SEGUNDO.- La parte actora solicita que se declare el derecho del actor a adaptar su jornada de trabajo en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia con carácter permanente en el 100% de la jornada así como a abonar al actor una cantidad de 3.125€ por el daño causado por la denegación de la solicitud efectuada. Señala que vive en la localidad de Salamanca, localidad que dista más de 100 km de Valladolid, y que es padre de tres hijos menores de edad, y que su horario escolar es de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00, permaneciendo fuera del centro escolar entre las 14:00 y las 16:00, mientras que el horario de la madre de los menores es de 8:00 a 15:00, por lo que no puede ir a llevarlos ni recogerlos en el horario escolar de mañana. En cuanto a las necesidades organizativas de la empresa, señala que presta servicios en el departamento 6.8.1.1.1-SAOC y que el trabajo que realiza diariamente lo recibe a través de aplicativos telemáticos de DIRECCION004., sin que en ningún momento sea necesaria la presencia en un determinado centro de trabajo, puesto que además de no recibir documentación física, el contacto con los usuarios del aplicativo es siempre de forma telemática. Señala que sus superiores inmediatos, coordinador y supervisor, prestan sus servicios en Madrid y Alicante respectivamente, siendo el contacto con los mismos exclusivamente por vía telemática. Esto ha sido así tanto durante la pandemia como con anterioridad a la misma, y seguirá siendo así tras la vuelta al centro de trabajo. Por todo ello, mantiene que las necesidades productivas de la empresa no se han visto afectadas en ningún momento. Además, el trabajador cumple al 100% de los objetivos marcados, como puede comprobarse en el cobro de incentivos en las nóminas de enero, abril, julio y octubre de cada año. Concluye que, durante las negociaciones, la empresa no argumentó ninguna circunstancia organizativa, limitándose a señalar que existe una política sobre el teletrabajo pactada con los representantes de los trabajadores que prevé para su colectivo exclusivamente un porcentaje del 50%, si bien considera el trabajador que el mismo puede acreditar circunstancias personales individualizadas que el acuerdo no contempla desde la perspectiva de la conciliación. En cuanto a dicho acuerdo, sostiene que para otros colectivos (colectivo 1), sí está previsto tomar en consideración que el trabajador resida a más de 40 km del centro de trabajo. Asimismo, asegura que la propuesta empresarial de iniciar la jornada presencial una hora después no le permite llegar a tiempo al trabajo ni recoger a los menores en la hora de descanso al mediodía, y que la empresa de forma genérica apeló a la causación de perjuicios a otros trabajadores que no ha explicado ni acreditado.
La parte demandada se opone a la pretensión de la parte actora alegando que el trabajador reside en Salamanca, pero que se trata de una decisión personal y que no es responsabilidad de la empresa, y que ya lo hacía en el momento en que inició la relación laboral (2016) cuando ya tenía tres hijos y debía desplazarse a Salamanca diariamente, hasta el inicio de la pandemia. No ha existido, mantiene, una política de teletrabajo de la empresa, hasta que no ha sido necesario debido a las recomendaciones sanitarias, habiéndose iniciado ya el proceso de desescalada que se ha llevado a cabo por colectivos. Añade que existe un acuerdo colectivo en cuya virtud al actor le corresponde como punto de partida un 50% de teletrabajo (por pertenencia al grupo 4) sin perjuicio de que pueda llegar al 100% si se cumplen requisitos muy específicos (trabajadores mayores de 60 años, embarazadas, etc), y que tampoco sus superiores tienen derecho al 100% de teletrabajo. Niega la existencia de discriminación con respecto al colectivo 1, que parte de un 0% de porcentaje de teletrabajo y se prevé que pueda alcanzar el 50% (y solo excepcionalmente el 100%) por razón de la distancia, a diferencia del colectivo del actor que ya parte de un 50% sin necesidad de cumplir requisito alguno. Señala, asimismo, que la solicitud, en virtud del art. 34.8 en que se ampara, debe ser razonable y proporcionada, y que, en este caso, el trabajador no lo ha hecho porque: el trabajador tiene que dejar a los menores en el colegio a la misma hora a la que empieza a prestar servicios, y no se acredita la necesidad de teletrabajo el viernes, toda vez que su horario se inicia a las 8:00 horas y de ninguna manera podría llevar a los menores, habiendo declarado el actor en las comunicaciones que ese día ya cuenta con la ayuda externa de los abuelos. En cuanto a los perjuicios, mantiene que el actor no los ha acreditado, puesto que a fecha de celebración del juicio continuaba en régimen de teletrabajo, solicitándose una cantidad a tanto alzado sin expresar de dónde se obtiene.
TERCERO.- El artículo 34.8 ET (LA LEY 16117/2015) tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación dispone que:
"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).".
El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a dicha reforma, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:
" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE (LA LEY 2500/1978)) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE (LA LEY 2500/1978)), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (LA LEY 4218/1999), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007), en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".
Tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de losartículos 9.2 (LA LEY 2500/1978)y14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978); de losartículos 2 (LA LEY 109/1994)y3.2 del Tratado de la Unión Europea (LA LEY 109/1994); y de losartículos 21 (LA LEY 12415/2007)y23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007). De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
CUARTO.- Como venimos señalando, se solicita, por la parte actora, el reconocimiento del derecho de adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar. El art. 34.8 ET (LA LEY 16117/2015) en el que se ampara, establece que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, así como que, en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
El 14/10/2022 se firma, por parte de la empresa y del sindicato CCOO, el documento "Política Teletrabajo Intrum", aplicable a los tres centros de trabajo de Intrum en España. El documento se ha aportado por ambas partes, y de su lectura no se infiere que regule los términos de ejercicio del derecho del art. 34.8, sino que se enmarca dentro del proceso de desescalada derivado de la necesidad de teletrabajo provocada por la pandemia del Covid-19. No en vano, el primer punto del acuerdo alude a los colectivos con un 100% de jornada en teletrabajo, " por su especial situación o exposición a nivel de salud, prevención y sanitario (Covid)". El acuerdo distingue en función del colectivo en que, en cada caso, esté encuadrado el trabajador (en el caso del actor, el número 4, con derecho al 50% de teletrabajo como punto de partida), y alude a algunos supuestos en los que acreditados ciertos requisitos, los trabajadores podrán acceder a un porcentaje superior al de su colectivo, pero ninguna prevención se contiene en relación con las circunstancias familiares de los trabajadores, desde la perspectiva del derecho de conciliación a la vida laboral y familiar. Precisamente por ello, entendemos, se ha abierto el proceso de negociación de treinta días entre las partes que prevé el citado precepto.
Sentado lo anterior, y pese a la existencia de la Política de Teletrabajo, a la que tantas veces se remite la empresa, consideramos que el trabajador podrá acreditar necesidades de conciliación - que deberán ser razonables y proporcionadas, según reza el precepto - que determinen que, debido a su situación individualizada, precise de adaptación de jornada, materializada, en este caso, a un porcentaje de teletrabajo superior al fijado para su colectivo.
Dicho lo cual, el actor, que reside en Salamanca, y cuyo centro de trabajo se encuentra en Valladolid, es padre de tres menores de 7, 10 y 13 años. Los dos más pequeños cursan estudios en el Centro Colegio DIRECCION001, sito en la CALLE000, NUM003 de Salamanca, de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 17:30 (de octubre a mayo) y de 9:00 a 14:00 de junio a septiembre, y la hija mayor cursa estudios en el mismo centro de 8:00 a 15:00 de octubre a mayo, de 9:00 a 14:00 en septiembre y de 8:00 a 14:00 en el mes de junio. El horario del actor es de 9:00 a 18:00 horas de lunes a jueves, con una hora para comer y viernes de 8:00 a 15:00 horas. Por su parte, la madre de los menores presta servicios de 1 de octubre a 30 de abril, de lunes a viernes de 8 a 15 horas y jueves de 8:00 a 14:30 horas, y del 1 de mayo a 30 de septiembre, de lunes a viernes, de 8 a 15 horas, en la localidad de Salamanca.
Teniendo en cuenta los anteriores hechos probados, el trabajador sí acredita que sus necesidades de conciliación se ven cubiertas por la jornada en régimen de teletrabajo de lunes a jueves, dado que, debido a la escasa distancia entre el centro escolar y el domicilio (según Google Maps) y a que, no obstante la hora de comienzo de las clases, puede y debe dejarlos minutos antes para que las mismas comiencen a tiempo, podrá llevarlos y estar en su puesto de trabajo a las 9:00 horas. Asimismo, la hora de recogida (14:00) puede hacerla coincidir con la hora de comida, y a partir de las 15:00 la madre finaliza la jornada para encargarse de llevar a los menores por la tarde.
Sin embargo, consideramos que el actor solo acredita que sus necesidades de conciliación se satisfacen con un 80% de porcentaje de teletrabajo, puesto que los viernes, debido a su horario, de 8:00 a 15:00, sin hora de descanso - cuya modificación no se insta - nunca podrá ni llevarlos a las 9:00 ni recogerlos a las 14:00. El propio demandante ha reconocido que, hasta la fecha, aunque teletrabaja al 100%, los viernes necesariamente ha debido contar con la ayuda externa de los abuelos.
Venimos señalando que el art. 34.8 ET (LA LEY 16117/2015) exige que la petición sea razonable y proporcionada, y, en este caso, el actor no acredita que necesite el porcentaje del 100% que se solicita. Debe indicarse que no partimos de la solicitud desde cero del derecho al teletrabajo, que ya tiene reconocido al 50%, sino de la petición de un porcentaje superior al del resto de trabajadores de su colectivo y, dado que el que se pide es del 100%, es el porcentaje que se pide el que debe acreditarse. Se plantea esta juzgadora si, dado lo anterior, procede estimar parcialmente la demanda, pero rechazamos dicha posibilidad, puesto que no se ha añadido ninguna petición subsidiaria al suplico, y siendo conocedora de que las partes intentaron diversas alternativas y vías de negociación previas al juicio, la estimación en tales términos podría ser incongruente y perjudicar los derechos del actor que, insistimos, siempre pudo introducir alguna petición de forma subsidiaria, y al que, posiblemente, pueda interesarle solicitar otras posibilidades de adaptación de jornada. Por ello, la demanda no ha de ser objeto de estimación.