Cargando. Por favor, espere

S TSJAN 5/2/2008

Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla, Sala de lo Social, Sentencia 427/2008 de 5 Feb. 2008, Rec. 1706/2007

Ponente: Pérez-Beneyto Abad, José Joaquín.

Nº de Sentencia: 427/2008

Nº de Recurso: 1706/2007

Jurisdicción: SOCIAL

LA LEY 299190/2008

Cabecera

DESPIDO. Despido disciplinario. Causas. Proporcionalidad entre infracción y sanción. -- Despido disciplinario. Causas. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. -- Despido disciplinario. Calificación del despido. Despido radicalmente nulo.

Texto

En Sevilla, a cinco de febrero de dos mil ocho

Recurso.- 1706/07 (L), sent. 427 /08

ILTMOS. SRES.:

Dª. Mª ELENA DÍAZ ALONSO, Presidente

D. JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD

D. BENITO RECUERO SALDAÑA

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen.

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚMERO 427 /08

En el recurso de suplicación interpuesto por EL CORTE INGLÉS S.A., representado por el Sr. Letrado D. Juan Sainz- Trápaga Prats, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cádiz en sus autos núm. 609/06; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. DON JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD, Magistrado.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Según consta en autos, el recurrente fue demandado por D. Jose Ángel , en demanda de despido, se celebró el juicio y el 15 de enero de dos mil siete se dictó sentencia por el referido Juzgado, estimando la pretensión y declarando improcedente el despido.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

"PRIMERO.- El actor D. Jose Ángel , con DNI NUM000 , viene prestando servicios profesionales para la empresa "El Corte Inglés S.A." desde el día 3 de mayo de 2001, con la categoría de "profesional" (electricista), realizando labores de mantenimiento en el centro comercial de tal empresa en la ciudad de Cádiz. Su salario global diario asciende a 44 euros.

En un principio se formalizarían entre las partes contratos temporales derivados de la próxima apertura del centro de trabajo (Av. Cortés de Cádiz, 1).

SEGUNDO.- Con fecha 11 de octubre de 2006 la empleadora entrega carta de despido al actor imputándole los siguientes hechos: Los pasados 27 de agosto y 7 de octubre, encontrándose Vd. en turno de guardia volvió a realizar dejación de sus obligaciones laborales al no tomar los datos de todas las cámaras frigoríficas pertenecientes a la empresa Supercor que se controlan desde el ordenador de la sala de máquinas de su centro de trabajo.

En estos últimos meses y cada vez que Vd. se ha encontrado en el turno de guardia en la sala de máquinas, ha sido constante y reiterada su negativa a la toma y anotación de datos en el estadillo para tal efecto, a pesar de las órdenes recibidas por su jefatura, incluso por escrito.

Asimismo el día 4 de agosto ya recibió Ud. por mi parte, una amonestación escrito por Falta Muy Grave por idénticos hechos a los descritos anteriormente.

Se tipificarían los hechos imputados como falta muy grave invocando los preceptos del convenio colectivo (de ANGED) que entendieron de aplicación, sancionando aquella conducta en su "grado máximo" con el despido disciplinario.

Efectos desde la fecha de la propia carta.

Sobre los antecedentes que refiere la empresa, ciertamente consta carta de 4/8/2006 que alude a la negativa del actor del día 1/7/2006 a tomar datos de las cámaras frigoríficas propias de la empresa "Supercor"; se tipificaba esta actitud como falta muy grave y se advertía al actor que podría ser sancionado con el despido disciplinario, pero en ésta ocasión sólo se le imponía una amonestación escrita.

TERCERO.- El cometido principal del demandante consistiría en verificar y tomar datos de diferentes cámaras frigoríficas, que se controlan por ordenador ubicado en la "sala de máquinas" de su centro de trabajo, centro comercial de El Corte Inglés en Cádiz. En este lugar, además de existir y controlar por ordenador cámaras frigoríficas del propio "Corte Inglés", se ubicarían posteriormente otras correspondientes a Hipercor y a Supercor.

El actor, informando de ello al jefe de mantenimiento o al segundo jefe y objetando "no ser su empresa", se negaba a tomar, a través de ordenador, el control de las cámaras frigoríficas de Supercor, comportamiento que al menos se observaría los días 1 de julio, 27 de agosto y 7 de octubre, al parecer estando de guardia.

