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PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia, que estimó la pretensión subsidiaria del trabajador de declaración de improcedencia de su despido, recurre este trabajador en petición de que se estime su pretensión principal de declaración de nulidad del mismo. Para comenzar ha de rechazarse con rotundidad la causa de desestimación del recurso que propone en primer lugar la empresa impugnante del mismo, según la cual el trabajador carecería de legitimación para recurrir, al no haber sufrido gravamen con la sentencia de instancia, dado que ésta sería estimatoria de su pretensión. El trabajador pidió en su demanda la declaración de nulidad del despido y sólo subsidiariamente la improcedencia del mismo, habiendo sido desestimada su pretensión principal y estimada la subsidiaria. Es obvio, también para la propia empresa impugnante, que las consecuencias de una y otra declaración no son iguales, por lo que no cabe sino concluir que el demandante tiene un interés actual en la defensa de su pretensión principal que le legitima para recurrir la sentencia de instancia que desestimó la misma.

SEGUNDO.- Como único motivo de recurso, amparado en la letra c) del art. 191 LPL, el recurrente denuncia la vulneración de los arts. 55.5 ET, 108.2 LPL, 14, 16.1, 18.1, 18.4 y 19 CE y de jurisprudencia manifestada en la sentencia 266/1993 del Tribunal Constitucional, de 20 de septiembre (LA LEY 2305-TC/1993), y en la de 16 de abril de 1997 de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (LA LEY 6295/1997).

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una consolidada doctrina sentada hace más de diez años, ha dicho que el calificativo de despido improcedente no es exclusivo del despido disciplinario, sino que puede aplicarse a cualquier despido causal en el que el empresario alega en la carta de despido una determinada causa de extinción de la relación laboral aunque ésta no sea un incumplimiento contractual comprendido en el art. 54 ET y, por otra parte, lo que es esencial a efectos del presente recurso, que la falta de validez, vigencia, operatividad o eficacia de la causa alegada acarrea la improcedencia y no la nulidad del despido, puesto que el acto del despido, para ser declarado nulo, habría de estar comprendido dentro del supuesto del art. 55, número 3, segundo párrafo o en alguno de los previstos en el número 2 del art. 108 de la Ley de Procedimiento Laboral, preceptos ambos que se complementan, por lo que la comunicación escrita prevista en el art. 55, número 1, del Estatuto es aplicable tanto al despido disciplinario como a cualquier extinción de la relación laboral en que se alegue una causa legítima, sea ella o no cierta. Cuando esta comunicación cumple los requisitos legales es garantía para el trabajador despedido a efectos de posibilitar su defensa, siendo en el procedimiento judicial donde ha de acreditarse si concurre o no la causa alegada pendiendo del éxito de la prueba la calificación de procedente o improcedente del despido, mientras que la nulidad está reservada a la falta o defectuosa comunicación del despido o a que éste sea subsumible en alguno de los supuestos prevenidos en los apartados b) a e) del número 2 del art. 108 LPL (sentencias entre otras de 30 de junio de 1993 --recurso 2613/1992-- (LA LEY 12538-5/1993), 2 de noviembre de 1993 --recurso 3669/1992-- (LA LEY 13500/1993), 2 de junio de 1995 --recurso 3083/1994-- (LA LEY 14590/1995), 23 de mayo de 1996 --recurso 2369/1995-- (LA LEY 7094/1996) o 30 de diciembre de 1997 --recurso 1649/1997-- (LA LEY 2128/1998)).

Es cierto que esa doctrina presenta ciertos puntos de conflicto que podrían hacer quebrar la vigencia de la misma. Como afirmó el Tribunal Constitucional en su sentencia 192/2003, de 27 octubre (LA LEY 2902/2003):

«Tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad "ad nutum" de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre los arts. 35.1 (LA LEY 2500/1978) y 38 CE (LA LEY 2500/1978) y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra sentencia 22/1981, de 2 de julio (LA LEY 187/1981) que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE (LA LEY 2500/1978)) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa".

