PRIMERO. - 1. Por el sindicato de Comisiones Obreras a través de su delegada de sección sindical, se formuló demanda de conflicto colectivo contra la empresa NORTHGATE ARINSO GRANADA SLU siendo parte interesada el Comité de Empresa, con motivo de que durante el estado de alarma a los trabajadores del centro de trabajo en Granada, que llevaba a cabo teletrabajo no se le abonaba las condiciones económicas previstas en el documento de política de teletrabajo creado por la empresa el 22-04-2010 y cuya última versión databa del 1-01-2019, concluyendo con la suplica de:
"que se dicte Sentencia en la que se declare el derecho de los trabajadores del centro de trabajo de granada a que se les retribuya a todos los trabajadores que han prestado sus servicios desde casa a jornada completa desde el 15-3-2020 a la actualidad y a que se les retribuya la cantidad de 330€ que se han devengado desde esa fecha a 31-8-2020 y para el caso de que se siguiera tele trabajando desde el 31-8-2020 en adelante se les siga abonando la retribución de 60€/mes, sin que la empresa discrimine en su uso a unos trabajadores respecto a los que ya venían percibiendo dicha retribución antes de declararse el estado de alarma, haciendo pasar por esta declaración a la demandada."
2. La sentencia dictada en la instancia tras desestimar las excepciones de falta de legitimación activa, falta de acción e inadecuación de procedimiento, desestimó la demanda por carencia sobrevenida del objeto, al no estar vigente en septiembre del 2020, fecha de interposición de la demanda, el RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020) que entro en vigor el 13 de octubre, por lo que desestimó la demanda.
3. Contra la indicada sentencia se formuló recurso de suplicación sustentado en un solo motivo destinado a la censura jurídica al amparo del apartado c) del artículo 193 LJS (LA LEY 19110/2011), concluyendo con la súplica de que "con estimación del presente recurso, se declare el derecho de los trabajadores que están tele trabajando desde la declaración del estado de alarma a que les sea de aplicación la Política de Teletrabajo elaborada por la empresa el 1-1-2019 y como consecuencia le sea abonado a cada trabajador la cantidad de 60€ por mes tele trabajador desde la declaración del estado de alarma y hasta que continúe trabajando en esa modalidad o subsidiariamente se abone a cada trabajador el tiempo que ha trabajado desde el inicio del estado de alarma el 15-3-2020 hasta que fue publicado el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), condenando a la empresa a pasar por dicha declaración."
4. Dicho recurso fue impugnado por la empresa demandada solicitando la desestimación del indicado recurso por los razonamientos de la sentencia de instancia, o subsidiariamente, se estimen las causas de oposición propuestas y no estimadas en la Sentencia de instancia, y todo cuanto más proceda en Derecho.
TERCERO.- 1. El recurso formulado se articula en varios apartados, lo que conlleva que deban obtener una respuesta individual.
Se invoca la infracción del artículo 9 (LA LEY 2500/1978) y 14 CE (LA LEY 2500/1978) al considerar que existe discriminación entre los trabajadores sujetos al plan de tele trabajo que tenía la empresa antes de la pandemia y por el que eran remunerados adicionalmente atendiendo a los requisitos fijados por la empresa, y aquellos otros, que han optado por dicho modo de prestación de servicios desde fuera del centro de trabajo, pero sin cobrar aquella remuneración adicional, por lo que entiende además que se están infringiendo los artículos 1091 (LA LEY 1/1889), 1265 (LA LEY 1/1889) y 1258 CC, así como el reconocimiento a una condición más beneficiosa del artículo 3.1 ET.
2. No obstante la respuesta a cada una de las cuestiones esgrimidas, exige una síntesis de los hechos:
La empresa NORTGATE ARINSO GRANADA SLU (NORTHGATE), cuyo principal objeto social es la gestión de recursos informáticos (CNAE 6203), cuenta con una plantilla de 1.200 trabajadores, siendo de aplicación el Convenio Colectivo de empresas de consultoría y estudio de mercado y de la opinión pública (hechos probados cuarto y quinto).
La indicada empresa tiene su propia política de teletrabajo, a fin de que los trabajadores que quieren llevar a cabo la forma de prestación de sus servicios desde fuera del centro de trabajo, conozcan las pautas que se deben cumplir. A tal efecto, desde el año 2014, se establecieron los parámetros para realizar el teletrabajo, contando con informe favorable del Comité de Empresa en el 2018, siendo la última versión aprobada la del 2019 (hecho probado segundo).
Entre dichas pautas, en el apartado j) se establecen unas compensaciones económicas, supeditadas a una serie de condiciones, entre las que se incluyen que las necesidades de la empresa lo requiera (aun cuando antes de la pandemia era discrecional, para los trabajadores que voluntariamente lo pidiesen), que sea solicitado por el empleado aceptando la política de trabajo en casa, abriendo un reclamo mensual en CONCUR, que su nivel de trabajo, esté por debajo de cinco, percibiendo las remuneraciones en función de los días de teletrabajo, que se especifican en el hecho probado segundo.
Los trabajadores que antes de la pandemia llevaban a cabo el teletrabajo, con aceptación de aquellos parámetros, eran aproximadamente entre 350 a 400 trabajadores, los que han seguido percibiendo las mismas retribuciones con posterioridad a la pandemia (hecho probado segundo).
La empresa, tras el estado de alarma ha recomendado a sus trabajadores, que voluntariamente trabajen desde su casa, teniendo los medios materiales y técnicos necesarios para ello, facilitados por la empresa. (Hechos probados tercero y séptimo).
A los trabajadores que prestan servicios desde su casa con motivo de la pandemia, no se les aplica las retribuciones económicas complementarias que tiene aprobadas la empresa para la política del teletrabajo (hecho probado tercero).