CUARTO.- Con fecha 23 de junio de 2006, suscrita por el Jefe de Mantenimiento (Sr. D. Ildefonso .) y el segundo jefe de mantenimiento con el V0.B0. del Jefe Provincial, bajo el epígrafe de "Especialidades", 371 y referencias de 01 fontanero; 03 frigoristas (1 en preparación) y 14 electricista (1 en preparación frigorista); 372; 02 mozos mobiliario, se abordaría el tema de "Distribución y trabajos" refiriendo: "El considerable incremento de las actividades comerciales en nuestra zona de influencia, la distribución geográfica de los mismos, la implantación del nuevo plan de mantenimiento, asi como el mantenimiento de la funcionalidad de nuestras instalaciones que por el paso del tiempo cada vez requieren más actividad, nos obliga a replantear, sí no los sistemas (técnicos, etc.) que vendrán definidos por el nuevo plan, sí la distribución de los trabajos, asi como el incremento (de forma puntual, estructural o mixto) de los departamentos, para poder atender debidamente todos los servicios que puedan necesitar las instalaciones que conservamos, mantenemos y reparamos en los centros mencionados, atender asi mismo las implantaciones y promociones de la tienda, el manejo, movimiento y la conservación de los materiales afines a esta actividad asi como cualquier otra tarea que pueda surgir en el ámbito de la misma". Se aludía a continuación a la insuficiencia de la plantilla "para atender debidamente todas las instalaciones que tenemos bajo nuestra responsabilidad" y se arbitraban soluciones por diferentes etapas "siendo una de ellas el incremento de la plantilla. Se refería igualmente "el plan de mantenimiento que se lleva una parte importante del tiempo de trabajo, es asunto que no podemos distraer ya que la nueva legislación es muy estricta en éste sentido, sin olvidar un asunto que desde nuestra perspectiva es primordial y es que son nuestras propias instalaciones las beneficiadas, como decimos el plan de mantenimiento y la atención a la tienda pueden ser realizadas, siempre que mantengamos una estructura de trabajo muy depurada y esto pasa por analizar si es suficiente la plantilla actual (aparte de los factores contractuales que dificultan los trabajos en los centros periféricos), o se debe incrementar teniendo en cuenta los imprevistos y valorando también el futuro cercano, en el que presumiblemente veremos incrementado el número de centros y para los que tenemos que tener personal debidamente preparado, pues la experiencia de estos años nos demuestra la dificultad existente a la hora de contratar profesionales".

En el penúltimo apartado de tal escrito consta:"Consideramos que el departamento 372 debe ser incrementado de forma puntual (hasta ahora está dando buenos resultados) para realizar con eficacia las tareas asignadas al mismo". Concluía el escrito: "Sabemos de la importante carga de trabajos que tenemos que atender y de la importancia de los mismos para el buen funcionamiento de la tienda y es por ello, para que sean de calidad en tiempo y forma los resultados, por lo que pedimos sea analizada esta exposición.

(Se tiene por reproducido el resto del documento, aportado por la parte actora dc.n0.4).

QUINTO.- Con fecha 4 de agosto de 2006 el actor denunciaba ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a D. Ildefonso . jefe de mantenimiento de El Corte Inglés por acoso y maltrato psicológico, con las referencias y citas que allí constan. Concluía su denuncia refiriendo su presentación "porque creo que en breve seré despedido" (literal). Por reproducido.

Del mismo tenor actuaba el demandante el día 9 de agosto de 2006, aludiendo a la anterior denuncia de 4/8/2006 y precisando que le asignaban cometidos y responsabilidades que no le correspondían, ejemplo -indica- "el tener que vigilar y tomar medidas de todas las cámaras y neveras del centro "Supercor" de San Fernando estando contratado en El Corte Inglés Bahía de Cádiz". Concluía el actor su nuevo escrito presentado ante aquella Autoridad "...indiscutiblemente será despedido basandose en no obeceder las ordenes de su superior, cosa que no entiendo ya que a dicho centro -se entiende, Supercor de San Fernando- no pertenezco, es otro centro y otra empresa

En escrito que remite la Inspección al actor con fecha 13/10/2006, pero que al pie del mismo figura como fecha 3/10/2006, se le indicaba: "Como quiera que el trabajador ha sido sancionado por falta muy grave la vía que ha de accionar en relación con la sanción impuesta es la reclamación ante el Juzgado de lo Social tal como establece la normativa vigente". En todo caso, se advertía, que si el pronunciamiento judicial era favorable al trabajador, póngase esta circunstancia en conocimiento de aquella Autoridad.

