Cargando. Por favor, espere

S TSJM 7/2/2022

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª, Sentencia 74/2022 de 7 Feb. 2022, Rec. 964/2021

Ponente: Orellana Cano, Ana María.

Nº de Sentencia: 74/2022

Nº de Recurso: 964/2021

Jurisdicción: SOCIAL

LA LEY 23390/2022

ECLI: ES:TSJM:2022:1784

Cabecera

DESPIDO NULO. Se declara nulo el despido disciplinario del trabajador que había comunicado días antes cómo iba a disfrutar el permiso de paternidad tras el inminente nacimiento de su hijo. El escaso periodo de tiempo entre la comunicación y el despido constituye un indicio discriminatorio que no ha sido desvirtuado por la empresa. Readmisión e indemnización de 6.251 €.

Resumen de antecedentes y Sentido del fallo

El TSJ Madrid estima el recurso de suplicación, revoca sentencia del Juzgado de lo Social y declara nulo el despido disciplinario.

Texto

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 05 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010

Teléfono: 914931935

Fax: 914931960

34001360

NIG: 28.079.00.4-2021/0008293

Procedimiento Recurso de Suplicación 964/2021

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid Despidos / Ceses en general 207/2021

Materia: Despido

Sentencia número: 74/2022

Ilmas. Sras

Dña. MARIA AURORA DE LA CUEVA ALEU

-PRESIDENTE-

Dña. MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ

Dña. ANA MARÍA ORELLANA CANO

En Madrid a siete de febrero de dos mil veintidós habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección 5 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978),

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación número 964/2021 formalizado por D. Gumersindo asistido por la Letrada Dª Esther Comas López contra la sentencia nº 352/2021 de fecha veintisiete de septiembre de dos mil veintiuno, dictada por el Juzgado de lo Social número 13 de los de Madrid, en sus autos número 207/2021, seguidos a instancia del recurrente frente al FOGASA que no comparece, DIRECCION000., representado por la Letrada Dª Ana Mª Cue Arriola y el MINISTERIO FISCAL, sobre impugnación de despido, siendo Magistrada-Ponente la Ilma. Sra. Doña ANA MARÍA ORELLANA CANO y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

"PRIMERO.- El actor, D. Gumersindo, ha prestado servicios por cuenta de la empresa DIRECCION000 con una antigüedad del 15/07/2019, categoría profesional de Analista Sales & Marketing y con un salario anual de 66.650?64 euros con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias y bonus.

SEGUNDO.- La prestación de servicios se inició en virtud de un contrato de trabajo celebrado el 15 de julio de 2019, en cuya cláusula cuarta se reguló la remuneración; este contrato obra en autos y su contenido se tiene aquí por reproducido.

TERCERO.- El actor era la única persona de su departamento que prestaba servicios en Madrid; el resto de sus compañeros trabajan en Alemania.

CUARTO.- El puesto de trabajo ocupado por el actor requiere una muy alta cualificación profesional.

QUINTO.- En la empresa hay muchos empleados que disfrutan de permisos de paternidad porque el personal es joven.

En la intranet de la compañía está colgada toda la información sobre el disfrute de los permisos de paternidad, y de hecho tales permisos son disfrutados de forma efectiva por los empleados sin obstáculo empresarial alguno.

SEXTO.- El 13 octubre de 2020 el actor comunicó a su responsable en Madrid que iba a ser padre en los próximos meses; el mismo 13 de octubre su responsable remitió al actor un pormenorizado correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de menor, con la información colgada en la intranet de la compañía de la empresa.

SÉPTIMO.- Posteriormente, el 2 de diciembre de 2020 el actor remitió a su responsable jerárquico Abelardo un correo en el que le comunicó lo siguiente:

"Según lo comentado, paso a informarte brevemente de las novedades sobre mi permiso de paternidad:

Fecha prevista de nacimiento de Aquilino: NUM000/2021

Permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento: seis semanas

Permiso de paternidad dentro del primer año: diez semanas. Mi idea es disfrutar de estas semanas a partir de septiembre/octubre teletrabajando a tiempo parcial (4 horas diarias) de modo que se conviertan en 20 semanas.

Permiso de lactancia durante los primeros tres años: cuatro semanas. Mi idea es disfrutar de estas semanas después del permiso de paternidad de 20 semanas teletrabajando a tiempo parcial (4 horas diarias) de modo que se conviertan en 8 semanas.

Si es necesario podemos hablar de estas ideas en una reunión."

OCTAVO.- En el mes de enero de cada año la empresa realiza una evaluación del desempeño de sus empleados.

