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PRIMERO.- Dando cumplimiento a la prescripción contenida en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS (LA LEY 19110/2011)), de hacer referencia en la fundamentación jurídica a los razonamientos que han llevado a la construcción de los hechos declarados probados que anteceden, estos se fundamentan en la conformidad de las partes mostrada sobre los mismos en la audiencia de juicio, así como del resto de las pruebas practicadas en el mismo.

SEGUNDO.- Con el término de despido se hace referencia no sólo al despido disciplinario basado en un incumplimiento contractual por parte del trabajador, sino también a aquel cuya causa es la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo; al despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; al despido del trabajador por causas objetivas legalmente procedentes. Por tanto, debe entenderse que el despido sería un género omnicompresivo de una diversidad de causas extintivas del contrato de trabajo, y el despido disciplinario una especie de aquél, en cuanto que las causas que lo justifican están relacionadas con la conducta del trabajador (TS 29- 12-92; 27-7-93; 23-10-93; 29-11-93; 2-3-94; 20-7-94; 23-12-96).

El trabajador puede accionar ante la decisión del empresario mediante el procedimiento especial de despido concluyendo mediante sentencia que declare el despido procedente, improcedente o nulo.

Más específicamente situados en el despido disciplinario, el contrato de trabajo puede extinguirse, por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal. También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no serían tales con arreglo a la Ley.

Para que los incumplimientos del trabajador, constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente considerados, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son: el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar; la gravedad -con aplicación de la teoría gradualista- y culpabilidad del incumplimiento; así como si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental.

En este sentido, dispone el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores que " 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa."

TERCERO.- En el presente caso, nos encontramos en el marco de un despido disciplinario el cual pivota sobre dos ejes diferenciados. El primero de ellos comprende, según se expone en la carta de despido, los incumplimientos del trabajador el cual habría excedido en numerosas ocasiones el límite de velocidad mientras se encontraba conduciendo el camión propiedad de la empresa. El segundo de los hechos, y que reviste mayor gravedad, consistiría en una agresión física que, supuestamente, el trabajador habría proferido al empresario en las instalaciones de la propia empresa.

Por orden de mayor a menor gravedad, comenzaremos a analizar el despido disciplinario por agresiones del trabajador al empresario, de conformidad con el art.54.2,c) ET .

La realidad social impone que se observe en la vida de relación un recíproco respeto entre las personas, que deben adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho laboral básico (TS 20-11-86; TSJ Galicia 17-10-08). Sólo así puede respetarse debidamente la dignidad de cada una de las personas que en ella se integran, respeto que es fundamento básico de la paz social (TS 25-1-88; 27-1-88).

Por tanto, las ofensas verbales o físicas a la persona del empresario o a otros trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan son causa de despido disciplinario.

Es exigible, para convalidar la procedencia del despido por causa de ofensas verbales o físicas, que el empresario acredite, que los malos tratos son graves y culpables, calificación que hay que hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (TS 13-11-87; 7-6-88; 16-5-91; 10-12-91); por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro (TS 6-4-90; 9-4-90).

Corresponde al empresario la carga de la prueba ya que, de no acreditarse la existencia de malos tratos de palabra u obra, debe declararse la improcedencia del despido (TSJ Cataluña 8-5-00; TSJ Valladolid 6-4-01; TSJ Galicia 22-3-01).

La gravedad debe valorarse, atendiendo, de una parte la conducta ofensiva del trabajador por sí misma, como las consecuencias de la misma, teniéndose presentes los factores subjetivos, que intervengan en el hecho, la calidad profesional del ofensor y del ofendido, la intencionalidad del ofensor y las circunstancias del lugar y el momento, en que se produjo la ofensa, así como la proyección pública o privada de la actuación enjuiciada.

Es necesario, en todo caso, que el ataque frontal al honor de los ofendidos o a su integridad física, sea de tal entidad, que la convivencia con el insultado no resulte ya posible en el seno de la empresa (TS 28-11-88; 6-4-90).

Han de ponderarse, las posibles atenuantes, que puedan concurrir, moderando la gravedad de la falta como:

las disculpas inmediatas y espontáneas después de la ofensa o la existencia de provocación previa, así como la falta de ánimo de ofender o injuriar por parte del trabajador o, en su caso, la existencia de un simple animus defendendi ante la injusta provocación de contrario (TS 11-5-90; TSJ Madrid 5-12-14)

el clima de tensión y enfrentamiento cuando es imputable a ambas partes (TSJ Extremadura 26-11-03); como cuando el comportamiento del trabajador se produjo tras intentar entregarle una carta de despido mantuvo un enfrentamiento, enfrentando las frentes y profiriendo expresiones como cobarde o sinvergüenza, sin perjuicio de que el comportamiento pudiera resultar acreedor de una sanción, que en su caso pueda imponerle el empresario (TS 3-11-11).

