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S TSJCL 24/6/2021

Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, Sentencia de 24 Jun. 2021, Rec. 964/2021

Ponente: Navarro Mendiluce, María del Mar.

Nº de Recurso: 964/2021

Jurisdicción: SOCIAL

Diario La Ley, Nº 9926, Sección Jurisprudencia, 5 de Octubre de 2021, Wolters Kluwer

LA LEY 148260/2021

ECLI: ES:TSJCL:2021:2770

Despedida por mentir al servicio médico y provocar una situación de IT por posible positivo por Covid

Cabecera

DESPIDO DISCIPLINARIO. Coronavirus. La conducta de la trabajadora que miente sobre el uso de la mascarilla y sobre la provisión de las mismas por la empresa solo porque no comparte el método para proporcionarlas, dando lugar a una situación de aislamiento y de IT constituye claramente una conducta que merece la calificación de incumplimiento grave por trasgresión de la buena fe contractual.

Resumen de antecedentes y Sentido del fallo

El TSJ Castilla y León desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social de Palencia, confirmando la procedencia del despido.

Texto

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 01090/2021

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno: 983458462-463

Fax: 983.25.42.04

Correo electrónico:

NIG: 34120 44 4 2020 0001307

Equipo/usuario: RAR

Modelo: 402310

RSU RECURSO SUPLICACION 0000964 /2021-M

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000640 /2020

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ña Elisa

ABOGADO/A: ROCIO BLANCO CASTRO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña: EMPADES SIGLO XXI S.L.

ABOGADO/A: MARTA MARIA CASTAÑO CUENCA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Rec. núm. 964/21 Ilmos. Sres.

D. Manuel María Benito López

Presidente de la Sección

Dª. Mª. Jesús Martín Álvarez

Dª. Mª del Mar Navarro Mendiluce/ En Valladolid, a veinticuatro de junio de dos mil veintiuno.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 964/21 interpuesto por Dª. Elisa contra sentencia del Juzgado de lo Social núm. DOS DE PALENCIA (autos 640/2020) de fecha 08.02.21 dictada en virtud de demanda promovida por Dª. Elisa contra EMPADES SIGLO XXI S.L. sobre DESPIDO DISCIPLINARIO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dª. MARIA DEL MAR NAVARRO MENDILUCE.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 10.12.2020 se presentó en el Juzgado de lo Social número DOS DE PALENCIA demanda formulada por Dª. Elisa, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

" PRIMERO.-La demandante, Dña. Elisa, con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa EMPADES SIGLO XXI SL desde el día 19.9.2012 con la categoría de Técnica , y salario bruto mensual de 1.146,14 €, incluida prorrata de pagas extras.

Su puesto de trabajo de ayuda a domicilio está en la vivienda sita en C/ DIRECCION000 NUM001 (cuestión no controvertida).

SEGUNDO.- Mediante escrito de 10 de noviembre de 2020 la empresa comunica a la actora vía burofax su despido disciplinario teniendo dicha comunicación el siguiente tenor literal:

"Estimada Elisa

El pasado día 20 de octubre usted se puso en contacto telefónico con la dirección de recursos humanos para indicar que acababa de recibir una llamada de un rastreador para informarla que había sido identificada como contacto estrecho de un caso positivo. Dicho caso positivo es el hermano de la persona a la que presta sus servicios de asistencia domiciliaria. Usted indicó que dicha persona había estado el viernes 16 en el domicilio de la clienta de visita.

En ese momento, desde dirección de recursos humanos, se cumple con el protocolo del contactos estrechos y se avisa a la Sociedad de prevención Cualtis para que estudie su caso y determine si cumple o no con la definición de contacto estrecho.

Su responsable, se pone en contacto con usted para conocer detalles de los hechos e interesarse por usted. Le indica que, en el momento de la visita del hermano de la clienta usted iba con mascarilla y guantes.

Posteriormente, la Dra. Teodora contacta con el director de RRHH para informarle que ha hablado con usted y que no cumple con la definición de contacto estrecho ya que ha asegurado que utiliza siempre mascarilla durante el servicio y por consiguiente, no requiere de prueba diagnóstica, ni aislamiento.

Al rato la Dra. vuelve a comunicar con el director de RRHH para informar que ha vuelto a hablar con usted para confirmarla que no es contacto estrecho y que no procede prueba diagnóstica y, en ese momento usted se desdice e indica "que no utiliza mascarilla en el servicio dado que la empresa no se la facilita". Sin embargo, como Ud. sobradamente conoce, existe un procedimiento de entrega de mascarillas y guantes en el servicio de ayuda a domicilio que usted incumple reiteradamente. El responsable repite periódicamente en el grupo de Whatsapp del servicio como recoger mascarillas, guantes y otros productos. Todas Las/los profesionales del servicio acuden a la oficina del responsable para recibir el material cada vez que se les va acabando y se les facilita, como no puede ser de otra manera. Usted se niega a acudir a recogerlo, incumpliendo así las órdenes de su responsable.