En este sentido ha de recordarse que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea proclamada solemnemente por el Acuerdo de 7 de diciembre de 2000 del Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, nos dice en su art. 30, bajo el epígrafe de "Protección en caso de despido injustificado", que "todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales", norma que se ha incorporado al Tratado que establece una Constitución para Europa, cuya entrada en vigor no se ha producido todavía, pero que conferirá un superior valor jurídico a aquella declaración.»

Todo ello en definitiva, impide en nuestro Derecho el despido acausal y condena el mismo como contrario al orden de derechos fundamentales, lo que podría significar que el despido sin causa es, en sí mismo, vulnerador de derechos fundamentales. Ello podría no significar que la consecuencia necesaria desde un punto de vista constitucional de un despido sin causa haya de ser la readmisión del trabajador, como resultaría de una declaración de nulidad, pero si se llega a aceptar la sustitución del cumplimiento de la obligación en especie por su equivalente pecuniario a través de la figura de la indemnización, ésta debiera implicar cuando menos una reparación plena del derecho, que podría no agotarse en la figura del despido improcedente. En el caso del despido aquí enjuiciado se alega en la carta de despido causa para despedir disciplinariamente pero la propia causa alegada resulta ineficiente para justificar la resolución contractual, de manera que el mismo puede considerarse acausal, puesto que no estamos ante el mero problema de la falta de prueba de los hechos imputados por el empresario, sino de la ausencia de ilicitud de los propios hechos que se imputan al trabajador. Sin embargo no es necesario aquí resolver la cuestión de si en la perspectiva constitucional abierta por el citado pronunciamiento del Tribunal Constitucional este tipo de despido ha de calificarse como nulo, máxime cuando la eficacia jurídica del Tratado que establece una Constitución para Europa no se ha desplegado todavía. Tal pronunciamiento resulta a la postre innecesario, por cuanto en el caso de autos concurren suficientes elementos, como se verá, para que la declaración de nulidad haya de hacerse incluso desde la doctrina unificada vigente.

TERCERO.- La sentencia de 16 de abril de 1997 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (LA LEY 6295/1997), cuya doctrina cita como infringida la parte recurrente, declara la nulidad del despido de una trabajadora que en virtud de su ejercicio de funciones representativas sindicales y otras circunstancias había acreditado la existencia de indicios de discriminación ilícita contra su persona, lo que aquí no ocurre, puesto que en modo alguno se acreditan indicios de discriminación por razón de algún tipo de actividad sindical del actor. El recurrente no especifica en el punto IV de su recurso cuál sea la causa por la que entiende que se producía una discriminación de entre aquellas prohibidas por el art. 14 CE (LA LEY 2500/1978): sexo, raza, religión, afiliación sindical o política, etc. A lo largo de su recurso el único elemento susceptible de ser identificado como posible causa del despido, respecto al cual aparecen sobrados indicios de que constituye la motivación real del mismo por parte de la empresa, es su situación patológica consecuencia del accidente de tráfico que había sufrido meses antes de su contratación por la empresa, con la repercusión que ello pudiera tener sobre el trabajo.

Hay que recordar que la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo unificada en sentencias de 29 de enero de 2001 (LA LEY 3209/2001), 23 de septiembre de 2002 (LA LEY 539/2003) y 12 de julio de 2004 (LA LEY 14196/2004) (recursos 1566/2000, 449/2002 y 4646/2002) es que el art. 14 CE comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción (que también se recoge en los arts. 20 y 21 de la Carta Europea de los Derechos Fundamentales y de ahí en los II-80 y II-81 del Tratado que establece una Constitución para Europa) tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 (LA LEY 8651-JF/0000) la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Partiendo de ese primer punto dice el Tribunal Supremo que a pesar de que el art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) incluye entre las causas de discriminación ilícita una cláusula abierta («cualquier otra condición o circunstancia personal o social») la referencia del inciso final del art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) no puede interpretarse en el sentido que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 (LA LEY 8817/2000), el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. El Tribunal Supremo nos ha dicho que la enfermedad, en el sentido genérico desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) , aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. La situación de enfermedad del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el art. 52 d) ET, que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero de acuerdo con el Tribunal Supremo ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad.

