TERCERO.- Expuestas en el antecedente fáctico tercero de la presente resolución las posiciones de la actora en orden a la procedencia de sus pretensiones y las razones de oposición del demandado a las mismas, procede resolver en primer lugar las excepciones que con carácter procesal opuestas por la demandada ya que la estimación de las mismas impediría un pronunciamiento respecto del fondo del asunto.
I.- En primer lugar se ha negado a UGT acción para promover el presente conflicto puesto que de un lado, se aduce que no concurren los presupuestos necesarios para acudir al Conflicto colectivo, toda vez que no existe una situación de conflicto en la empresa real y actual, plasmado en los diversos acuerdos que se aportan y en la inexistencia de reclamaciones individuales.
Como recuerda la
STS de 15 de septiembre de 2015 (rec. 252/2014 (LA LEY 139686/2015)
), citando las anteriores de 18 de julio de 2002 (rcud. 1289/2001 (LA LEY 509/2003)
);
1 de marzo 2011 (rec. 74/2010 (LA LEY 5694/2011)
) y de 8 mayo 2015 (rec. 56/2014 (LA LEY 64728/2015)
), " la denominada " falta de acción" no tiene, al menos desde la visión de los tribunales laborales, un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Ello ha propiciado que, según las ocasiones, se la haya identificado, y no en todos los casos acertadamente, con: A) Un desajuste subjetivo entre la acción y su titular. B) Una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada. C) La ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas. D) Una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada".
En esa misma línea la
STS de 26 de diciembre de 2013 (rec. 28/2013 (LA LEY 235799/2013)
) señala, "...En la
sentencia de 16 de julio de 2012
se afirma que la denominada falta de acción no tiene un estatuto procesal definido, por lo que su uso, en general impreciso, recoge en algunos casos apreciaciones de falta de jurisdicción, normalmente por ausencia de un conflicto real y actual , mientras que en otras se asocia con situaciones de falta de legitimación activa o incluso con declaraciones de inadecuación de procedimiento o con desestimaciones por falta de fundamento de la pretensión, es decir, con desestimaciones de fondo de la demanda...".
Incardinándose en nuestro caso la falta de acción invocada en que se cuestiona si concurren en el presente caso los presupuestos necesarios para acudir a la modalidad procesal de conflicto colectivo, debemos traer a colación cuanto se razona en la STS de 3-4-2.018 - rec. 106/2.017 - que refiere al respecto:
Es doctrina reiterada de esta Sala la que señala que el procedimiento de conflicto colectivo se apoya en tres caracteres imprescindibles: «a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva» (
STS/4ª de 5 julio 2002 -rec. 1277/2001 (LA LEY 506/2003)
- y muchas otras posteriores).
El carácter colectivo se define por dos elementos: «1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros» (así lo recordábamos en las
STS/4ª de 20 abril 2017 -rec. 55/2016 (LA LEY 40625/2017)
-
y 18 mayo 2017 -rcud. 208/2016 (LA LEY 64516/2017)
-, entre otras).
3. Por otra parte, el ejercicio de la acción de conflicto colectivo se halla condicionado su justificación por la existencia de una verdadera controversia y la concurrencia de una necesidad de protección jurídica que, por tanto, no puede quedar huérfana de tutela judicial. Ello ha de llevarnos a analizar el supuesto concreto a fin de evitar el planteamiento de cuestiones futuras o hipotéticas (lo hemos reiterado en la
STS/4ª de 29 junio 2015 -rcud. 2400/2014 (LA LEY 102266/2015)
- y las que allí se citan).
El conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto se están cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, surge la controversia.
Y esto es sin duda lo que aquí acontece pues el sustrato preprocesal sobre el que se asienta la demanda se halla constituido por la discrepancia del sujeto colectivo legitimado -el sindicato- frente a una decisión empresarial de alcance colectivo que -en mayor o menor medida (esto es lo que se debate)- altera la situación previa existente.
El conflicto es real porque la decisión empresarial no goza de la aquiescencia del sindicato demandante -y los adheridos a la demanda-, de cuya legitimación no se suscita duda; y es actual porque tal decisión ha entrado ya en vigor y supone un cambio sobre el sistema de utilización de vehículos existente. Por tanto, con independencia del número de los concretos trabajadores que puedan finalmente ser contrarios a sus efectos, despliega los mismos sobre el colectivo de potencialmente afectados.".
