SEGUNDO.- El único motivo de Suplicación tiene cobertura en el art. 193 c) LRJS (LA LEY 19110/2011), considerando la trabajadora que se ha producido infracción de normas sustantivas y de la Jurisprudencia en la interpretación del artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Respecto a la dimisión del trabajador como causa de extinción de la relación laboral, así como la Ley 10/2.021 de 9 de Julio (LA LEY 15851/2021) sobre el trabajo a distancia. Artículo 4.2 Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.
Según el artículo 49.1 d) ET, el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
El Tribunal Supremo ha sentado la siguiente doctrina en relación a la dimisión y abandono ( STS de 17 de mayo de 2005, rec. 2219/2004 (LA LEY 110636/2005)):
1) "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal", bastando que "la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( STS 21-11-2000 , que cita STS 1-10-1990 );
2) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito", si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por "hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance" ( STS 10-12-1990 ); y
3) en concreto, las conductas de " abandono de trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias" ( STS 21-11-2000 , con cita de STS 3-6-1988 ).
El Tribunal Supremo ha caracterizado el abandono del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 (RJ 2007/313), declarando que: " 1º) la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que "la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 ); 2º) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito", si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por "hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance" ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 ); y 3º) en concreto, las conductas de "abandono de trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias" ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 )"
En estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001); pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo ( sentencia de esta Sala de 28 de abril de 1.998). De manera que no puede entenderse que existe dimisión, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2.001 y 19 de octubre de 2.006).
En definitiva, declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 " La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, artículo 81 (LA LEY 1/1944); y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato".
Pues bien, en el presente caso, partiendo del inalterado relato de hechos probados, no resulta acto concluyente alguno de la trabajadora del que se desprenda su intención de cesar voluntariamente en su relación laboral. Y es que, aunque no se hayan justificado sus ausencias, lo que podría haber motivado en su caso la correspondiente actuación disciplinaria de la empresa por incumplimiento contractual, del hecho de que la empresa intentara infructuosamente comunicar con la trabajadora en el puesto de trabajo fijado en la modalidad de teletrabajo durante los días 5, 6 y 7 de julio de 2021 y que no contestara al burofax que le remitiera el 8 de julio de 2021 requiriéndole para que en el plazo de 48 horas justificara dichas ausencias, no cabe derivar sin más una dimisión tacita por su parte, máxime cuando ninguna advertencia se le hacía que, de no atender su requerimiento, consideraría que causaba baja voluntaria en la empresa.
No consta que Dª Angelica manifestara en momento previo alguno a otros responsables o trabajadores de la empresa su intención de causar baja voluntaria en la misma, lo que viene a descartar la existencia de una dimisión tacita o abandono, a lo que se añade, en fin, su inmediata reacción (impugnándola) a la extinción de la relación laboral que por tal causa le comunicara la empresa mediante burofax de fecha 13 de julio de 2021. En el caso que ahora nos ocupa, no consta en modo alguno la voluntad de la trabajadora clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de abandonar su trabajo, no existiendo actos concluyentes de la misma, lo que nos lleva a concluir que la actuación de la empresa debe considerarse un despido tácito y por ende improcedente, con los efectos jurídicos y económicos que establece el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) en relación con el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).
TERCERO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 21/09/2020 correspondiente a la antigüedad reconocida en el hecho probado primero de la sentencia de instancia y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 13/07/2021. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008 (LA LEY 153829/2009), ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 (LA LEY 95002/2012) ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125 (LA LEY 63423/2014)). Por consiguiente, debemos contabilizar 10 meses de prestación de servicios.
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 806,52 euros.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
EN NOMBRE DEL REY