SEXTO.- Sin avenencia concluyó el intento de conciliación ante el CMAC, como certificado queda en autos."

TERCERO.- El demandado recurrió en suplicación contra tal sentencia, siendo impugnada.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Frente a la sentencia estimatoria de la pretensión de despido del actor, declarándolo improcedente, se alza el demandado por el cauce de los apartados b) y c) del art 191 LPL, proponiendose redacción alternativa de los hechos probados tercero y quinto , como la infracción de los arts. 5 a), 20, 54.1 y 2 b), y 55.4 ET y el art. 108.1 LPL , así como la jurisprudencia.

SEGUNDO.- El recurrente al amparo del ap. b) del art. 191 LPl pretende la novación fáctica del Hecho Probado Tercero de la Sentencia para que el 2º y último párrafo quede redactado de la forma siguiente.

"El actor, informando de ello al jefe de mantenimiento o al segundo jefe y objetando "no ser su empresa" se negaba a tomar, a través del ordenador, el control de las cámaras frigoríficas de Supercor, comportamiento que al menos se observaría los días 1 de julio, 27 de agosto y 7 de octubre, al parecer estando de guardia, al igual que en varias ocasiones en los meses anteriores, ante las ordenes verbales recibidas de su jefatura"

Lo apoya en los doc de los f. 110 y 111, carta de despido, 227 vto., acta del juicio.

La Sala no puede acceder a la revisión pretendida al incumplir los requisitos para su éxito ya que no se sustenta en medio de prueba. La carta de despido es ineficaz a esos efectos (STCT 6 junio 1979) pues es lo que fija el objeto del proceso de despido disciplinario y es el limite a la actividad probatoria del demandado quien solo deberá probar lo ahí imputado pero no podrá proponer prueba que exceda de los hechos imputado; y el acta del juicio no es medio de prueba puesto que el acta del plenario documenta el juicio oral pero no altera la naturaleza de la prueba que recoge (y. gr. una testifical) y no constituye prueba documental ex art.191.b) de la LPL . Así, la Sala Social del TS ha negado reiteradamente eficacia revisora casacional a las actas del juicio oral, doctrina que ha sido aplicada a la suplicación por una pluralidad de TSJ.

El recurrente pretende la revisión y adición al Hecho Probado Quinto, para que el 3º y último párrafo quedaría redactado de la forma siguiente:

"En escrito que remite la Inspección al actor con fecha 13/10/2006, pero que al pie del mismo figura como fecha 3/10/2006, se le indicaba: "como quiera que el trabajador ha sido sancionado por falta muy grave la vía que ha accionar en relación con la sanción impuesta es la reclamación ante el Juzgado de lo Social tal como establece la normativa vigente. En todo caso, se comunica al trabajador que las órdenes de trabajo que se le den por la Empresa no deben ser incumplidas por el trabajador, con independencia de que puede recurrir contra las mismas ante la Jurisdicción social si estima que el ejercicio del poder de dirección de la Empresa es inadecuado o abusivo". En todo caso, se advertía que si el pronunciamiento judicial era favorable al trabajador, póngase esta circunstancia en conocimiento de aquella Autoridad. ".

Lo apoya en el doc. del f. 64, consistente en el informe elaborado por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Cádiz.

La revisión fáctica, no puede prosperar, ya que se funda en las actas de la Inspección de Trabajo, que carecen de eficacia revisora.

TERCERO.- El recurrente al amparo del ap. c) del art. 191 LPL denuncia la infracción de los arts. 5 a), 20, 54.1 y 2 b), y 55.4 ET y el art. 108.1 LPL , así como la jurisprudencia. Argumenta que la figura del despido disciplinario del trabajador debe ser declarado procedente si se acreditan o se consideran como ciertos los hechos motivadores y justificadores esgrimidos por la empresa para la adopción de la medida disciplinaria.