La evaluación del desempeño del actor realizada en enero de 2020 obra en autos (documento 3 de la parte actora) y su tenor se tiene aquí por reproducido.

En la evaluación del desempeño realizada en enero de 2021 respecto del período de marzo a diciembre de 2020 se expresa lo siguiente:

- "¿Cuáles han sido los principales logros y puntos destacados en general? Aunque ha sido un año complicado para Gumersindo, hay algunos aspectos destacados y logros que merecen ser señalados. El mayor éxito fue la incorporación de nuestro nuevo colega Julián, cuya rápida integración en el equipo se debe en gran medida a Gumersindo. Gumersindo ayudó a Julián a familiarizarse con nuestro modelo de datos corporativos y le presentó antiguos informes y análisis.

Cabe señalar también la resiliencia que Gumersindo demostró cuándo los demás miembros de su equipo se marcharon para unirse a otros equipos dentro de DIRECCION000 a principios de 2020.

- ¿Cómo califico la colaboración con los compañeros de equipo, los intermediarios y los clientes?

Es evidente que Gumersindo no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, Gumersindo es un compañero apreciado que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerles responsables de proyectos de los que ya no se encargan.

Dado que nuestro equipo está evolucionando cada vez más hacia una configuración de proveedor de servicios de análisis, donde la integración con los equipos de negocio y la orientación al servicio son fundamentales, considero que Gumersindo no está capacitado para seguir desempeñando esta función en el futuro.

- ¿Cuáles han sido los principales cambios respecto al año anterior en cuanto a tareas/responsabilidades?

El antiguo equipo de SMA se dividió y la mayoría de los compañeros de Gumersindo se marcharon a otros equipos. Dicha circunstancia creó algunos retos en la primera mitad del año para Gumersindo, aunque supo manejar el aumento de trabajo bastante bien y la contratación de Julián también le ayudó.

- Conocer el mundo digital.

Gumersindo tiene un conocimiento bastante bueno del contexto tecnológico principal de su área de trabajo, especialmente en lo que respecta a las bases de datos relacionales. Sin embargo, la extracción de datos es sólo una parte de esta competencia, y sus conocimientos sobre la visualización de datos con Tableau y el análisis de datos con Python son mejorables.

- Analizar situaciones complejas

Aunque Gumersindo tiene buenas habilidades de extracción de datos, no analiza detenidamente los resultados, lo cual ha generado multitud de problemas con las partes interesadas a lo largo del ejercicio, especialmente en relación con las métricas de retención críticas para el negocio. En lugar de aportar apreciaciones, informar sobre sus posibles implicaciones para el negocio y sugerir acciones, Gumersindo a menudo se limita a entregar los datos por si solos. Con frecuencia se le ha señalado que esto no es suficiente para los interesados.

- Competencia

La aparente falta de motivación de Gumersindo en lo que respecta a su trabajo le impide implicarse totalmente, y no se interesa proactivamente por adquirir nuevos conocimientos sobre su área.

- Calificación general del desempeño

Basándome en las valoraciones de los principales interesados, la gestión anterior y mis conversaciones individuales con Gumersindo, considero que Gumersindo no puede seguir trabajando en un puesto de analista orientado al servicio. Es evidente que no tiene la motivación suficiente para desempeñar sus funciones, lo cual se traduce en un desempeño general insatisfactorio y en una atención deficiente a los interesados. Dado que nuestro departamento está evolucionando hacia una configuración más orientada a los servicios y vinculada más estrechamente al negocio, el perfil de Gumersindo simplemente no encaja con esta función."

NOVENO.- Por carta de 26 de enero de 2021 la empresa demandada comunicó al actor su despido disciplinario al amparo del art. 54.e) ET y con efectos de esa fecha; esta carta obra en autos y su tenor se tiene aquí por reproducido.

DÉCIMO.- El responsable jerárquico Abelardo emite el siguiente informe:

"Habiendo sido informado del procedimiento judicial iniciado por Gumersindo frente a la Compañía, y aproximándose la celebración del juicio, quisiera hacer constar formalmente que:

He sido el responsable directo de las funciones de Gumersindo durante el tiempo que estuvo prestando sus servicios como Sales and Marketing Analyst, en el equipo de "Digital Analytics and Commercial Insight", debiendo reportar tanto a mi como a Ezequiel.

A lo largo del año 2020 el rendimiento de trabajo de Gumersindo no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia. Gumersindo tenía asignadas dos tareas principales consistentes en pronóstico Phyton y automatización de informes. Estas tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los informes que realizaba de baja calidad incluso a veces erróneos.