A partir de ahi, usted pasa a considerarse contacto estrecho y se procede a establecer una cita para realizar prueba diagnóstica el día 21 de octubre a las 12:45 horas indicándola que debe abandonar el puesto de trabajo hasta realización y resultado de prueba. La doctora envía un mail posteriormente detallando las conversaciones mantenidas.

Tras esta información, el responsable del servicio procede a llamar al hermano de la clienta para que cuente su versión de los hechos, indicándonos que, tanto él, como la clienta y usted estuvieron en todo momento con mascarilla, manteniendo además las distancias de seguridad establecidas.

Los hechos y testimonios expuestos por el coordinador del servicio y por la Dra. de Cualtis, indican que usted ha mentido en sus declaraciones para simular una situación que no ha tenido lugar y, que en estos momentos se cataloga de accidente laboral, causando un perjuicio para los clientes y para la empresa, simulando una baja médica.

El hermano de la clienta es la única persona que se hace cargo de ella , y al haber dado positivo y estar aislado en su domicilio quedó en una situación de indefensión total y sin cobertura para su hermana. Por lo que desde nuestra empresa tuvimos que agilizar la respuesta, alterando los servicios que otros clientes y los horarios de otros profesionales que tuvieron que asumir esta situación, con el consiguiente malestar y perjuicio para todas las partes.

Estas actitudes son intolerables más en estos momentos de pandemia, y se catalogan como FALTA MUY GRAVE según el XV convenio colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad en sus artículos:

Artículo 65 Faltas muy graves

Serán faltas muy graves: d) El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto, robo o complicidad, tanto en la empresa como a terceras personas, cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante el servicio.

g) La simulación de enfermedad o accidente.

Como consecuencia de estos hechos y de la tipificación de los mismos esta empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, siguiendo lo estipulado en convenio antes mencionado;

Artículo 66 Sanciones

c)Faltas muy graves:

Despido.

Dado que ud. se encuentra en situación de incapacidad temporal, se le comunica la presente por burofax, siendo la fecha de efectos del despido disciplinario, la de recepción de la presente.

En Palencia a 10 de noviembre de 2020."

TERCERO.- El día 16 de octubre de 2020 mientras la demandante se encontraba realizando su trabajo en la vivienda sita en la DIRECCION000 nº NUM001, estaban en la misma el hermano de la persona asistida, Sr. Ricardo y la mujer de éste. Todos ellos portaban mascarilla mientras estuvieron en el lugar.

CUARTO.- El día 20 de octubre de 2020 la demandante se puso en contacto telefónico con la dirección de recursos humanos de la empresa demandada para indicar que había recibido una llamada de un rastreador informándola que había sido identificada como contacto estrecho de un caso positivo, que era el Sr. Ricardo hermano de la persona a la que presta sus servicios. Desde recursos humanos se da aviso a la sociedad de prevención Cualtis, poniéndose en contacto la Dra. Blanca con la demandante quien manifiesta a la doctora que en el momento de la visita del hermano de la clienta llevaba puesta mascarilla y guantes por lo que la doctora le indica que no tiene la consideración de contacto estrecho. A continuación la doctora contacta con el director de recursos humanos de la empresa para comunicarle el enfado de la trabajadora, comunicándole la empresa que si no tiene la consideración de contacto estrecho no procede realización de prueba diagnóstica.

De nuevo la doctora contacta con la trabajadora para indicarle la posición de la empresa, momento en el cual Dña. Elisa refiere a la doctora que no trabaja con mascarilla porque la empresa no se la proporciona, y que en la anterior conversación manifestó lo contrario porque no quería perjudicar a la empresa, pero que ahora dice la verdad que no trabaja con mascarilla porque la empresa no se las proporciona. Ante esta nueva declaración la doctora la considera contacto estrecho notificándolo a las autoridades sanitarias.

La doctora de Cualtis comunica el contenido de las conversaciones telefónicas mantenidas con la trabajadora a la empresa mediante correo electrónico que obra en autos como documento nº 2 del ramo de prueba de la demandada y cuyo contenido se da por reproducido.