3. El conflicto colectivo planteado por demanda registrada el 4-09-2020, considera que en aplicación del artículo 4.2 del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), reclama desde el 15-03-2020 al 31-08-2020: 5.5 meses x 60E/mes = 330€, procede el abono a todos los trabajadores de la empresa que hayan prestado sus servicios desde casa a jornada completa.
4. La demanda sustenta su pretensión en el reiterado artículo 4.2 del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), que dispone: " Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo."
5. El indicado RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), no puede sustentar la pretensión esgrimida, dado que entró en vigor a los veinte días de su publicación que lo fue en el BOE nº 253 de fecha 23-09-2020, es decir, con posterioridad a la presentación de la demanda. Por lo que el sustento normativo del conflicto colectivo dejaba de tenerlo ( artículo 400 en relación con el artículo 22.1 LEC (LA LEY 58/2000)), y es por ello, que en el presente recurso se deriva la pretensión hacia otras normas.
6. Se alega la discriminación ( art. 14 CE (LA LEY 2500/1978)) en base a que existen trabajadores que cobran un determinado complemento por trabajar desde casa, y otros no, pero como declara la doctrina jurisprudencial (por todas STS 18-09-2000 RJ 2000 \7645), no cabe confundir dos conceptos afines pero diferenciados: El mandato de igualdad y la prohibición de discriminación. Como recuerda la sentencia del TS de 17 de mayo de 2000 (RJ 2000, 5513) (recurso 4500/1999), citando las de 17 de octubre de 1990 ( RJ 1990, 7929) y 23 de septiembre de 1993 (RJ 1993, 7032) "el artículo 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 (RTC 1984, 34), la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación". Así el principio de igualdad se vincula a la Ley y el de no discriminación al ámbito de las relaciones privadas. Con arreglo al primero, es contrario al principio de igualdad un diferente trato carente de justificación establecido en un convenio colectivo, que no obedezca a una causa razonable. Pero ello no es aplicable a diferencias de trato que no derivan de una norma, sino de cualquier otra fuente de obligaciones.
La discriminación se produce cuando la desigualdad de trato obedece a alguno de los motivos prohibidos por la Ley, por ser circunstancias que merecen un especial rechazo del ordenamiento jurídico por haber sido históricamente factores determinantes de opresión a determinados colectivos, y así, el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), que desarrolla en el ámbito laboral el artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978), se refiere al estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalía.
7. De lo expuesto
la discriminación surge cuando ante situaciones iguales se produce un tratamiento distinto sin causa razonable que tenga amparo legal. Y en los presentes hechos no existe la concurrencia de igualdad en la situación de los trabajadores que prestan sus servicios mediante teletrabajo antes de la pandemia y los que lo efectúan después, ya que aquellos accedieron a dicha forma de prestación del servicio tras asumir voluntariamente y cumplir los requisitos fijados por el acuerdo existente en la empresa, mientras que los segundos viene motivado por la situación de pandemia, los que tienen su cobertura mediante el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), por lo que no concurre causa discriminatoria por nacimiento, raza, sexo, religión, estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco o minusvalía.
El demandante, actual recurrente, pretende el abono automático a todos los trabajadores que hayan prestado servicios de teletrabajo con igual cuantía que el resto de sus compañeros, lo que implica que la normativa empresarial sobre la política del teletrabajo sea sustituida por la que pretende aplicar el sindicato demandante, sustituyendo con dicha pretensión la voluntad negociadora de las partes por una resolución judicial.
8.
El recurrente reconociendo que se está en presencia de un acuerdo de empresa, es por ello que invoca la vulneración de los artículos 1091 (LA LEY 1/1889), 1256 (LA LEY 1/1889) y 1258 CC (LA LEY 1/1889) (pacta sunt servanda), sin embargo, no cabe admitir el incumplimiento que imputa, ya que la empresa ha cumplido con su propia reglamentación al abonar la retribución pactada a los trabajadores que, cumpliendo los requisitos prefijados, lo solicitaron siguiéndose el procedimiento establecido por la empresa, la parte recurrente, lo que realmente interesa es no cumplir aquella política empresarial que sobre el teletrabajo fue aceptada por el propio Comité de Empresa, al pretender que todos los trabajadores que teletrabajen cobren, sin más requisitos.
9. Se rechaza igualmente la vulneración del principio de seguridad jurídica ( art. 9 CE (LA LEY 2500/1978)), dado que la D. T. 3ª del RD Ley28/2020 otorga dicha seguridad jurídica, al disponer que:
"... al trabajo a distancia...le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negoción colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados."
Y en el presente caso, la empresa ha cumplido con la normativa, al llevar a cabo el oportuno acuerdo empresarial con el Comité de empresa ( arts. 83.3; 41.6 y 68 ET) para regular el teletrabajo con anterioridad a la pandemia, cumpliendo lo pactado en el mismo al retribuir a los trabajadores que teletrabajan conforme a lo estipulado. Mientras que el resto de trabajadores han sido dotados de los medios, herramientas y consumibles necesarios para el teletrabajo.
10. Y, por último, se alegaba la infracción del principio de condición más beneficiosa ( art. 3.1.c ET), lo que tampoco cabe admitir, dado que no existe en los hechos probados, condiciones más favorables que las establecidas en el marco legal, ya que la compensación económica por el teletrabajo viene regulada en el acuerdo de empresa para los trabajadores que sigan el procedimiento y requisitos que fueron establecidos, por lo que no se está en presencia de un beneficio otorgado por voluntad empresarial que supera lo establecido en aquel acuerdo empresarial ( Work at Home. Trabaja desde casa).
Por los razonamientos expuestos se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.