente ( sentencia de esta misma Sala de fecha 6-3-2007 r. 886/06 )".

En suma, el concepto de acoso en el trabajo no puede confundirse con el conflicto laboral, el estrés profesional, otro tipo de violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y malentendidos, los caracteres distintos que dan lugar a enfrentamientos, las enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones inopinadas, sensibilidades psicológicas y síndromes persecutorios.

SÉPTIMO.- En el caso enjuiciado, no se ha demostrado el acoso laboral alegado como incumplimiento empresarial grave, pues la demandante ha probado solo al respecto la conversación habida el 9 de mayo pasado con su jefe en la empresa Sr. Fidel , y en ella éste se expresa hacia la trabajadora con palabras groseras, que pueden calificarse de ofensivas, e incluso de incumplimiento empresarial del deber de guardar la consideración debida a la dignidad de la trabajadora ( art. 4 .2 .e ET ), pero no alcanzan la calificación de incumplimiento grave del deber de respeto y consideración del empresario, o sus encargados, hacia la persona y dignidad del trabajador, consideración a la que en este caso se faltó pero de modo leve o al menos de entidad insuficiente como para justificar la extinción del contrato.

El art. 50 del ET considera causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

Inexistentes pues las infracciones legales denunciadas en el recurso, procede su desestimación y la confirmación de la sentencia impugnada.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

FALLO

Desestimamos el recurso de suplicación nº 736 de 2016, ya identificado antes, y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:

- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo "observaciones" la indicación de "depósito para la interposición de recurso de casación".

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

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