PRIMERO.- El actor, D. Edemiro , formula demanda en reclamación por despido y reclamación de liquidación pendiente, convocando a las partes a la celebración de los Actos de Conciliación y Juicio y seguido que sea por sus trámites incluido el recibimiento a prueba que desde ya y para su momento procesal oportuno dejamos interesado dicte en su día sentencia por la que declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa a optar por la readmisión o la indemnización, con abono ,en caso de optar por la readmisión, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión y asimismo a abonarme las cantidades que por todos los conceptos se me adeudan conforme a lo expuesto en el hecho cuarto del cuerpo del escrito.
La sentencia recurrida desestimó la demanda y consideró el despido procedente.
El actor, disconforme, instrumentó recurso de suplicación y pide que se declare improcedente.
La empresa impugna el recurso y se opone.
SEGUNDO.- Se instrumenta un motivo de recurso por infracción de normas sustantivas o jurisprudencia aplicables al caso con amparo en lo dispuesto en el Art. 193.c L.J .S.
El actor aduce que no hay transgresión de la buena fe contractual y en cualquier caso no podría considerarse como grave.
Niega que haya un verdadero abandono del puesto. Y ello viene amparado normativamente de lo dispuesto en el Art. 55.12 del Convenio de aplicación que considera como falta muy grave:
12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
Y queremos hacer hincapié en lo de "una vez tomado posesión de los mismos", pues esto se produce en la primeras horas de iniciada la jornada, y precisamente cuando el servicio está en fase de establecimiento. Es decir cuando se están creando las condiciones en las que debe prestarse y que, por tanto, no estamos ante un servicio del que se ha tomado posesión, sino en el momento de establecimiento del servicio y antes de que esté prestándose normalmente. Artículo 56. Sanciones.
1. Por falta leve:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
2. Por falta grave:
a) Amonestación pública.
b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
c) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3. Por falta muy grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.
c) Despido.
Se aduce que las faltas cometida por el trabajador no puede considerarse como muy grave. Y aun en el caso de aplicar esta calificación, el despido disciplinario es la más grave de las alternativas posibles.
Por ello atendiendo a las circunstancias en las que se producen los hechos se entiende que resulta contrario al principio de proporcionalidad el sancionar por falta muy grave y además hacerlo por la más grave de las alternativas posibles que es el despido.
Máxime si se tiene en cuenta que se trata de un trabajador con casi diez años de servicio al que no le constan antecedentes desfavorables, por lo que la sanción disciplinaria impuesta se antoja excesivamente rigurosa y contraria al principio de proporcionalidad.
La empresa impugna el recurso y se opone.
Vistas las alegaciones formuladas, la Sala entiende que el motivo no puede prosperar, pues
una vez que el trabajador se incorpora a su puesto de trabajo toma posesión de él, ya que se habría producido, en su caso, el relevo. Además, la finalidad de la norma es la de que no se produzca la ausencia del vigilante en ningún caso, ya que sin su presencia desaparece el control y seguridad, que, en sí, es un daño para la empresa.
De otra parte,
nada impedía que el trabajador se hubiera puesto en contacto con algún superior para que se hubiera resuelto cualquier problema sin haber dejado a la empresa sin vigilancia, ya que irse cuarenta y cinco minutos del lugar de trabajo es abandonarlo, y, con él, la vigilancia, que es una función de responsabilidad, de contenido sensible.
Ello supone que, prevista como sanción el despido, la empresa tiene la facultad de imponer la misma sin que ello afecte a la proporcionalidad, por la fuerza vinculante de los convenios colectivos ( artº 37 de la CE (LA LEY 2500/1978) ), pues en él se establece la graduación de las sanciones ya que los tribunales tienen competencias para modificar la calificación de una falta, si se dan los requisitos para ello, pero no producida ésta, han de respetar la decisión empresarial sobre la sanción impuesta. La doctrina del Tribunal Supremo sigue repetidamente este criterio como puede verse en las sentencias de la Sala Cuarta de 11 de octubre de 1993 (RJ 1993, 9065) (rcud. 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (RJ 2004, 3759) (rcud. 2830/2003 ) y 11 de octubre de 2007 (RJ 2008, 191) (rec. 4441/2006 ). En concreto la de 27 de abril de 2004, argumenta:
"Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si - como se dice literalmente en la referida sentencia [se refiere a la de 11 de octubre de 1993 ] - «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisara que las Leyes conceden al Juez»".
El hecho de la antigüedad del trabajador tampoco puede operar como se pretende, pues se puede razonar que su conducta es impropia de un trabajador con experiencia e incompatible con la buena fe contractual y se manifiesta como un abuso de confianza.
El recurso se desestima.