La extrapolación de las consideraciones doctrinales expuestas al presente caso nos han de llevar a rechazar la excepción, toda vez que la situación de conflicto se patentiza no sólo en el hecho de que UGT mantenga una posición contraria a la de la empresa respecto del trabajo en domingos, sino que además consta: que hubo sendos conflicto colectivos en el año 2.019 y bajo la vigencia del mismo régimen convencional en el que tangencialmente se abordaba esta cuestión, en que no existen pactos en todos los centros de trabajo de la empresa al respecto y que incluso la empresa aporta sendas sentencias dictadas en procesos individuales en los que se aborda tal cuestión.
II.- En segundo lugar, se alega la excepción de cosa juzgada respecto del centro de trabajo de Madrid haciéndose referencia al acuerdo de conciliación alcanzado ante el LAJ del Juzgado de lo Social número 51 de esta capital, en sus autos 24/2.019 homologado por el LAJ en virtud de Decreto de 29-5-2.019.
La excepción se rechaza por cuanto que no concurren en el presente supuesto y en el allí entablado la necesaria identidad objetiva que refiere el
art. 222 de la LEC (LA LEY 58/2000)
, ya que allí lo que se impugnaba el calendario laboral de 2.019 y a la hora de fijar que se trabajaría los domingos se hacía una remisión a los contratos de trabajo de los trabajadores que contemplaban dicha posibilidad,- cláusulas cuya validez cuestiona la actora en la presente litis-, lo que ha de llevar al rechazo de la excepción.
CUARTO.- En cuanto a la cuestión de fondo que se plantea hemos de partir que por parte de la actora se pretende se declare que la práctica que viene realizando la empresa de que todos los trabajadores deban prestar servicios de lunes a Domingos, sin acuerdo alguno con los representantes de los trabajadores, es nula, así como la cláusula de los contratos de trabajo que referida a esta cuestión, hayan firmado individualmente los trabajadores, y en consecuencia reconozca el derecho de todos los trabajadores de la empresa a prestar sus servicios de lunes a viernes, en tanto en cuanto no se llegue a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, que permita la prestación de servicios en domingos., condenando a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones.
Para resolver la cuestión hemos de tener en cuenta lo siguiente:
a.- que el art. 27.6 del Convenio sectorial aplicable dispone que:
" En aquellos casos en que ya se viniera disfrutando de un descanso intercalado en la jornada de trabajo, se mantendrá el mismo con la misma consideración que la vigente hasta el momento y, en los casos de nuevo establecimiento de jornada continuada, el comité de empresa o delegado y empresarios establecerán la regulación correspondiente.
En todo caso, tanto la regulación como la reducción real de la jornada de trabajo se establecerán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, habida cuenta de la situación preexistente.
Asimismo se acuerda:
a) Jornada de lunes a viernes con carácter general.
b) Establecer para el personal de fabricación, la jornada de lunes a viernes, con la facultad para la empresa de extenderla, al sábado hasta las 14 horas, para el personal necesario y atención de cámaras, preparación de maquinaria, finalización de trabajos pendientes el día anterior, recepción de pescado, etc., siempre y cuando, este personal que trabaje en la mañana del sábado no supere el 25 % de los grupos afectados. Este personal que realice jornada el sábado por la mañana tendrá compensación de las horas trabajadas, en cómputo normal, en la semana siguiente.
Igualmente, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores y de manera excepcional, podrá extenderse la jornada más allá de las 14 horas del sábado y/o durante la jornada del domingo, respetando en todo caso los descansos que establece la legislación vigente. Si no existiera representación legal de los trabajadores, se procederá de igual modo que para el supuesto previsto en el apartado segundo del presente artículo.
En lo que respecta al personal administrativo, se deja opción del grupo de trabajadores de tal carácter, el que efectúe elección de jornada partida de lunes a viernes o continuar con la que venga ejercitando en su momento, haciendo constar, la comisión deliberadora del convenio, su recomendación de establecimiento de jornada de lunes a viernes en la forma dicha.".
b.- que según consta en Acta de la Comisión Paritaria del Convenio de fecha 28-11-2.021:
"El Convenio colectivo recoge en su articulado la condición que, para extender la jornada a la plantilla más allá de las 14 horas del sábado y/o durante la jornada del domingo, deberá acordarse con la representación legal de los trabajadores , no siendo posible realizar jornada de lunes a domingo según las condiciones pactadas en el Convenio colectivo".
c.- la empresa ha acreditado que con relación al centro de Madrid se alcanzó un acuerdo en el conflicto colectivo 24/2.021 en virtud del cual:" La jornada de trabajo será de lunes a domingo, según el contrato de trabajo suscrito por el trabajador";
d.- con relación al de Barcelona se aportan los acuerdos para los años 2021 y 2022, en los que los domingos aparecen como días laborables si bien en el primero de ellos bajo la rúbrica "pacto sobre jornada" se dice que: "dado que la jornada pactada es de lunes a domingo";
e.- en Valencia para el presente año no puede decirse a la vista de la correspondencia entre las partes que exista pacto alguno;
f.- en el centro de Alicante no se prevé expresamente nada respecto del trabajo en domingos, no obstante lo cual la empresa los considera como día laborable.
g.- en el centro de Las Palmas no existe representación de los trabajadores y no obstante lo cual, la empresa refiere que mediante acuerdo con los trabajadores individualmente, se trabaja los domingos.
Partiendo de estos datos, debemos tener en cuenta que a la hora de interpretar los Convenios Colectivos como hace la STS de 21-1-2.022 ( rec. 269/2021 ) con cita de las precedentes resoluciones de la Sala IV del TS de 23 de septiembre y 11 de noviembre de 2010 , recurso 206/2009 y 23/2010 y
22 de enero de 2013, recurso 60/2012 (LA LEY 5616/2013), lo siguiente:
"Recordábamos
STS de 15 de abril de 2010 (rec. 52/09 (LA LEY 113973/2010)
) que el primer canon hermenéutico en la exégesis del convenio colectivo es el sentido propio de sus palabras -la literalidad de sus cláusulas- (
arts. 3.1 (LA LEY 1/1889)
y
1281 del Código Civil (LA LEY 1/1889)
).- No obstante, "la interpretación de la normas contenidas en los convenios colectivos ha de combinar los criterios de orden lógico, finalístico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo -en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes",
sentencia de 27 de enero de 2009, recurso 2407/2007 (LA LEY 3484/2009)
, que cita sentencias anteriores."
Interpretando literalmente el art. 27.6 del Convenio sectorial llegamos a las siguientes conclusiones:
a.- que
la regla general es que la jornada sea de lunes a viernes;
b.- que para el personal de fabricación se otorga a la empresa se extender la jornada hasta las 14 horas siempre y cuando concurran una serie de presupuestos:
- que afecte únicamente el personal necesario para atención de cámaras, preparación de maquinaria, finalización de trabajos pendientes el día anterior, recepción de pescado;
- que el personal empleado en la mañana del sábado no supere el 25% de los grupos afectados;
c.- que la extensión de la jornada más allá de las 14 horas del sábado, esto es la tarde del sábado y el día de domingo requiere:
- que concurra una situación excepcionalidad;
- que haya acuerdo con los representantes de los trabajadores y si no hay tal representación que concurran los presupuestos previstos para trabajar el sábado por la mañana arriba expuestos ;
- que se respeten los descansos necesarios.
De tal interpretación se llega a las siguientes conclusiones siguientes que son de relevancia para resolver las pretensiones de la actora:
1ª.- Que
la extensión de la jornada al domingo no puede pactarse de forma individual con los trabajadores, como ha sucede en el centro de Alicante, donde los mismos carecen de representación legal y como parece inferirse en los centros de Barcelona y Madrid, que se refiere "según contrato" en el primero al hacer referencia a la posibilidad de trabajar en domingos y a jornada pactada de lunes a domingo en el segundo.
Dicha negociación de condiciones de trabajo de forma diferente a la regulada en el Convenio supone una vulneración del derecho a la negociación colectiva de los firmantes del Convenio sectorial . En este sentido señala la STS de 29-4-2.014- rec. 242 /2.013- que:" no cabe efectuar pactos individuales y masivos que desconozcan lo establecido en convenio colectivo, acordando una regulación diferente pues con tal práctica se vaciaría el convenio colectivo incidiendo directamente en la fuerza vinculante del mismo, lo que acarrearía la prevalencia de la voluntad individual sobre la colectiva." En este mismo sentido ya se había pronunciado el TC en las SsTC 105/1.992 y 225/2.001 .
2ª.- que el carácter general que predica el art. 27.6 respecto de la jornada de lunes a viernes, y el carácter "excepcional" que se predica respecto de la posibilidad de trabajar más allá de las 14 horas del sábado implica que, aún con el consenso de los representantes de los trabajadores, pueda pactarse que de ordinario se trabaje todos los domingos del año, pues no se colmaría con el presupuesto de excepcionalidad a que hace referencia el Convenio.
Por todo ello estimaremos los pedimentos de la actora, si bien limitados al personal de fabricación ya que al personal administrativo se le otorga la facultad de optar entre trabajar o no en domingos.