Volver a página de inicio

PRIMERO.- Recurre en suplicación el letrado de la demandante en la instancia frente a la sentencia del Juzgado de lo Social número cuatro de Valladolid que estimó en parte la demanda de despido en la que solicitaba la declaración de nulidad o subsidiariamente improcedencia de la decisión extintiva de la relación laboral que unía a las partes con un único motivo de recurso destinado a la censura jurídica sin petición de revisión fáctica, impugnando el letrado de la empresa y el ministerio fiscal el recurso para interesar la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- Con amparo en el apdo. c) del art 193 de la el único motivo se destina a la censura jurídica y denuncia infracción legal por violación de la siguiente normativa:

Art. 18 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) que consagra el derecho fundamental a la intimidad en relación con el artículo 24 de la CE (LA LEY 2500/1978) que reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva y la garantía de indemnidad. Artículo55.5 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) que establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, art 87 de la a Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018), Arts. 71. y 11.1 de la LOPJ, Artículo 8 (LA LEY 1694/1985) del Convenio de Roma, arts. 7 y 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.

Así como la jurisprudencia contenida en sentencia de 5-9-17 del TEDH (LA LEY 114768/2017) (Gran Sala), caso Barbulescu contra Rumanía (TEDH201761).

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) )

lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Incluso declara esa doctrina jurisprudencial que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Son precisamente varios de los preceptos que se citan como infringidos los que han sido aplicados por el magistrado de instancia para entender el exceso del dispositivo de control habilitado por la empresa en el ordenador particular al instalarse en el único usuario definido como administrador ya que permitía acceder a su escritorio o pantalla, pero concluye que de ello no resulta la conclusión pretendida de nulidad del despido y efectúa en la sentencia una atinada distinción entre lo que constituye no respeto de la intimidad en una aplicación informática instalada en un ordenador personal para el teletrabajo la vulneración de derechos fundamentales en la obtención de pruebas y lo que constituye despido con vulneración de derechos fundamentales o con móvil discriminatorio que es lo que da lugar a la nulidad.

Dos son los derechos que el recurrente considera afectados: la intimidad y la garantía de indemnidad como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva y con relación al primero el magistrado razona que si bien el medio de control de trabajo instalado en el ordenador de la trabajadora no cumple con los estándares de respeto a dicho derecho, lo cierto es que no habiéndose obtenido la información sobre los hechos imputados: indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual, y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo al no codificar llamadas e intervención en el foro de trabajadores durante la jornada laboral así como baja productividad, el incumplimiento de dicho estándar no vicia de nulidad el despido pues el mismo no se ha producido con vulneración del derecho a su intimidad porque la información sobre los hechos que se imputan se ha obtenido por medios distintos de lo que constituye el exceso de control en la aplicación, porque las imputaciones son tan genéricas que difícilmente se pueden poner en relación con vigilancia del trabajo que haga uso de tales medios excesivos, de modo que con tal conclusión impide entender vulnerado el criterio que se cita en la sentencia del TEDH que se dice infringida ya que según consta en los hechos probados la trabajadora no sólo fue informada de la instalación de la aplicación informática sino que autorizó la misma y al conocerla se permitió cuestionar su alcance , cuestión que enlaza con el otro de los derechos que se indica vulnerado y que se pasa a analizar pues se cuestiona si la reclamación efectuada por la trabajadora en el propio ámbito de la empresa es suficiente para considerar que la garantía de indemnidad se ha visto afectada porque es lo cierto que la jurisprudencia viene exigiendo al respecto proyección al exterior no solo por demanda sino también por intento de conciliación o incluso denuncia ante la Inspección de trabajo pero en todo caso con transcendencia al exterior al cabo.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2018 (LA LEY 56765/2018), rec. 2340/2016Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 26-04-2018 (rec. 2340/2016 (LA LEY 56765/2018) ), "El derecho a la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero (LA LEY 283/2006) Jurisprudencia citada STC, Pleno, 19-01-2006 (LA LEY 283/2006) ( STC 16/2006 (LA LEY 283/2006) )) -o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril (LA LEY 1195/2004) Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 19-04-2004 ( STC 55/2004 (LA LEY 1195/2004) ))- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador"

En el supuesto examinado el recurrente imputa a la empresa que ha vulnerado su derecho a la garantía de indemnidad ya que procedió a su despido al día siguiente a que remitiera correo electrónico cuestionando las aplicaciones informáticas para el teletrabajo que no respetan la intimidad de las comunicaciones. Tal conducta empresarial no puede ser calificada de vulneradora de la garantía de indemnidad ya que no puede tildarse de reacción de la empresa ante el ejercicio de una acción judicial o la realización de actos preparatorios o previos o, incluso, reclamaciones extrajudiciales por parte de la trabajadora. La conducta empresarial, que genere consecuencias negativas para el trabajador realizada a continuación de una crítica sobre la aplicación informática para el control del teletrabajo, no supone vulneración de la garantía de indemnidad ya que para que se produzca la misma, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, conductas que no se han producido en el caso examinado.

No hay aquí reclamaciones que permitan tal consideración ya que no han tenido la exteriorización que exige la ley para entender la ampliación que del concepto estricto de tutela judicial efectiva se hace con la construcción de la garantía de indemnidad pues la reclamación que la trabajadora está formulando por el correo electrónico es en demanda de medidas de control acotadas al trabajo que no constan fueran denegadas.

No ha habido impugnación de la trabajadora a través de acto de conciliación o denuncia a sus representantes o a la Inspección ni demanda por lo que no se incurre en infracción legal cuando el magistrado no considera tal mensaje como reclamación extrajudicial en los términos que señalan tales sentencias pues del texto que de la misma se trascribe en los hechos probados de la sentencia resulta con toda claridad que se están formulando reclamación derivadas de la relación laboral que se ha iniciado en la modalidad de teletrabajo y que no hay indicios de que sean la causa de la decisión extintiva que se basa en causas genéricas por no codificar , baja productividad por comunicar con los compañeros durante la jornada laboral y no se incurre en infracción legal al concluir que tal decisión empresarial no es represalia por tal reclamación en los términos que constan en los hechos probados de la sentencia.

La declaración de nulidad del despido ha de tener encaje en alguno de los supuestos del artículo 55. 5 del ET que también se denuncia infringido y del relato de hechos probados no resulta que el móvil del despido sea discriminación prohibida por la ley o la Constitución ni que se haya producido con vulneración de Derechos Fundamentales o Libertades Públicas sencillamente porque la empresa no ha tenido que acudir a medio de prueba ilegítimo para conocer los hechos que se imputan , a diferencia del supuesto que se analiza en la sentencia del TSJ del país Vasco confirmada por el TS en la que se indica que solo por el medio ilícito se obtuvo la prueba por lo que el único de los motivos no tiene favorable acogida, con lo que el recurso ha de ser desestimado .

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY