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PRIMERO.- El recurso de la trabajadora demandante impugna la sentencia dictada, mediante la formulación de Motivos de revisión fáctica y de infracción jurídica sustantiva, para que se revoque la misma y se declare la extinción del contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.- Por el cauce procesal previsto en el ap. b) del art. 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS (LA LEY 19110/2011) ), pretende el recurso la revisión del Hecho Probado Sexto de la sentencia, con apoyo probatorio en la documental que señala, para sustituir por el que expone el texto de la grabación de la conversación de 9-5-2016 entre la actora y el Sr. Fidel . Se desestima el Motivo porque la modificación es irrelevante ya que se limita a corregir o mejorar gramaticalmente la transcripción de la grabación que ha incluido la juzgadora en el relato de la sentencia. Además, si se ha hecho esa transcripción es porque la juzgadora no ha llegado a convicción mejor sobre el sentido o el significado de las palabras escuchadas en la citada grabación, dados los defectos de la misma, que impiden oir con toda nitidez los términos y palabras empleados, y la convicción judicial al respecto, art. 97 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) , no puede ser sustituida por la personal o unilateral que efectúa la parte, al no apreciarse error evidente y claro en la transcripción obrante en la sentencia, en relación con la repetida grabación de la conversación unida a la pieza de pruebas.

TERCERO.- Al amparo del art. 193 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS (LA LEY 19110/2011) ), denuncia el recurso infracción de lo dispuesto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , T.R. aprobado por R.D. Leg. 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), en relación con los arts. 14 (LA LEY 2500/1978) , 15 , 18 .1 , 20 (LA LEY 2500/1978) y 24 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y los arts. 4 .2 c), d) y e), art. 17 y art. 37 .6 del citado Estatuto, entendiendo que ha existido acoso laboral que infringe los derechos fundamentales de la trabajadora recogidos en los preceptos mencionados.

CUARTO. - Dijo esta Sala en sentencia de 6-5-2015, r. 245/15 : "El acoso moral o mobbing en el trabajo consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. La «dignidad del trabajador» como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Se ha definido la dignidad personal por el Tribunal Constitucional (Ss. 53/1985 de 11 de abril (LA LEY 9898-JF/0000) o 120/1990 de 29 de junio ), como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el art. 4. 2 e) y en el art. 20. 3 del ET . Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto.

En términos similares, la más reciente de la Sala de 20-5-2016, r. 328/16: "El acoso moral (mobbing) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización , de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana".

QUINTO.- La STS, Sala 3ª, de 16-2-2011, r. 593/08 (LA LEY 2846/2011) , define expresamente el acoso laboral -mobbing-: "conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo». Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 de 9 febrero , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) , y que en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) del ET para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial es calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales. Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burnout, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Esta Sala y Sección en Sentencia de 10-3-2010, rc. 2001/09 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

SEXTO.- Como vemos, uno de los elementos constitutivos del acoso es la reiteración en el tiempo de conductas hostiles, de forma que ha de tratarse de una actuación "sistemática, repetitiva y reiterada", no pudiendo calificarse como mobbing los comportamientos aislados o los ataques puntuales a la dignidad del trabajador ( STSJ de Cataluña de 11-7-2003 ), sin perjuicio de que los mismos, de producirse, puedan ser objeto de sanción, tutelando por otras vías los derechos de quienes sean objeto de cualquier trato degradante. Sobre dicha cuestión existe unanimidad en la doctrina. Podremos plantearnos la entidad de la reiteración (seis meses con una frecuencia de hostigamiento de al menos una vez por semana, tal y como en el año 1990 Leymann -"Mobbing. La persecución en el trabajo"- al ofrecer la primera definición del acoso en la ámbito laboral, exigió), o por ejemplo, tres meses de conducta de hostigamiento ( STSJ de Castilla La Mancha de 28-5-2002 ), pero lo que es innegable es la reiteración de la conducta, que a su vez debe ser calificada como tal, y sin que la existencia de una baja laboral "por problemas laborales" puede integrar sin más la situación de hecho de acoso laboral, obviamente ( sentencia de esta misma Sala de fecha 6-3-2007 r. 886/06 )".

En suma, el concepto de acoso en el trabajo no puede confundirse con el conflicto laboral, el estrés profesional, otro tipo de violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y malentendidos, los caracteres distintos que dan lugar a enfrentamientos, las enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones inopinadas, sensibilidades psicológicas y síndromes persecutorios.

SÉPTIMO.- En el caso enjuiciado, no se ha demostrado el acoso laboral alegado como incumplimiento empresarial grave, pues la demandante ha probado solo al respecto la conversación habida el 9 de mayo pasado con su jefe en la empresa Sr. Fidel , y en ella éste se expresa hacia la trabajadora con palabras groseras, que pueden calificarse de ofensivas, e incluso de incumplimiento empresarial del deber de guardar la consideración debida a la dignidad de la trabajadora ( art. 4 .2 .e ET ), pero no alcanzan la calificación de incumplimiento grave del deber de respeto y consideración del empresario, o sus encargados, hacia la persona y dignidad del trabajador, consideración a la que en este caso se faltó pero de modo leve o al menos de entidad insuficiente como para justificar la extinción del contrato.

El art. 50 del ET considera causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

Inexistentes pues las infracciones legales denunciadas en el recurso, procede su desestimación y la confirmación de la sentencia impugnada.