Pero no puede atenuarse la gravedad de las ofensas cuando es el trabajador el que utiliza un lenguaje insultante y comienza la agresión física, sin que fuese contestada por el interlocutor ni existiese provocación o riña mutuamente aceptada (TSJ Castilla-La Mancha 27-12-10); ni cuando se da el mal trato de palabra a compañeros de trabajo, en presencia de clientes y otros empleados en un tono elevado de voz, sin que exista provocación por los agredidos, ni mutua discusión (TSJ Cantabria 10-6-16).

Al igual, que en las restantes causas de despido, la ofensa física o verbal además de grave debe ser culpable, asociándose ordinariamente la gravedad a la intencionalidad del ofensor, siendo exigible acreditar por el empleador una clara disposición de ofender física o verbalmente a las personas afectadas por parte del trabajador, ya que de no concurrir esa voluntad, no cabría la procedencia del despido, pues una misma situación puede tener extremada gravedad, si concurren determinadas circunstancias y carecer por completo de ella, si no concurren dichas circunstancias.

Se debe entender por mal trato físico, las agresiones físicas que atentan contra la integridad corporal, al margen de su mayor o menor contundencia y de que resulten o no lesiones como consecuencia de la agresión.

Al igual, que en las ofensas verbales, no es necesaria la reiteración, si bien la insistencia en el mal trato deviene necesariamente como agravante, siendo irrelevante, que la conducta del trabajador sea considerada como delito o falta, ya que los niveles de conducta contractuales no son los mismos que los que exige la defensa de la comunidad en general (TS 22-1-87).

Las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral y justifican el despido del trabajador que ha agredido físicamente a otro trabajador o a un cliente, salvo que hubiera existido provocación suficiente por parte de éste (TSJ Cantabria 27-1-10). Es por ello que, a diferencia de las ofensas verbales, las agresiones físicas han de valorarse sin que el contexto tenga una influencia decisiva (TSJ Cataluña 6-11-09). Y no es relevante que en el proceso penal no se haya dictado sentencia condenatoria por no tenerse por acreditados determinados hechos, puesto que el Juez de lo Social puede llegar, de forma motivada, valorando las pruebas practicadas en el proceso laboral, a conclusiones diversas (TSJ Extremadura 16-7-09).

CUARTO.- En el presente caso, se aporta por la parte actora todo el procedimiento seguido ante el Juzgado de Instrucción nº 3 de Guadalajara, que conoció de los hechos que motivan el despido del trabajador. En concreto, según se expone en la carta de despido adjuntada como documento nº 2 del ramo de prueba del actor, don Javier fue citado en las oficinas de la empresa el día 15 de octubre de 2018 para comunicarle la apertura de un expediente disciplinario. En ese momento se encontraban presentes don Rodrigo , el Director Gerente y don Maximo , el Director de Recursos Humanos. Según manifiestan, don Javier comenzó a proferir insultos y descalificaciones a ambos y a la empresa, empujando y agrediendo a los anteriores.

Dichas manifestaciones fueron ratificadas en el acto de juicio por don Rodrigo . Afirma don Rodrigo que una vez en el interior de la oficina y tras comunicar al trabajador la decisión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo, le pidieron que saliera de la empresa. Al salir, afirma que el trabajador le empujó con el hombro. Como él no quería enfrentarse a don Javier , llamó a la policía y bajó a la parte baja de la empresa. Manifiesta que el actor se agarró a una columna porque no quería salir.

Dichas manifestaciones confrontan abiertamente con la tesis mantenida por el trabajador. Según resulta del informe policial aportado a las actuaciones como documento nº 7 (folio 29) y cuya validez y veracidad no ha sido impugnado por ninguna de las partes, se expone por los agentes actuantes que el día de los hechos acuden a la oficina donde radica la empresa. Allí observan que el trabajador presenta eritemas y arañazos en la zona del cuello, cara y manos, con restos de sangre en sus prendas. Informa a los agentes que acaba de ser agredido por sus jefes en el interior de la empresa. En dicho informe se consigna la versión de don Javier , quien manifiesta que en el interior de la oficina le invitan a sentarse y que, en ese momento, empieza a recibir insultos por sus jefes. Al manifestarles el actor que la conversación estaba siendo grabada con el teléfono móvil, don Jose Antonio se abalanza sobre él para quitárselo, momento en que comienza la pelea entre don Javier , don Jose Antonio y don Rodrigo . Se negaron a devolver el teléfono móvil y amenazaron con tirar por la ventana su casco de moto y su mochila, y a él mismo como no se fuera de la empresa.