El despido objeto de la litis no ha infringido, por tanto, el derecho fundamental a la no discriminación del art. 14 CE.

CUARTO.- No es sin embargo este derecho a la no discriminación el único derecho fundamental que el recurrente dice infringido para justificar su petición de nulidad del despido, sino que también hace referencia a los arts. 16.1 (LA LEY 2500/1978), 18.1 (LA LEY 2500/1978), 18.4 (LA LEY 2500/1978) y 19 CE (LA LEY 2500/1978). Ha de desestimarse cualquier sospecha de vulneración, por ser totalmente ajenos al objeto de la litis, de los arts. 16.1 («se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley»), 18.4 («la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos«) y 19 («los españoles tienen derecho a elegir libremente su residencia y a circular por el territorio nacional. Asimismo tienen derecho a entrar y salir libremente de España en los términos que la ley establezca») CE, a pesar de su incomprensible invocación por el recurrente. La discusión de las partes y el contenido del recurso y su impugnación, se centra en la eventual vulneración del art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978) («se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen») y, en concreto, del derecho a la intimidad personal.

El Tribunal Constitucional, en su sentencia 202/1999, de 8 de noviembre (LA LEY 1850/2000), recuerda que el derecho a la intimidad personal, consagrado en el art. 18.1 CE, se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún género de dudas, de la dignidad de la persona que el art. 10.1 CE reconoce [sentencias del Tribunal Constitucional 231/1988 (LA LEY 1166-TC/1989), fundamento jurídico 3º; 197/1991 (LA LEY 1822-TC/1992), fundamento jurídico 3º; 142/1993 (LA LEY 2207-TC/1993), fundamento jurídico 7º; 57/1994 (LA LEY 2445-TC/1994), fundamento jurídico 5º A); 143/1994 (LA LEY 2567-TC/1994), fundamento jurídico 6º y 207/1996 (LA LEY 1527/1997), fundamento jurídico 3º B)] e implica, necesariamente, la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario, conforme a las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana [sentencias 110/1984 (LA LEY 353-TC/1985), fundamento jurídico 3º; 170/1987 (LA LEY 897-TC/1988), fundamento jurídico 4º; 231/1988 (LA LEY 1166-TC/1989), fundamento jurídico 3º; 197/1991, fundamento jurídico 3º; 57/1994 (LA LEY 2445-TC/1994), fundamento jurídico 5º A); 143/1994 (LA LEY 2567-TC/1994), fundamento jurídico 6º; 207/1996 (LA LEY 1527/1997), fundamento jurídico 3º B) y 151/1997 (LA LEY 10209/1997), fundamento jurídico 5º]. Atendiendo en especial al elemento teleológico que la proclamación de este derecho fundamental incorpora, la protección de la vida privada como protección de la libertad y de las posibilidades de autorrealización del individuo (sentencia 142/1993 (LA LEY 2207-TC/1993), fundamento jurídico 8º), el Tribunal Constitucional señala también que la protección dispensada por el art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978) alcanza tanto a la intimidad personal «stricto sensu», integrada, entre otros componentes, por la intimidad corporal (sentencias 37/1989 (LA LEY 116723-NS/0000), fundamento jurídico 7º; 137/1990 (LA LEY 2638/1990), fundamento jurídico 10º; 207/1996 (LA LEY 1527/1997), fundamento jurídico 3º) y la vida sexual (STC 89/1987 (LA LEY 810-TC/1987), fundamento jurídico 2º), como a determinados aspectos de la vida de terceras personas que, por las relaciones existentes, inciden en la propia esfera de desenvolvimiento del individuo (sentencias 231/1988 (LA LEY 1166-TC/1989), fundamento jurídico 4º y 197/1991 (LA LEY 1822-TC/1992), fundamento jurídico 3º). Por lo que se refiere a los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desarrolla su actividad, si bien no se integran en principio en la esfera privada de la persona (sentencia 142/1993 (LA LEY 2207-TC/1993), fundamento jurídico 7º y auto 30/1998 (LA LEY 1773/1998), fundamento jurídico 2º), sin embargo no cabe ignorar que, mediante un análisis detallado y conjunto de los mismos, es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima personal y familiar (sentencia 142/1993 (LA LEY 2207-TC/1993), fundamento jurídico 8º), en cuyo ámbito se encuentran, sin duda, las referencias a la salud.

En este sentido hay que recordar que la vigente Ley 41/2002, de 14 noviembre (LA LEY 1580/2002), reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, nos dice en su art. 2 que la dignidad de la persona humana, el respeto a la autonomía de su voluntad y a su intimidad deben orientar toda la actividad encaminada a obtener, utilizar, archivar, custodiar y transmitir la información y la documentación clínica. Su art. 7, bajo el epígrafe de «derecho a la intimidad», dispone que toda persona tiene derecho a que se respete el carácter confidencial de los datos referentes a su salud, y a que nadie pueda acceder a ellos sin previa autorización amparada por la ley. De conformidad con el Real Decreto 1277/2003, de 10 de octubre (LA LEY 1625/2003), los servicios sanitarios de los servicios de prevención, propios o ajenos, de los regulados en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero (LA LEY 306/1997), como son los de la mutua que actuando como tal servicio de prevención ajeno realizó los exámenes médicos del trabajador despedido, tienen la naturaleza de centros y servicios sanitarios, apareciendo expresamente mencionados en los puntos C3 y U99 de su anexo II. Por tanto la Ley 41/2002 (LA LEY 1580/2002) es aplicable al caso, porque en su art. 1 se define su ámbito de aplicación en función de su objeto, que no es otro que la regulación de los derechos y obligaciones de los pacientes, usuarios y profesionales, así como de los centros y servicios sanitarios, públicos y privados, en materia de autonomía del paciente y de información y documentación clínica.

No cabe dudar, por tanto, que la salud de la persona forma parte del ámbito de su intimidad personal, lo que faculta a dicha persona para excluir dicho ámbito, en palabras del Tribunal Constitucional, «de la acción y conocimiento de los demás». No obstante ese derecho es relativo, puesto que ha de ponerse en correlación con otros bienes jurídicos y derechos fundamentales. La Ley 41/2002 (LA LEY 1580/2002) señala en su art. 2 2.5 que los pacientes o usuarios tienen el deber de facilitar los datos sobre su estado físico o sobre su salud de manera leal y verdadera, así como el de colaborar en su obtención, especialmente cuando sean necesarios por razones de interés público o con motivo de la asistencia sanitaria, si bien los destinatarios de dicha información a la que está obligada el paciente son los centros y servicios sanitarios y no los empleadores u otras personas. Este principio de reserva de la información sanitaria a los centros sanitarios y los profesionales que en ellos prestan servicios se manifiesta en la regulación de la historia clínica en el art. 16 de la Ley 41/2002 (LA LEY 1580/2002), cuando dice que los profesionales asistenciales del centro que realizan el diagnóstico o el tratamiento del paciente tienen acceso a la historia clínica de éste como instrumento fundamental para su adecuada asistencia; que cada centro establecerá los métodos que posibiliten en todo momento el acceso a la historia clínica de cada paciente por los profesionales que le asisten; que el personal de administración y gestión de los centros sanitarios sólo puede acceder a los datos de la historia clínica relacionados con sus propias funciones; y que el personal sanitario debidamente acreditado que ejerza funciones de inspección, evaluación, acreditación y planificación, tiene acceso a las historias clínicas en el cumplimiento de sus funciones de comprobación de la calidad de la asistencia, el respeto de los derechos del paciente o cualquier otra obligación del centro en relación con los pacientes y usuarios o la propia Administración sanitaria. El personal que acceda a los datos de la historia clínica en el ejercicio de sus funciones queda sujeto al deber de secreto y para garantizar la eficacia de dicha disposición la Ley manda a las administraciones autonómicas para que regulen el procedimiento para que quede constancia del acceso a la historia clínica y de su uso.

Fuera de estos sujetos, el acceso a los datos médicos por terceros está muy restringido. El art. 16.3 de la Ley dice que el acceso a la historia clínica con fines judiciales, epidemiológicos, de salud pública, de investigación o de docencia, se rige por lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999 (LA LEY 4633/1999), de Protección de Datos de Carácter Personal, y en la Ley 14/1986 (LA LEY 1038/1986), General de Sanidad, y demás normas de aplicación en cada caso, añadiendo que el acceso a la historia clínica con estos fines obliga a preservar los datos de identificación personal del paciente, separados de los de carácter clínico-asistencial, de manera que como regla general quede asegurado el anonimato, salvo que el propio paciente haya dado su consentimiento para no separarlos, exceptuando los supuestos de investigación de la autoridad judicial en los que se considere imprescindible la unificación de los datos identificativos con los clínico-asistenciales, en los cuales se estará a lo que dispongan los jueces y tribunales en el proceso correspondiente. Termina el precepto diciendo que el acceso a los datos y documentos de la historia clínica queda limitado estrictamente a los fines específicos de cada caso.

La normativa laboral contiene una regulación que se inspira en los mismos principios. El art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula la vigilancia de la salud de los trabajadores como obligación empresarial, intentando cohonestar la misma con la protección debida y proporcional de la intimidad del trabajador. Por ello, además de regular la voluntariedad del sometimiento a las medidas de vigilancia de la salud y sus excepciones, se establece como criterio general que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, añadiendo, lo que es muy importante de cara al caso que nos ocupa, que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información sanitaria del trabajador queda reservada al propio trabajador y al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. Para garantizar la finalidad preventiva de estas actividades sin ruptura de la intimidad del trabajador se establece que el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención deben ser informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención.

Partiendo de esta regulación ha de analizarse el supuesto de la litis. En primer lugar llama la atención de que la causa alegada del despido, la conducta supuestamente ilícita que se imputa al trabajador, es una omisión de informar sobre aspectos referentes a su salud en el momento de su contratación laboral. Es cierto que, como ya hemos dicho, la Ley 41/2002 (LA LEY 1580/2002) establece en su art. 2 2.5 que los pacientes o usuarios tienen el deber de facilitar los datos sobre su estado físico o sobre su salud de manera leal y verdadera, así como el de colaborar en su obtención, especialmente cuando sean necesarios por razones de interés público o con motivo de la asistencia sanitaria, pero como también dijimos los destinatarios de dicha información son los centros y servicios sanitarios y no los empleadores. Dado que en este caso no se realizó actividad alguna de vigilancia de la salud en el momento de la contratación, lo que resulta de los hechos probados con meridiana claridad es que lo que se imputa al trabajador es no haber informado al empresario contratante sobre su estado de salud. Pero, como ya hemos dicho, tales informaciones no son obligadas, puesto que forman parte del ámbito de la intimidad de la persona. El empresario puede subordinar la contratación del trabajador a un previo examen sanitario que demuestre la aptitud para el trabajo de éste, e incluso tiene la obligación de hacerlo en algunos casos, pero dicho examen ha de ser llevado a cabo por los servicios de prevención regulados por el Real Decreto 39/1997 (LA LEY 306/1997) y la obligación de información del trabajador contenida en el art. 2.2.5 de la Ley 41/2002 (LA LEY 1580/2002) se refiere a esos servicios y sus profesionales sanitarios, pero en ningún caso al empresario, a quien ni siquiera esos servicios y profesionales pueden informar de sus hallazgos más allá de lo que es preciso en relación con la aptitud del trabajador para las tareas que ha de desempeñar y sus limitaciones. Si el empresario no dispone que se lleven a cabo dichos reconocimientos médicos por servicios y personal autorizados, no puede exigir del trabajador que le proporcione informaciones sobre su estado de salud que no podría obtener ni siquiera de esos servicios sanitarios. Cuando, como ha ocurrido en el caso de autos, se despide posteriormente al trabajador por no proporcionar a la empresa tal información, se le está sancionando por el ejercicio de un derecho fundamental, puesto que, como hemos dicho, el objeto de la información cuya omisión se le imputa forma parte de la intimidad del trabajador. Esto sólo basta para declarar la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal reconocido en el art. 18.1 CE.