QUINTO.- Por la doctora del centro de salud Pintor Oliva se expide parte de baja de incapacidad temporal por contingencias comunes con fecha 20.10.2020 y diagnóstico :"exposición a Coronavirus Sars-Cov-2".(doc. 5 ramo prueba de la actora)

En fecha 27.10.20 se expide parte de confirmación de baja por incapacidad temporal (doc. 6 ramo prueba de la actora).

En fecha 28.10.20 se expide parte médico de baja por incapacidad temporal por contingencias comunes con diagnóstico "fractura de dedo de pie" (doc. 7 ramo prueba actora), siendo dada de alta por mejoría el fecha 30.12.20 (doc. 8 ramo prueba actora).

SEXTO. - Por la empresa demandada se facilitan mascarillas y guantes a sus trabajadores, manifestando el encargado de servicio de EPIS que se comunica a través de un grupo de Whatsapp que se tiene con los trabajadores que si necesitan mascarillas y guantes pasen por la sede a recogerlos, teniendo siempre los mismos a su disposición obrando en autos como documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada correo electrónico de 10.7.20 entre la empresa y la secretaria de CCOO en Palencia notificando que el 11.7.20 irá a recoger nóminas y EPIS de la trabajadora demandante, su hija.

SÉPTIMO.- Es de aplicación el XV Convenio Colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.

OCTAVO.- Obra en autos como documento nº 3 del ramo de prueba de la actora denuncia presentada por el Secretario General de CCOO ante la Inspección de Trabajo en fecha 22 de mayo de 2020 denunciando entre otras cuestiones que la empresa Fundación San Cebrián no está procediendo a la sustitución de los EPI con la frecuencia necesaria. Por la Inspección de trabajo se remite oficio el 28.5.20 comunicando que se ha efectuado "advertencia" a la empresa "para que en lo relativo al personal que presta sus servicios en Ayuda a domicilio o cualquier otra actividad que fuera necesario el uso de medidas de protección personal, EPIS, fundamentalmente en lo relativo a la protección personal de trabajadores con riesgo derivado del Covid-19 se les proporcione tales medios, cambiándolos con la asiduidad y frecuencia que fuera necesaria, de manera que los mismos cumplan en todo momento la finalidad de protección de los trabajadores ( y usuarios) evitando el riesgo o disminuyéndolo en la medida de lo posible...." (doc 4 ramo prueba de la actora).

NOVENO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.

DÉCIMO. - La parte actora presentó papeleta de conciliación celebrándose el acto en fecha 3.12.20, con el resultado de sin avenencia".

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por Dª. Elisa, fue impugnado por EMPADES SIGLO XXI, S.L. Elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social número DOS DE PALENCIA que desestima la demanda en ejercicio de la acción de despido se alza en suplicación la trabajadora con su asistencia letrada interesando se revoque la misma para declarar la improcedencia del despido con las consecuencias legales, impugnando la entidad demandada en la instancia para interesar la confirmación de la sentencia.

El primero de los motivos del recurso con amparo en la letra b) del art 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) se dirige a la revisión de hechos probados pidiendo la modificación del apartado tercero de los hechos probados para interesar una redacción alternativa, se cita a efectos revisores la testifical del Sr. Ricardo y es sabido que en los motivos destinados a la revisión fáctica en el recurso de suplicación sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho los documentos o pruebas periciales que ostenten un decisivo valor probatorio que tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, o idoneidad. No puede tener la modificación postulada favorable acogida por cuanto se propone a efectos revisores un medio de prueba inhábil como es la testifical por lo que no cumpliendo uno de los requisitos requeridos por el artículo 196 .3 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) la modificación no es acogida.

SEGUNDO. - El segundo motivo ya amparado en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) , lo destina el recurrente al examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, se denuncia vulneración de los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) en relación con el 45.1 c) del mismo texto y el art. 15 de la CE (LA LEY 2500/1978)

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Incluso declara esa doctrina jurisprudencial que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido. Señalamos lo anterior porque la parte recurrente se ha limitado a citar los preceptos que entiende infringidos por la juez de instancia en la sentencia recurrida pero sin llegar a argumentar y razonar porque los entiende indebidamente aplicados, máxime cuando algunos son los mismos preceptos en los que aquella se basa para desestimar la demanda.

Dispone el primero de los preceptos citados que "el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1".

Por su parte, el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) establece que "el contrato de trabajo podrá suspenderse por incapacidad temporal de los trabajadores".

"Garantizando el art. 15 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) el derecho a la integridad física

Según la sentencia ha quedado acreditada la conducta constitutiva de trasgresión de la buena fe contractual cual es mentir sobre el uso o no de mascarilla durante el trabajo , y también que la empresa proporcionaba mascarillas.