Gumersindo formaba parte del área de "Digital Analytics and Commercial Insight", prestando sus servicios de forma autónoma. Su puesto de trabajo es de especial relevancia para la Compañía al analizar datos estratégicos sobre clientes y ventas siendo esta la razón por la cual yo supervisaba su trabajo, y él trabajaba de forma autónoma. Con su experiencia y posición se esperaban unos conocimientos técnicos, aptitudes y desempeño muy superiores a los demostrados por Gumersindo, no acordes a un puesto de responsabilidad como el suyo, que requiere una capacidad analítica que Gumersindo nunca aportó. Todo ello impedía una correcta ejecución de sus tareas, influyendo de forma negativa en el trabajo de otros compañeros y en el mío propio.

Mantuve varias conversaciones con Gumersindo para que mejorara sus competencias, y también sobre cuestiones a mejorar en cuanto a su trabajo y rendimiento durante todo el año 2020. Sin embargo, no hubo ninguna mejoría ni predisposición al cambio.

De esta situación era conocedor Ezequiel al que le iba informando de forma puntual del desarrollo de Gumersindo.

Y por lo tanto quisiera dejar constancia escrita de lo anteriormente indicado, y sea puesto a disposición del Juzgado o Tribunal competente."

UNDÉCIMO.- El día del despido la responsable de RRHH llamó a Fátima, Presidenta del Comité de empresa, para entregarle la carta de despido del actor y comentarle el despido; entre sus comentarios indicó que el actor percibía un salario elevado y que conocían que iba a ser padre.

DUODÉCIMO.- Constan en autos copias certificadas de los trabajadores de la empresa (un total de diez) que en el último año han accedido a prestaciones de maternidad/paternidad, y se tienen aquí por reproducidas (documentos 69 a 82 de la empresa demandada)".

TERCERO: En la resolución recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo:

" Estimando la demanda interpuesta por D. Gumersindo frente a la empresa DIRECCION000, y siendo parte el Ministerio Fiscal, debo:

1º.- Declarar improcedente el despido practicado con efectos del 26 de enero de 2021.

2º.- Condenar a la empresa DIRECCION000 a estar y pasar por la anterior declaración, así como a que opte en el plazo de cinco días desde la notificación de sentencia entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de sentencia, o el abono de una indemnización de 9.541,08 euros, con extinción de la relación laboral.

3º.- Absolver a la empresa DIRECCION000 de las demás pretensiones formuladas en su contra".

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante formalizándolo posteriormente, habiendo sido impugnado por la parte demandada.

QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 20 de diciembre de 2021 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO: Nombrada Magistrada-Ponente, se dispuso el pase de los autos a la misma para su conocimiento y estudio, señalándose el día 26 de enero de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- : El actor prestó servicios para la empresa demandada hasta el 26 de enero de 2021, fecha en la que fue despedido disciplinariamente. La sentencia recurrida estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente. Frente a la misma se alza en suplicación el actor. La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso, con debido sustento adjetivo, la revisión del hecho probado octavo de la sentencia recurrida, para que se sustituya este hecho por el siguiente tenor: "La evaluación del desempeño del actor realizada en enero de 2020 obra en autos (documento 3 de la parte actora) y su tenor se tiene aquí por reproducido". No se accede a lo solicitado, ya que la técnica de dar por reproducidos documentos en la relación de hechos probados, es poco ortodoxa desde el punto de vista de la técnica procesal, no evidenciándose error del juzgador de la prueba documental en la que se funda, a saber, la evaluación del desempeño, que fue debidamente valorada por el mismo. Igual suerte desestimatoria ha de seguir el segundo motivo de recurso, en el que se solicita la supresión del hecho probado décimo de la sentencia recurrida, ya que no se funda en prueba documental o pericial alguna, como exige el artículo 193 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), que le sirve de sustento, limitándose la parte recurrente a valorar de forma subjetiva, el documento que ha servido de base al órgano judicial de instancia, que ha sido debidamente valorado por el mismo. Debe resaltarse, al respecto, que no es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo, personal y subjetivo, de la parte interesada, como declaró la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de junio de 1995.