Al acceder los agentes al interior del edificio, pueden observar que don Jose Antonio presenta erosiones en el dorso de sus manos y que, al ser preguntado por éstas, manifiesta que se las produjo durante el fin de semana y, posteriormente, tras decir los agentes que dichas lesiones eran recientes, reconoce que acaba de tener un incidente con don Javier y haber sido arañado por éste. Igualmente, los agentes observan restos del casco de moto del trabajador, así como la pantalla rota del teléfono móvil del trabajador.

Dichas manifestaciones deben ser puestas en relación con el resto de pruebas practicadas, como son los informes médicos aportados igualmente al procedimiento, los cuales ratifican las lesiones advertidas por los agentes, así como la declaración de doña Raquel . Según manifiesta la testigo, vio al actor en mitad de la carretera pidiendo auxilio. Al verlo, ella llamó a la policía y a urgencias para pedir ayuda, dado que observó que don Javier presentaba heridas en el cuello. Tenía la camiseta rota y las manos temblorosas.

Pues bien, dicho esto, conviene ahora determinar si tales hechos, con las pruebas de las que disponemos, pueden ser considerados como una agresión a los efectos del art.54.1,c) ET , y considerar que don Javier ha agredido a sus jefes en los términos expuestos en la carta de despido.

Primeramente, como se ha dicho antes, conviene recordar que la carga de probar los hechos consignados en la carta corresponde al empresario. En este caso, sin que la calificación penal de los hechos pueda influir de manera automática sobre la calificación del despido, no procede entender que dicha agresión de don Javier a don Rodrigo y don Jose Antonio se haya producido.

Ello es así por cuanto que el informe policial aportado como documento nº 7 resulta del todo coherente con lo manifestado por don Javier en el acto de juicio, así como en su denuncia del día 15 de octubre. La corroboración periférica de todos los elementos alegados por el trabajador es plena. La propia testigo manifiesta que don Javier presentaba magulladuras, así como la camiseta rota, encontrándose en un estado de nerviosismo del todo compatible con lo narrado por éste. De igual modo, las lesiones presentadas por don Jose Antonio en sus manos podrían perfectamente encajar con una agresión previa al actor, además de haber mentido aquel en un primer momento a los agentes, tratando de ocultar la pelea que había ocurrido momentos antes. Igualmente, el informe recoge la aparición de restos del casco del trabajador, así como del teléfono móvil, el cual es fotografiado siendo evidente su estado de inutilidad absoluta.

Todo lo anterior no puede suponer una afirmación de la existencia de un delito, toda vez que este juzgador carece de jurisdicción para pronunciarse al respecto. No obstante, de la simple valoración de tales hechos, cabe deducir que la empresa no ha logrado atribuir a don Javier los hechos denunciados en su carta de despido. Ello debe conducir necesariamente a determinar la improcedencia del mismo, al menos por las agresiones supuestamente cometidas por el trabajador.

A continuación, sin perjuicio de lo anterior, será necesario entrar a valorar el supuesto incumplimiento de don Javier de la velocidad reglamentariamente establecida, por cuanto que ello podría justificar, por sí mismo, el despido ahora impugnado.

QUINTO.- En segundo lugar, la carta de despido establece que en los dos últimos meses, el trabajador ha superado el límite de velocidad establecido en un total de 7 días distintos, superando en algún caso los 100 kilómetros por hora, cuando el límite de velocidad máximo es de 95 kilómetros por hora.

Asimismo, el fin de semana del día 13 y 14 de octubre de 2018, cuando el actor se disponía a regresar de Algeciras, realizó dos paradas y descansos injustificados, conduciendo el vehículo de la empresa con matrícula NUM000 , vulnerando con ello el Reglamento de la Unión Europea 561/2006, que regula los tiempos de conducción y descanso, que supusieron que en lugar de llegar a la base a las 10:00 horas del lunes 15 de octubre, llegara a las 14:00 horas, generando un retraso al llegar al cliente.

En relación al límite de velocidad, aporta la demandada varios documentos. En el documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada, consta la incoación de un expediente sancionador contra el trabajador, de fecha 18 de enero de 2017, y que finaliza el 3 de febrero de 2017 con la imposición de una sanción de amonestación por escrito, como consecuencia de haber mantenido una velocidad media de 129 km/h llegando incluso a alcanzar los 163 km/h. Por ello la Dirección General de Tráfico declaró al vehículo conducido ese día por don Javier como desfavorable en la inspección técnica de vehículos en fecha 17 de enero de 2017. El vehículo obtuvo resultado favorable el día 25 de enero de 2017, casi 10 días después.

