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PRIMERO. - Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido y por la prueba documental obrante al descriptor 35.

El hecho segundo, del documento obrante al descriptor 35.

El hecho tercero de la prueba documental que figura en el descriptor 36.

El cuarto del documento que consta en el descriptor 37.

El quinto de la prueba documental que figura como descriptor 38.

El sexto, descriptores 39 y 40.

El séptimo, descriptor 41.

El octavo, descriptor 2.

SEGUNDO. - Pretensiones de las partes.

1. Las demandantes en el presente procedimiento interesan que se declare el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto a la percepción y consiguiente abono por parte de las empresas de la cantidad de 50 euros brutos mensuales, establecido en la cláusula 5.h) del Acuerdo de Teletrabajo Total en concepto de posibles gastos de suministros extras que puedan darse por el hecho de trabajar en su domicilio, desde el mes de julio de 2020.

Alega en tal sentido que las empresas únicamente abonan la compensación reclamada a los trabajadores a los que resulta de aplicación el acuerdo de 30 de julio de 2020, y, en consecuencia, no abona ninguna cantidad por ese concepto a aquéllos trabajadores que se encuentran bajo el ámbito de aplicación del Acuerdo de Trabajo Flexible, sin tener en cuenta que también se encuentran prestando servicios en teletrabajo de manera íntegra desde la implantación de dicha medida preventiva por parte de la empresa. Considera entonces que la empresa está otorgando un trato diferenciado a supuestos idénticos, sin que exista una justificación objetiva suficiente, fundada y razonable. Así, cuando los trabajadores pasan a prestar servicios de manera íntegra a través del teletrabajo, en aplicación de las medidas preventivas implantadas por las compañías demandadas para evitar contagios por COVID-19 entre la plantilla y, en consecuencia, pasan a desarrollar su trabajo desde sus domicilios íntegramente, no existe un motivo objetivo ni razonable para que no les sea de aplicación el acuerdo que regula la compensación por suministros extras.

2. La empresa demandada se opone, alegando que con anterioridad a la pandemia por coronavirus, el artículo 39.5 del convenio colectivo regulaba el denominado Flex Work, que permite a la persona trabajadora disponer de hasta 20 horas semanales de trabajo fuera de la oficina, siendo su antecedente el Acuerdo colectivo de 29 de noviembre de 2016 que no contemplaba compensación adicional alguna. En el mes de marzo de 2020, con motivo de la declaración de pandemia internacional por parte de la OMS la empresa extiende el sistema Flexwork y procedió al cierre de todas las oficinas, por lo que los trabajadores que ya estaban en Flexwork pudieron extender esa situación hasta las 40 horas semanales, y al resto de trabajadores se les concedió teletrabajo toda la jornada laboral. Añade que existen tres escenarios en la empresa: el primero, de las personas trabajadoras en teletrabajo total e indefinido en virtud del Acuerdo de 30 de julio de 2020, aplicable a trabajadores en movilidad geográfica forzosa por cierre de centro de trabajo o con dificultad para acudir a su centro de trabajo por razón de enfermedad o discapacidad, que suscriben una novación contractual con la empresa y que se les abona por una parte un bono de 266 euros netos previsto en la letra e) del Acuerdo y la compensación por suministros extras de 50 euros al mes; el segundo, de las personas trabajadoras que no estaban adheridas al sistema Flexwork y que excepcionalmente pasaron a teletrabajo 40 horas semanales por causa del Covid-19, de acuerdo con el artículo 5 del RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020) que estableció el carácter preferente del teletrabajo, a los que se les abona la cantidad de 266 euros netos como bono oficina en casa y otros 25 euros al mes por gastos; y el tercer escenario estaría formado por las personas empleadas que estaban acogidas al sistema Flexwork antes de coronavirus, y por razón de éste se encuentran en teletrabajo 40 horas semanales, y a los que se les abonan las mismas cantidades que al segundo colectivo citado. Entiende que no se trata de situaciones idénticas sino de escenarios diferenciados, así el teletrabajo permanente es ajeno al Covid-19, requiere de una novación contractual y la empresa puede suprimir el puesto de trabajo, mientras que el teletrabajo debido al Covid-19 es temporal, en el acuerdo regulatorio del flex work no se pactó el abono de suministros extras y además no se suprime el espacio físico del puesto de trabajo.

TERCERO. - Igualdad de trato a las personas trabajadoras.

1. El núcleo de este procedimiento radica en determinar si la actuación de la empresa, que abona la cantidad de 50 euros brutos mensuales en concepto de posibles gastos por suministros extras que puedan darse por el hecho de trabajar en su domicilio, a las personas trabajadoras que se acogieron al Acuerdo de Teletrabajo Total de 30 de julio de 2020, mientras que no abona esa cantidad a las demás personas trabajadoras que se encuentran en situación de teletrabajo desde marzo de 2020 por la totalidad de su jornada semanal como consecuencia de la pandemia provocada por el coronavirus, vulnera el principio de igualdad por otorgar la empresa un trato diferenciado a supuestos que la parte actora considera idénticos sin que exista una justificación objetiva y razonable que ampare la actuación empresarial.

