SEGUNDO.- Se interesa por la parte actora, como objeto de su pretensión, tal y como se desprende del suplico del escrito de demanda, que se reponga a los trabajadores en las mismas condiciones de trabajo respetandose el porcentaje de las comisiones de un 5'5% y de las comisiones especiales de un 4'5%.
La parte demandada sostiene que no se han modificado las condiciones de trabajo porque el porcentaje en las comisiones es el mismo y que su decisión está en el ámbito del artículo 20 ET, el porcentaje total no se ha modificado y sigue siendo el mismo, 5'5%, si bien han realizado un reajuste en los incentivos por ventas, el régimen de remuneración permanece invariable, lo que se ha hecho es modificar la distribución del 5'5% de la comisión de forma que antes el " personal del aeropuerto" no cobraba comisión y ahora si la cobra fijándose en un 0'4% y además el " bote de extras de empresa" lo han aumentado del 0'5% al 0'6%. Las comisiones son un incentivo que no figura en ningún contrato y están sujetos ala rentabilidad del negocio y ahora ha cambiado el modelo de negocio, aumentando el cliente on line que contrata todo por su cuenta y es el " guia de aeropuerto" el que cobra relevancia porque es el que recibe al cliente y puede reconducirle a los " guias de hotel". El cliente on line está aumentando frente al tradicional, por lo que mantienen el 5% variando la distribución del os porcentajes ajustandose a la realidad.
El artículo 41 ET establece: 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En cuanto a la jurisprudencia : «(...) Concepto jurídico indeterminado, el de "modificaciones sustanciales" que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, que prácticamente era el único que, hasta 1989, conocía de los litigios derivados de estas alteraciones del contenido del contrato, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ). Esta Sala, con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 -norma que modificó la redacción del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores - ha seguido aplicando los criterios anteriores a la reforma. Así la Sentencia de 3 de abril de 1995 (Recurso 2252/1994 (LA LEY 14478/1995)
) , declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de diciembre de 1997 (Recurso 1281/1997 (LA LEY 11745/1997)), en litigio de la misma empresa, recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 , y 3 diciembre 1987 , , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial". La doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Pues bien estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas» ( TS 4ª 22-9-03).
"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la listas «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simple modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial" (TS 4ª 28-2-07).
El carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación (TS 9-4-01, 22-11-05). El elemento decisivo no es, por tanto, la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación (TS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales (TS 25-11-15), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante (TS 17-12-04). La modificación es sustancial cuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio (TS 24-1-17; 22-6-16, 22-1-14,; 17-4-12, 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente (TS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial (TS 17-12-04).
Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( TS 17-1-17; 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas (TS 20-7-17).
En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio , una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( TS 22-9-03; 2-7-97; 3-4-95, TSJ Burgos 18-11-02). Así carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( TS 22-7-13).
Finalmente, en cuanto a la naturaleza de las "comis iones o incentivos", se trata de complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la empresa. Persiguen la finalidad de interesar y hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de regulación es la negociación colectiva y, en su defecto, la autonomía individual, así como la declaración de su carácter consolidable o no.
Para la fijación de la cuantía de estos complementos en función de la situación y resultados de la empresa, cabe mencionar las siguientes fórmulas retributivas:
a. Primas de productividad empresarial.
b. Participación en beneficios o resultados.
c. Participación en el capital de la empresa.
d. Percepción de un bonus que puede estar sujeto a los resultados de la empresa, pero también al alcance de unos objetivos individuales.
El bonus puede calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa , en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos. Aunque no hay una referencia legal expresa a los bonus, la doctrina judicial ha identificado sus principales características (TSJ Madrid 30-10-15):
1. Se trata de un concepto de naturaleza salarial (TSJ Madrid 19-5-98 ; TSJ Cataluña 16-7-99).
2. Es retribución variable independiente del salario.
3. Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad.
4. Salvo que venga previsto en convenio colectivo, el bonus es un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para la obtención del bonus. Por eso no es exigible que la cuantía del bonus se incremente en proporción al incremento del salario ni que la empresa prorrogue o mantenga el plan de bonus. No obstante, una vez establecido (por decisión unilateral de la empresa o por pacto) desaparece la discrecionalidad de modo que la empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus (TSJ Cataluña 7-2-05).
No es retribución fija ni consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad. La discre cionalidad no es, sin embargo, absoluta, y así resulta nula una cláusula del contrato de bonus conforme a la cual se prevé que: el pago del bonus es discrecional para la Compañía y no está garantizado, en la medida en que se trata de una condición rigurosamente potestati va que se subordina de forma absoluta y exclusiva al arbitrio del obligado, contraria por ello al CC art.1115 (LA LEY 1/1889) (TSJ Madrid 24-5-05).
A la vista de lo anterior,
el bonus o incentivo es quizá la opción acogida por la demandada a la vista de las explicaciones realizadas en la contestación teniendo en cuenta que no figura en los contratos, no ha sido objeto de negociación colectiva y está sujeta a los resultados de la empresa; y como se ha expuesto este tipo de retribución permite una cierta discrecionalidad de la empresa y en el presente caso, la empresa ha hecho uso de esa discrecionalidad sin llegar a constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que lo que se ha producido es una reducción de las comisiones en un tanto por ciento pequeño que no ha supuesto una alteración o modificación del aspecto fundamental de la relación laboral, ya que lo que lo que ha hecho es redistribuir la comisión o incentivo al añadir a unos trabajadores que anteriormente no cobraban comisión, el personal de aeropuerto, reduciendo en un 0'2% las comisiones por ventas y las especiales y añadiendo un 0'1% al bote de extras de la empresa, pero manteniendo las comisiones en el 5'5% y en el 4'5%, habiendo justificado la redistribución en el auge en el sector de los clientes on line, por lo que entra dentro del poder dirección previsto en el artículo 20 ET. Cuestión distinta hubiera sido la desaparición de las comisiones, porque como se ha dicho desde el momento en que se establece por la empresa de forma unilateral o por pacto el cobro de la comisión quedan vinculados a los términos del plan del bonus.
Asi pues, a la vista de los razonamientos expuestos la demanda debe ser desestimada.