Como documento nº 4 presenta la empresa otro expediente sancionador por la que se impone al trabajador una sanción de suspensión de empleo y sueldo, iniciado el día 6 de octubre de 2017 y finalizado el 26 de octubre de 2017. En esta ocasión, la velocidad mantenida por el trabajador superó los 107, 109 y 112 Km/h.

A este respecto, alega el trabajador que nunca recibió tales sanciones y que nunca antes había sido sancionado por los mismos hechos. No obstante, los documentos nº 3 y 4º aparecen firmados por el trabajador, firma que no ha sido impugnada en cuanto a su autenticidad, además de ser firmas aparentemente coincidentes con la firma consignada en el pliego de descargo del despido que ahora tratamos, aportado como documento nº 6.

Dispone el art.44.9 del II Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, publicado en el BOE por Resolución de 13 de marzo de 2012, que " Son faltas muy graves: La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones."

Aporta la empresa documentación pormenorizada de los incumplimientos atribuidos al trabajador. Por tanto, valorando las circunstancias concurrentes en el presente caso y, teniendo en cuenta que el trabajador había sido sancionado anteriormente por los mismos hechos, resulta comprensible pensar que el empresario, en aras del buen funcionamiento de su empresa y de la preservación de la seguridad de sus vehículos, haya decidido extinguir la relación laboral con el actor.

La convalidación de la decisión extintiva por el incumplimiento del trabajador de las exigencias de la buena fe en el cumplimiento de sus obligaciones laborales requiere, al igual que en los restantes supuestos, la gravedad de la falta (TSJ Extremadura 16-2-17), acumulada a la culpabilidad del trabajador. La buena fe exige un elemento intencional subjetivo por parte del trabajador, pero esto no significa que el trabajador desee de manera intencionada el resultado de su acción, sino que basta con que omita en el cumplimiento de sus obligaciones la diligencia debida, aún cuando no se represente o prevea el resultado de su conducta.

Si bien, puede considerarse una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño, puesto que la culpa puede provenir también de la negligencia o desidia en el cumplimiento de las obligaciones. La negligencia, imprudencia o descuido del trabajador puede llegar a constituir incumplimiento contractual grave y culpable, siendo posible convalidar la procedencia del despido por vulneración de la buena fe en estos supuestos (TS 19-1-87; 30-6-88; 23-1-91; 23-1-90).

Así, alega el trabajador que no ha superado en ningún momento el límite de velocidad. No obstante, las pruebas aportadas por la empresa son claras al respecto, sin que el trabajador haya aportado prueba alguna que desvirtúe lo contenido en el registro del tacógrafo. De igual modo, pretende defender su pretensión sobre la base de no haber sido nunca sancionado por exceso de velocidad. Dicho argumento no puede ser tenido en consideración, por cuanto que la aleatoriedad de las sanciones impuestas por dispositivos de radar o por patrullas de policía de tráfico no pueden equipararse a la constatación fehaciente que representa el tacógrafo cuyos registros son presentados.

Igual consideración se ha de hacer respecto de los tiempos de descanso que aparentemente el trabajador no respetó, incumpliendo con ello la normativa europea reguladora de los tiempos de conducción y descanso.

Por todo ello, resulta acreditado que don Javier ha superado los límites de velocidad exigidos por la normativa y por el tipo de vía concreta. Ha quedado también acreditado que no respetó los tiempos de descanso exigidos por la normativa y, por último, ha quedado acreditado que fue ya sancionado por exceder ampliamente la velocidad permitida, llegando a producir que el vehículo de la empresa no pasara la ITV correspondiente.

Todo ello debe conducir a la necesaria graduación de la sanción, lo que supone realizar un juicio de ponderación entre el hecho en sí y su gravedad, y la sanción finalmente impuesta por el empresario. Realizada dicha valoración, este juzgador considera que la decisión extintiva de la empresa es ajustada a derecho, por cuanto que se trata de la tercera vez que el trabajador incumple los límites de velocidad establecidos, llegando a sobrepasar en alguna ocasión 50 Km/h el límite de velocidad establecido para la vía. Ello supone un acto de una especial alarma social, por cuanto que la actividad del trabajador se halla sometida a numeras restricciones motivadas por la peligrosidad de la conducta realizada por don Javier . A ello habrá que añadir, a mayor abundamiento, el incumplimiento que pudiera haber cometido de los tiempos de descanso, incrementando con ello el riesgo de causar un mal al vehículo o, en su caso, a otros conductores y sus vehículos.

En conclusión, procede desestimar la demanda por ser la sanción impuesta proporcionada al hecho causado y a la gravedad de la conducta llevada a cabo por el trabajador, la cual consta reiterada en dos ocasiones.

SEXTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) .