Partamos del relato histórico y veremos si concurre, o no, la infracción normativa:

1.El actor es, trabajador de El Corte Inglés sa, electricista.

2.Se le da la orden de tomar los datos de las cámaras frigoríficas de la empresa Supercor, cuyo control radica en el centro de trabajo de El Corte Inglés, al igual que el de las cámaras de Hipercor.

3.El actor objeta la orden por no ser su empresa, y los días 1/7, 27/8 y 7/10, estando de guardia se negó a realizar el control de las cámaras frigoríficas de Supercor.

4. Denuncia ante la inspección de trabajo que se le está ordenando controlar lo de otra empresa distinta a la suya.

5. Hay un informe de la demandada que considera que el departamento del actor debe incrementarse por la importante carga de trabajo que tiene que atender.

6. No se ha producido perjuicio para la empresa (vid párrafo quinto del FD 2º).

Los trabajadores ex arts.5, 20 y 54.2.b)ET tienen como deberes laborales básicos cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, así como cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. En el mismo sentido el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones, adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto por los usos y costumbres, sometiéndose en sus prestaciones, tanto el empresario como el trabajador, a las exigencias de la buena fe.

El bien jurídico, protegido por esta causa de despido es la disciplina en el seno de la empresa, correlato de la situación de dependencia del trabajador propia del contrato de trabajo. El trabajador presta sus servicios retribuidos por cuenta del empresario y dentro del ámbito de organización y dirección de éste, justificándose, de este modo, tanto el poder de dirección empresarial, como el deber de obediencia al empresario, así como a las personas en quien éste delegue, y el deber de diligencia y colaboración en el trabajo, que marquen las disposiciones legales y convenios colectivos y las órdenes o instrucciones, adoptadas por aquél o por sus representantes, en el ejercicio regular de sus funciones.

Por consiguiente, el quebrantamiento de los deberes de disciplina y de obediencia, propios del contrato de trabajo, rompe el deber de fidelidad, que el trabajador debe observar con celo, probidad y buena fe, para no defraudar los intereses del empresario y la confianza que en todo trabajador deposita al contratar sus servicios (SSTS 16-5-85, RJ 2717; 12-6-85, RJ 3391).

La indisciplina cualifica virtualmente todas las demás causas, siendo expresión de mala fe y abuso de confianza, ya que la desobediencia, en cuando implique una evidente y clara oposición con enfrentamiento directo a las órdenes del empresario, se encuentra en plena contradicción con la buena fe, que es exigible en cualquier contrato (STS 27-6-85, RJ 3482).

Ahora bien no toda desobediencia es tributaria del reproche jurídico necesario para justificar la procedencia del despido, ya que la desobediencia, como cualquier otro ilícito laboral, admite matices y graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo reservarse ésta para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado. Es exigible además que la orden del empresario sea legítima, y que exista una actuación dolosa o negligente por parte del trabajador al producir su incumplimiento, no existiendo causa alguna de justificación de la conducta del trabajador (STS 23-1-91, RJ 172).

Para que la desobediencia pueda ser causa de la sanción de despido, es exigible inexcusablemente la nota de gravedad. Así, para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (STS 21-1-91, RJ 172); o si la desobediencia carece de entidad (STSJ Castilla-La Mancha 14-2-01, AS 1430).

Es la reiteración de la conducta indisciplinada, así como la trascendencia de la actitud del trabajador y, en su caso, el perjuicio producido, son los elementos que permiten graduar la gravedad de la desobediencia. Para esa graduación ha de atenderse a la normativa convencional correspondiente, ya que en los convenios colectivos se viene distinguiendo la indisciplina o desobediencia simple, que se suele reputar falta leve, de las faltas graves y muy graves, que atienden normalmente a la reiteración, repercusión en el trabajo, sobre todo si se producen en presencia de otros compañeros o terceros, así como del perjuicio que provoquen a la empresa.

Es obvio que si la falta carece de entidad o gravedad suficiente, no procedería la imposición de la sanción de despido.

La indisciplina o desobediencia, merecedora del despido, ha de ser inmotivada o carente de justificación alguna, ya que si existe una causa de justificación, incluso incompleta, merece una sanción inferior. Ha de comprobarse, por tanto, que la actuación del trabajador carece de fundamento alguno, ya que de existir éste, su conducta no atentaría frontal y directamente contra los deberes básicos de buena fe, diligencia y obediencia, que le son exigibles en el contrato de trabajo, lo que valida la imposición de una sanción inferior e incluso, en determinadas ocasiones, la exoneración de toda responsabilidad y de las eventuales sanciones.