QUINTO.- Además de lo anteriormente razonado, ha de añadirse que en el supuesto de la litis aparece además un conocimiento inexplicado en cuanto a su fuente y origen por parte de la empresa de datos inherentes a la intimidad del trabajador. Efectivamente, el informe sanitario del servicio de prevención ajeno dirigido a la empresa como resultado de un reconocimiento médico practicado unos dos años después de su contratación, al que se refiere el ordinal cuarto de los hechos probados y que obra al folio 34 de los autos, se limita a declarar apto al trabajador para el desempeño de sus tareas con dos limitaciones, relativos a la carga de pesos a brazo y elevación de las extremidades superiores. Ninguna alusión se hace a su estado de salud más allá de esto, ni a accidentes sufridos por éste de ningún tipo, ni se data en fecha alguna el origen de las limitaciones. A pesar de ello la carta de despido que obra al folio 46 de los autos y que se da por reproducida en el ordinal quinto de los hechos probados se basa en una información adicional más detallada en poder de la empresa relativa al estado de salud y dolencias del trabajador, origen de las mismas, etc. Estos datos, como ya hemos dicho, forman parte del ámbito protegido por la intimidad personal del trabajador y que éste puede excluir legítimamente del conocimiento empresarial, aun cuando hubiera estado obligados a proporcionarlos a los servicios sanitarios encargados de la vigilancia de su salud. No consta que fuese el propio trabajador el que proporcionase los mismos a la empresa, ni que ésta hubiese accedido a ellos con el consentimiento del trabajador. Existen por tanto fundados indicios de un acceso no consentido a datos inherentes a la intimidad del trabajador y dicha información se constituye en base del acto de despido, por lo que éste se habría producido vulnerando el derecho fundamental reconocido en el art. 18.1 CE.

Es cierto que se trata solamente de indicios, pero los mismos cumplen los requisitos necesarios para producir la inversión de la carga de la prueba, de manera que correspondería a la empresa acreditar el origen legítimo de su información y conocimiento. De acuerdo con el Tribunal Constitucional (por ejemplo en sentencias 90/1997, de 6 de mayo (LA LEY 7402/1997) y 66/2002, de 21 de marzo (LA LEY 3514/2002)) la prueba indiciaria se articula de manera que el trabajador debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (sentencia del Tribunal Constitucional 207/2001, de 22 de octubre (LA LEY 8779/2001)). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse (sentencias del Tribunal Constitucional 87/1998, de 21 de abril (LA LEY 5380/1998); 293/1993, de 18 de octubre (LA LEY 2373-TC/1993); 140/1999, de 22 de julio (LA LEY 9593/1999); 29/2000, de 31 de enero (LA LEY 4029/2000); 207/2001, de 22 de octubre (LA LEY 8779/2001); 214/2001, de 29 de octubre (LA LEY 8795/2001); 14/2002, de 28 de enero (LA LEY 3041/2002); 29/2002, de 11 de febrero (LA LEY 2849/2002), y 30/2002, de 11 de febrero (LA LEY 3036/2002)). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador, que es lo que ocurre en este caso.

Se produce en consecuencia una doble vulneración del art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978) , esto es, del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador despedido, el primero por cuanto se le sanciona por la empresa por el exclusivo hecho de ejercitar su derecho fundamental de exclusión de la acción y conocimiento de terceros de determinados datos, y el segundo por cuanto el conocimiento de que el trabajador había sufrido previamente un accidente de tráfico con secuelas que sirvió a la empresa para imputarle la omisión de información se obtuvo por la empresa de manera ilegítima, sin el consentimiento del propio afectado. Todo lo cual debió llevar a declarar nulo el despido practicado y ha de conducir necesariamente ahora a la estimación del recurso de suplicación presentado.

Por lo expuesto y

en nombre del Rey