PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor y, en consecuencia, confirma la sanción por falta muy grave impuesta por la empresa ILUNION OUTSOURCING SA. al trabajador demandante de suspensión de empleo y sueldo de 18 días. Este pronunciamiento se impugna por la representación legal del trabajador, al objeto de obtener la revocación total de la sanción impuesta o, subsidiariamente, la revocación parcial por ser los hechos tan solo constitutivos de falta leve, y sin cuestionar la declaración de hechos probados articula un solo motivo de recurso por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), dedicado al examen del derecho aplicado en la sentencia recurrida, a través del cual denuncia la infracción del Artículo 5 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016) de la Unión Europea 2016 /679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de Abril del año 2017 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y por el que se deroga la Directiva 95/46 (LA LEY 5793/1995) ' CE. ( Reglamento de Protección de Datos ). Artículos 4 y 20,3 del ET. Artículo 40, 2 del: convenio colectivo de empresa. Artículos 12S6 y 1 281 del Código Civil. Artículo 9, 3 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978). Se alega por el recurrente, en síntesis, que sí lo que hizo el trabajador [grabar a una compañera para denunciar que no llevaba el pantalón y calzado de la empresa] si es algo ilegal a los efectos de ser sancionado, la sanción impuesta de falta muy grave se dice que es totalmente desproporcionada. Pues la grabación era para informar de un incumplimiento, no le dio publicidad fuera de la esfera de la sociedad mercantil, y la grabación se remitió al jefe de equipo. Se afirma también que la sanción vulnera los principios de tipicidad, legalidad y de seguridad jurídica, y que no tiene encaje en el artº. 40.2 del Convenio del sector.
SEGUNDO.- Partiendo del incombatido relato fáctico de la sentencia recurrida, la cuestión litigiosa objeto del presente recurso de Suplicación consiste en determinar si la sanción impuesta al trabajador de falta muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de 18 días, ha respetado los principios legales básicos de tipicidad, legalidad, seguridad jurídica y de proporcionalidad, tal como entiende el Magistrado de instancia; o bien, por el contrario, la sanción es totalmente desproporcionada y no respeta los referidos principios, según sostiene la parte actora en su recurso. Y la respuesta a esta cuestión ha de ser en sentido contrario al expresado por la sentencia recurrida, y conforme con lo peticionado en el recurso, sobre la base de las siguientes consideraciones:
1ª.- Es innegable que la facultad disciplinaria que con carácter general se reconoce al empleador en el art. 58 del ET para sancionar los posibles incumplimientos contractuales de los trabajadores, con su referencia a las faltas previstas «de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable», no hace sino consagrar el sometimiento de la materia a los principios de legalidad y tipicidad que son característicos -también- del orden penal y del sancionador administrativo, y que no dejan de ser elemental manifestación en el orden laboral del principio de seguridad jurídica; por ello representa una garantía inexcusable para el trabajador que el que la falta imputada y la sanción impuesta se hallen expresamente tipificadas, así como que en su aplicación se cumpla igualmente el principio de proporcionalidad.
En el caso de autos,
los hechos que se le imputa al trabajador recurrente, y que no son controvertidos, son los siguientes: el 16 de septiembre de 2020 a las 22 horas envió a su superior un video por WhatsApp grabado por él, en el que figuraba una compañera de trabajo sentada en su puesto; el 21 de septiembre volvió a enviar un video con similar contenido. El trabajador quería denunciar ante la empresa que su compañera de trabajo no llevaba el pantalón del uniforme ni el calzado de trabajo, estando autorizada por motivos médicos, cuestión que el actor desconocía. La grabación efectuada era para informar de un incumplimiento de una compañera de trabajo, el actor no le dio publicidad alguna fuera de la esfera de la sociedad mercantil, y la grabación se remitió sólamente al jefe de equipo.
2ª.- Como es sabido, y tal como hemos dicho antes, las faltas y sanciones impuestas al trabajador han de estar tipificadas y en su imposición ha de cumplirse el principio de proporcionalidad, es decir, no sólo se ha de acreditar la realización de una conducta, acción y omisión, sino que esa conducta ha de estar tipificada como merecedora de la sanción impuesta. Partiendo de esa premisa básica, se hace necesario constatar si la conducta atribuida al actor -antes referida-, resulta incardinable en alguna de las faltas muy graves tipificadas en el art. 40 del Convenio de la empresa, y más concretamente en el art. 40.2 que considera falta muy grave "La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio", que es la calificación atribuida por la empresa, y que el Magistrado de instancia consideró apropiada y proporcional a la conducta imputada al actor. O bien por el contrario, esa conducta no es merecedora de dicha calificación, sino que conforme al art. 38 del mismo Convenio, debe calificarse como falta leve, tal como se solicita en el recurso. En dicho art. 38.2 se considera falta leve: 2.Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros/as, personal público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo.
Pues bien,
la Sala considera que la conducta imputada al trabajador no es constitutiva de falta muy grave y que no ha respetado el principio de proporcionalidad. La conducta que se imputa al trabajador, para ser merecedora de falta muy grave, ha de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente imponerle una sanción muy grave. Es decir, la conducta del actor debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre los hechos cometidos y la sanción impuesta.
3ª.-
Es cierto que el trabajador ha actuado sobrepasando los límites encomendados, pues entre sus funciones no está el velar por el cumplimiento de que sus compañeros lleven el uniforme de la empresa. Ahora bien, teniendo en cuenta que la grabación efectuada era para informar de un incumplimiento que favorecía a los intereses de la empresa, que el actor no le dio publicidad alguna fuera de la esfera de la sociedad mercantil, que la grabación sólamente se remitió al jefe de equipo, que su intención nunca fue atentar contra la intimidad de su compañera, imponerle una sanción por falta muy grave de suspensión de empleo y sueldo de 18 días, nos parece ciertamente una sanción desproporcionada, por lo que consideramos que la empresa no ha respetado los principios gradualistas a la hora de sancionar, debiendo hacerlo con la imposición de una sanción, la que considere oportuna, dentro de las previstas en el convenio colectivo para las faltas leves. Pues sabido es que la revocación parcial solicitada, no autoriza al Órgano Judicial (Juzgado o Tribunal) a imponer una nueva sanción, sino tan sólo autorizar la imposición de una sanción adecuada a la falta cometida. Es decir, el Juez de lo Social o la Sala de lo Social sólo puede efectuar un juicio respecto a la gravedad de la falta, autorizando al empresario a imponer una sanción proporcional, pero no puede emitir un juicio respecto de la sanción que estima más procedente [ STS 11 octubre 93 Ar. 9065), y STS de 27 abril 2004 RJ 2004\3759]
De conformidad con lo que se deja razonado, el recurso de suplicación debe estimarse, por lo que procede revocar la sentencia dictada por el Juzgado de instancia, debiendo revisarse la calificación de falta muy grave, y sustituirla por una falta leve. Por lo expuesto,