SEGUNDO.- : La parte recurrente denuncia, como último motivo de suplicación, con adecuado amparo procesal, la infracción de los artículos 14 (LA LEY 2500/1978) y 24.1 de la Constitución (LA LEY 2500/1978), 8 y 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (LA LEY 16/1950), 1 del Protocolo 12 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Se alega que el despido merece la calificación de despido nulo y que procede el abono de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 25.001 euros. De conformidad con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". El actor fue despedido el 26 de enero de 2021, siendo la fecha prevista para el nacimiento de su hijo el NUM000 de 2021. Por consiguiente, no está encuadrado en ninguno de los supuestos previstos en el párrafo segundo del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), que contempla los casos de nulidad objetiva. Ahora bien, ha de examinarse si su situación es encuadrable en el primer párrafo del artículo 55.5 de la citada norma, que regula el despido nulo por discriminatorio, o por cualquier otra vulneración de derechos fundamentales. La diferencia entre ambas figuras de despido nulo es clara, ya que mientras que en la nulidad objetiva del párrafo segundo, no es necesario la acreditación de indicios, ésta es necesario en los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales. El artículo 181.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) establece que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Consta acreditado que el 13 octubre de 2020, el actor comunicó a su responsable en Madrid que iba a ser padre en los próximos meses y, que el mismo día, su responsable remitió al actor un pormenorizado correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de menor, con la información colgada en la intranet de la compañía de la empresa. Posteriormente, el 2 de diciembre de 2020, el demandante remitió a su responsable jerárquico un correo en el que le comunicó la fecha prevista parta el nacimiento de su hijo y, la forma en que pensaba disfrutar del permiso de paternidad. El 26 de enero de 2021 fue despedido. El escaso periodo de tiempo transcurrido entre esta comunicación y el despido disciplinario permite afirmar la existencia de un indicio de discriminación por vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978). Debe examinarse, a continuación, por tanto, si la empresa ha dado una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor. Y, como tal justificación no ha tenido lugar, al no haber quedado acreditados los hechos imputados en la carta de despido, habiendo declarado, precisamente, la sentencia de instancia, el despido improcedente, sin que haya sido recurrida por la parte demandada, se ha de colegir que el despido merece la calificación de despido nulo por discriminatorio. Resta por analizar la cuestión relativa a la indemnización adicional reclamada por el actor por la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación. De conformidad con el artículo 179.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) "la demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador". Por su parte, los dos primeros párrafos del artículo 183 del citado texto procesal disponen que "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño". Como han declarado, entre otras, las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2019 (Rcud 42/2018 (LA LEY 79405/2019)) y de 19 de diciembre de 2017 (Rcud 624/2016 (LA LEY 195954/2017)), estos preceptos no sólo consagran una función resarcitoria de la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, sino también, de prevención. Por ello, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LA LEY 2611/2000), es idónea y razonable. Según el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LA LEY 2611/2000), constituyen infracción muy grave "las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación". Según el artículo 40.1 c) del citado texto legal las infracciones muy graves serán castigadas "con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros". Atendiendo a las circunstancias concurrentes en las presentes actuaciones, la indemnización adicional por la vulneración de la garantía de indemnidad se fija en 6.251 euros, estimándose parcialmente este motivo de recurso. Procede, en consecuencia, con estimación parcial del recurso de suplicación, la revocación de la sentencia recurrida, que se deja sin efecto. En consecuencia y, en sustitución de la misma, estimando parcialmente la demanda, debemos declarar y declaramos nulo el despido del actor, condenando a la parte demandada a la inmediata readmisión del trabajador, en la mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, condenando a la empresa al pago de una indemnización adicional por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, de 6.251 euros. No ha lugar a la condena en costas.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

FALLAMOS

Que estimando el recurso de suplicación formulado por D. Gumersindo asistido por la Letrada Dª Esther Comas López debemos revocar y revocamos la sentencia recurrida, que dejamos sin efecto. En consecuencia y, en sustitución de la misma, estimando parcialmente la demanda, debemos declarar y declaramos nulo el despido del actor, condenando a la parte demandada a la inmediata readmisión del trabajador, en la mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, condenando a la empresa al pago de una indemnización adicional por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, de 6.251 euros. No ha lugar a la condena en costas.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2876- 0000-00-0964-21 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo "observaciones o concepto de la transferencia", se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2876-0000- 00-0964-21.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

Queremos saber tu opiniónNombreE-mail (no será publicado)ComentarioLA LEY no se hace responsable de las opiniones vertidas en los comentarios. Los comentarios en esta página están moderados, no aparecerán inmediatamente en la página al ser enviados. Evita, por favor, las descalificaciones personales, los comentarios maleducados, los ataques directos o ridiculizaciones personales, o los calificativos insultantes de cualquier tipo, sean dirigidos al autor de la página o a cualquier otro comentarista.
Introduce el código que aparece en la imagencaptcha
Enviar
Scroll