No se justifica la invocación de los arts. 47 del ET y del 15 de la CE pues no se contiene en la sentencia referencia a los mismos y de su redacción no resulta infracción de ellos.

La defensa de la trabajadora se dirige a cuestionar la licitud de la actuación de la empresa, mas es lo cierto que la trabajadora mintió al servicio de prevención de empresa al decir a la médica de Cualtis que no llevaba mascarilla porque la empresa no se la proporciona, y en el mismo escrito de recurso reconoce: "por supuesto que la actora portaba mascarilla, adquirida por ella" , luego negar tal uso es faltar a la verdad , lo que da lugar a un aislamiento de persona que no era contacto directo con un positivo precisamente por portar mascarilla .

Si llevaba mascarilla, el manifestar a los servicios médicos que no la llevaba es faltar a la verdad y el atribuir esa circunstancia a que la empresa no se las proporciona no solo una mentira sino una imputación de falta a la empleadora que claramente merece la calificación de transgresión de la buena fe contractual.

Ciertamente no simuló enfermedad pero sí una situación de riesgo de contagio (ser contacto estrecho) que como reconoce en el recurso no existió por cuanto indica que llevaba mascarilla y al negarlo entonces por indicación inicial a la médica de Cualtis, aunque al aclararlo se modificó y luego a la del Centro de salud, por el protocolo para las pruebas diagnósticas de contagio, tuvo que permanecer en situación de IT cuando no cumplía dicho protocolo ya que según indica portaba la mascarilla.

Si hubiera manifestado que la portaba como luego reconoce, no hubiera sido considerada contacto directo con los que no hubiera tenido que hacer cuarentena.

Propiamente no se le imputa simulación de enfermedad sino simulación de ser contacto estrecho cuando no lo era porque portaba mascarilla.

Se ha de analizar por tanto si se infringe por la sentencia de instancia la normativa sustantiva sobre el despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual ya que al cabo se le despide por tal falta.

No niega la recurrente que pese a llevar mascarilla el día en cuestión a la médico le dijo que no la llevaba.

No se alcanza por tanto a entender qué clase de infracción de la norma sustantiva o de la jurisprudencia se alega, pues con lectura de este motivo del recurso se pone de relieve que lo que pretende la trabajadora es justificar su falta porque "no tiene porqué estar incluida en un grupo de Wattshap", sin que niegue en el recurso que la empresa proporcione las mascarillas y guantes, que han de recoger en las oficinas de la empresa.

Con independencia de la inclusión o no en el grupo de teléfono , lo cierto es que la magistrada da por acreditado que la empresa proporciona mascarillas y que la trabajadora la llevaba, sin que la adquisición por sus medios haga cierto el que no la llevara y que faltara a la verdad con tal manifestación generando una situación de IT que no es la prevista por la norma y el protocolo sanitario para caso de contactos con positivos pues solo se indica la prueba de PCR en caso de contactos estrechos, entendiéndose por tal cuando no se porta mascarilla.

En la carta de despido se invocan como incumplimiento grave la transgresión de la buena fe contractual que debe regir en toda relación laboral, El art. 54 del ET exige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos "La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" ( art 54.2.d ET ). El Tribunal Supremo, ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS 15-junio-2009 (recurso 2660/2004 (LA LEY 92045/2009) ), que "Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 ( STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar".

Añade la Sala Cuarta que "cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; Mentir resulta defraudar dicha confianza .

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe .

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

La conducta de la trabajadora que miente sobre el uso de la mascarilla y sobre la provisión de las mismas por la empresa solo porque no comparte el método para proporcionarlas, dando lugar a una situación de aislamiento y de IT constituye claramente una conducta que merece la calificación de incumplimiento grave por trasgresión de la buena fe contractual no concurriendo en la sentencia la infracción denunciada sino la atinada aplicación de los preceptos citados en cuanto al incumplimiento del deber de la buena fe del trabajador y sus consecuencias , por lo que el segundo motivo y por tanto el recurso debe ser desestimado.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

FALLAMOS

Que desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de Dª. Elisa contra sentencia del Juzgado de lo Social núm. DOS DE PALENCIA (autos 640/2020) de fecha 08.02.21 dictada en virtud de demanda promovida por la citada recurrente contra EMPADES SIGLO XXI S.L. sobre DESPIDO DISCIPLINARIO, y, en su consecuencia debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida. Sin costas.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm. 4636 0000 66 Rec. 964/21 abierta a nombre de la Sección 1 de las Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal de Valladolid del Banco SANTANDER, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

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