2. Con carácter general, podemos comenzar diciendo que el artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) proclama que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El Tribunal Constitucional ha señalado en relación con este precepto, STC 307/2006 (LA LEY 120011/2006), que establece un derecho subjetivo a obtener un trato igual, impone una obligación a los poderes públicos de llevar a cabo ese trato igual y, al mismo tiempo, limita el poder legislativo y los poderes de los órganos encargados de la aplicación de las normas jurídicas, así como que la igualdad a la que se refiere, que es la igualdad jurídica o igualdad ante la ley, no comporta necesariamente una igualdad material, lo que significa que a los supuestos de hecho iguales deben ser aplicadas unas consecuencias jurídicas que sean iguales también, y que para introducir diferencias entre los supuestos de hecho tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados (STC 49/1982, de 14 de julio (LA LEY 13872-JF/0000), FJ 2). Como ha afirmado reiteradamente este Tribunal, el juicio de igualdad constituye un juicio de carácter relacional que requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio (LA LEY 134400/2000), FJ 10) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre (LA LEY 82006-NS/0000), FJ 6; 29/1987, de 6 de marzo (LA LEY 87101-NS/0000), FJ 5; 1/2001, de 15 de enero (LA LEY 3496/2001), FJ 3). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma (STC 200/2001, de 4 de octubre (LA LEY 8066/2001), FJ 5).

Así pues «el juicio de igualdad ex art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) exige la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas» (SSTC 212/1993, de 28 de junio (LA LEY 2361-TC/1993), FJ 6, y 80/1994 (LA LEY 2419-TC/1994), de 13 (sic) de marzo, FJ 5, entre otras). Por ello toda alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en «una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos» (ATC 209/1985, de 20 de marzo (LA LEY 369/1985), FJ 2).

3. Más concretamente en el ámbito laboral, el Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de octubre de 2021, RCUD 4853/2018 (LA LEY 186058/2021), se hace eco de la doctrina sobre la materia indicando que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución o ET", por lo que admite, que en "el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales".

Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación. (...)

En la STC 112/2017, de 16 de octubre (LA LEY 142522/2017), se argumenta que una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo (LA LEY 5491/2002) , FJ6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE (LA LEY 2500/1978) . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE (LA LEY 2500/1978) ), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE (LA LEY 2500/1978) ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1CE ". Además, continúa diciendo la precitada sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

4. Partiendo de lo expuesto y del relato fáctico que ha resultado acreditado, la Sala llega a la conclusión de que las distintas modalidades de teletrabajo existentes en las empresas demandadas en los meses de marzo y julio de 2020 son iguales a efectos de devengar la compensación económica reclamada para quienes no la perciben. Efectivamente, en el mes de marzo de 2020 las empresas demandadas deciden cerrar sus centros de trabajo por causa del coronavirus y establecen para toda la plantilla el teletrabajo completo durante toda la jornada de 40 horas semanales, ello con independencia de que previamente estuvieran o no en régimen de teletrabajo Flexwork de hasta 20 horas semanales, pues es la crisis sanitaria la que determina esta decisión empresarial. En el mes de julio de 2020, estando toda la plantilla en teletrabajo completo, se suscribe el Acuerdo de Teletrabajo Total, que se circunscribe a las personas en movilidad geográfica por cierre del centro de trabajo o por imposibilidad de acudir presencialmente a trabajar por enfermedad o discapacidad, para las que se contempla el discutido abono de 50 euros mensuales por posibles gastos de suministros extras, de tal manera que, en la práctica, del total de la plantilla de trabajadores que estaban en teletrabajo completo , a partir del 30 de julio de 2020 solamente una parte empieza a cobrar la citada cantidad, si bien todo el personal realizaba su trabajo en las mismas condiciones de no presencialidad. El argumento que esgrime la empresa referido a la novación contractual que se exige a las personas que se acojan al Acuerdo de Teletrabajo Total, no es causa suficiente para justificar la diferencia de trato que dispensa a sus trabajadores pues, como ya se ha dicho, todos realizan sus cometidos desde su domicilio y durante toda la jornada de trabajo. En definitiva, la situación fáctica es igual en ambos casos y por ello la consecuencia jurídica ha de ser también la misma, sin que sea ocioso añadir que de seguir la tesis de la parte demandada la empresa estaría obteniendo un enriquecimiento injusto pues por los suministros que asumen todas las personas trabajadoras en teletrabajo (energía eléctrica, teléfono, internet, etc.), unos los paga y otros son costeados por el personal, lo que carece de justificación. Es por ello que la demanda se estima.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,