Para ello, ha de examinarse, si la conducta ordenada por el empleador, era exigible legal o convencionalmente y se trataba de una orden o instrucción adecuada al ejercicio regular de sus funciones directivas, por cuanto de ser así, la desobediencia a las mismas es sancionable, ya que el ejercicio regular de las funciones directivas se erige en la línea fronteriza de la desobediencia injustificada (SSTS 3-5-90, RJ 3943; 29-6-90, RJ 5543).

Por el contrario, si la orden empresarial contraría las exigencias legales o convencionales o va más allá del ejercicio regular de las funciones empresariales, entrando de lleno en el ejercicio abusivo o antisocial del poder de dirección empresarial, no nos encontraríamos ante una indisciplina o desobediencia injustificada, sino que se produciría una causa de justificación, que llevaría a la improcedencia del despido.

Todo ello exige precisar cuál es la frontera entre desobediencia justificada e injustificada, para lo cual es necesario clarificar qué es exactamente el ejercicio regular o irregular del poder de dirección. En este aspecto existe una división en la doctrina científica y en la jurisprudencia, sosteniéndose por un sector que el trabajador debe obedecer en cualquier caso las órdenes empresariales con independencia de su licitud o irregularidad, aún cuando pueda impugnar las mismas por los procedimientos legalmente previstos (principio solve et repete), mientras que otro sector sostiene, por el contrario, que los trabajadores pueden resistirse al cumplimiento de las órdenes ilegales o irregulares. La práctica jurisprudencial admite con carácter general el principio solve et repete, pero este principio tiene numerosas excepciones, en ocasiones de dudosa determinación y aplicación.

Con carácter general es aplicable el principio denominado «solve et repete», que parte de la presunción de regularidad de las órdenes empresariales, en razón a la facultad de dirección que incumbe al empleador, de manera que el trabajador debe obedecerlas en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial (SSTS 2-11-83, RJ 5563; 26-2-85, RJ 920; STSJ C.Valenciana 22-3-01, AS 3351); salvo que suponga la realización de un acto ilegal o atentatorio contra su dignidad (STSJ Cataluña 10-12-01, AS 683/02). Dicha tesis sostiene que la posibilidad de que cada trabajador evalúe con sus propios criterios la regularidad de las órdenes empresariales para decidir si las cumple o no haría inviable la propia organización empresarial.

Sin embargo dicho principio general admite numerosas excepciones, puesto que el deber de obediencia del trabajador no puede entenderse como una obligación absoluta, sino que está limitado a las órdenes dadas por el empresario en el ejercicio regular de las facultades directivas, de manera, que el trabajador puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho (SSTS 28-11-89, RJ 8276; 28-12-89, RJ 9281; TSJ Galicia 29-2-00, AS 227; STSJ Cataluña 20-2-01, AS 1580).

CUARTO.- La negativa del actor a cumplir las ordenes empresariales lo sustenta en que son obligaciones ajenas al contrato de trabajo.

El trabajador desde luego no está obligado, en general, al cumplimiento de las órdenes empresariales que se refieran a un trabajo ajeno al contrato, y no justificado por especiales circunstancias. No existe una obligación de cumplir las órdenes del empresario, cuando las mismas no guarden relación con el propio trabajo encomendado, ya que la obligación de obediencia del trabajador es una obligación contractual que dimana del contrato de trabajo, y para que dicha obligación aparezca ante un mandato empresarial, se requiere que las órdenes e instrucciones impartidas correspondan al ejercicio regular de las facultades directivas (STS 28-12-89, RJ 9281), no siendo exigible cumplir órdenes ilícitas (STSJ Galicia 29-2-00, AS 227; STSJ Cataluña 20- 2-01, AS 1580).

En nuestro caso al actor se le exige el cumplimiento de tareas relacionadas con empresa distinta a la que le presta sus servicios, situación que desborda la relación contractual y que va mas allá de lo que sería el ámbito del poder de dirección, pues en último extremo se haría al trabajador responsable de lo acaecido fuera de la empresa para la que presta sus servicios, y como venimos exponiendo la desobediencia, merecedora del despido, ha de ser inmotivada o carente de justificación alguna, al existir una causa de justificación, incompleta, merece una sanción inferior a la impuesta.

De otro lado, en ningún momento se ha acreditado la entidad de los hechos imputados en orden a valorar sus posibles consecuencias, perjuicios, efectos generales o específicos, deterioro, averías u otros efectos perniciosos, aspecto éste fundamental en orden a calificar la falta como muy grave y además -lo que tampoco se argumentaría- " su grado máximo", según dispone el art. 66.3º del convenio colectivo estatal de Grandes Almacenes años 2006/2007.

Si a tales circunstancias sumamos que solo la reiteración de la conducta indisciplinada, así como la trascendencia de la actitud del trabajador y, en su caso, el perjuicio producido, son los elementos que permiten calificar como grave la desobediencia resulta que las imputaciones realizadas al trabajador demandante carecen de toda significación sancionadora, o en aplicación de una adecuada graduación entre conducta realizada o tenida como probada y sanción aplicable a la misma (art. 54.1 ET), aparece como inadecuada por excesiva y rigorista la decisión extintiva adoptada, teniendo en cuenta que el despido es la máxima sanción aplicable. Pues el poder de dirección del empresario respecto de los trabajadores, del que deriva el sancionador, debe ejercitarse con la adecuada mesura y graduación, atemperando la aplicación de la sanción máxima a las conductas infractoras de la necesaria gravedad. Pero sin que sea aceptable acudir al remedio sancionador extremo, cuando la actuación obrera que haya quedado como acreditada, como ocurre en el presente caso, no tiene esa grave incidencia negativa en el desarrollo de la relación laboral.

Parece así como ajustada a derecho la decisión del juzgador de instancia, en adecuado ejercicio de subsunción de la conducta acreditada dentro del tipo sancionador, de no tener como sancionable con tal rigidez la actuación que deja sentada como probada, en el ordinal tercero de la Sentencia ahora combatida. Y en su consecuencia, debe tenerse como adecuadamente aplicado el bloque normativo regulador y de conformidad con el artículo 55.4 ET , la calificación realizada del despido habido como de improcedente, con las consecuencias detalladas en el art. 56 de la citada norma sustantiva laboral. Procediendo así la desestimación de este segundo motivo, y con ello, del recurso en su totalidad, pues no cabe aceptar que la misma haya incurrido en ninguna de las infracciones normativas apuntadas en el mismo.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.

F A L L A M O S

Con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por EL CORTE INGLÉS S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cádiz en sus autos núm. 609/06 , en los que el recurrente fue demandado por D. Jose Ángel , en demanda de despido, y como consecuencia confirmamos dicha sentencia.

Se condena a la recurrente a la pérdida del depósito y de las consignaciones que en su día fueron efectuados para recurrir a los que, una vez firme esta sentencia, se les dará su destino legal.

Se condena a la recurrente al pago de las costas de este recurso, en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso en cuantía de seiscientos euros (600 €) que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el art. 235.2 LPL .

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Asimismo se advierte a la empresa demandada que, si recurre, al personarse en la Sala Cuarta del Tribunal Supremo deberá presentar en su Secretaría resguardo acreditativo del depósito de trescientos euros con cincuenta y un céntimos, en la cuenta corriente número 2.410, abierta a favor de dicha Sala, en el Banesto, Oficina 1006, en calle Barquillo, 49 de Madrid.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-

Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha cinco de febrero de 2008 , por el Iltmo. Sr. Magistrado-Ponente que la suscribe. Doy fe.

Queremos saber tu opiniónNombreE-mail (no será publicado)ComentarioWolters Kluwer no se hace responsable de las opiniones vertidas en los comentarios. Los comentarios en esta página están moderados, no aparecerán inmediatamente en la página al ser enviados. Evita, por favor, las descalificaciones personales, los comentarios maleducados, los ataques directos o ridiculizaciones personales, o los calificativos insultantes de cualquier tipo, sean dirigidos al autor de la página o a cualquier otro comentarista.
Introduce el código que aparece en la imagencaptcha
Enviar

Últimos tweets

NÚMEROS DISPONIBLES

Scroll