SEGUNDO.- : La parte recurrente articula su recurso alegando en concreto que incurre la sentencia impugnada en infracción, por no aplicación, del artículo 47.k) del Convenio Colectivo de Trabajo del Sector de Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almería (BOP de 10.11.2016), así como del artículo 54.1.g) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4.2.e) del mismo estatuto, al entender que acreditada la producción de una situación de acoso sexual por parte del trabajador despedido a otra empleada y superior jerárquica, el hecho de su producción fuera del centro y tiempo de trabajo no es óbice para su consideración como causa de despido disciplinario, habida cuenta la gravedad de la conducta, el lazo laboral que une a las partes y la necesidad de no desamparar a las víctimas y de no proteger al agresor de forma injusta.
Al respecto, el artículo 4.2.e) del ET establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tendrán, entre otros, derecho "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo", siendo en consonancia causa de despido disciplinario, conforme al artículo 54.1.g) del mismo Estatuto, "el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".
Por su parte, el artículo 47.k) del indicado Convenio de aplicación califica como falta muy grave el acoso sexual.
Pues bien, partiendo del inalterado relato de hechos probados el recurso que nos ocupa disiente de la valoración jurídica efectuada por la sentencia impugnada de la conducta enjuiciada, que
declara improcedente el despido del trabajador por no estimar encuadrable su comportamiento en la causa prevista en el artículo 54.1.g) del ET ni en la correspondiente falta muy grave por acoso sexual prevista en el citado Convenio, en concreto por haber tenido lugar los hechos relatados en la carta de despido fuera del ámbito laboral.
En relación con dicha causa de despido, este TSJA, en su sentencia de la Sala de Sevilla de 22.9.2009, ya refería que "para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto. En efecto, la prohibición del acoso no pretende en absoluto un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente eliminar aquellas conductas que generen, objetivamente, y no sólo para la acosada, un ambiente en el trabajo hosco e incómodo. En tal sentido, la práctica judicial de otros países pone de manifiesto que ese carácter hostil no puede depender tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la agresión libidinosa, aun cuando sea muy de tener en cuenta, sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad de la conducta, su reiteración, si se han producido contactos corporales humillantes o sólo un amago o quedó en licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Así, fuera de tal concepto quedarían aquellas conductas que sean fruto de una relación libremente asumida, vale decir previamente deseadas y, en cualquier caso, consentidas o, al menos, toleradas".
De lo anterior cabe deducir que el acoso sexual, como modalidad agravada de las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, parte del propio ámbito laboral como causa y lugar de realización de las conductas, de modo que mediante el aprovechamiento de dicho espacio de convivencia o con ocasión de las relaciones personales que se producen en el mismo, se efectúan conductas atentatorias contra la integridad sexual del empresario u otros trabajadores, ya sea mediante la utilización de expresiones o propuestas libidinosas o la realización de tocamientos o actos lúbricos no consentidos.
En este orden de cosas, como se expuso en la STSJ de Castilla-La Mancha de 18.9.2006, en relación con la genérica causa de despido de las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores, aplicable a la causa específica del acoso sexual que nos ocupa, que "Con la sanción de ese tipo de conductas se trata de proteger la disciplina jerárquica-laboral, la convivencia, la armonía y el respeto mutuo en que deben desarrollarse las relaciones personales entre los integrantes de la empresa, por la obligada comunidad que el trabajo crea en quienes participan en la producción y, finalmente, también se ofrece protección a la dignidad de la persona, derecho fundamental de todos los componentes de la relación laboral, constituyendo tanto un derecho como un deber básico para el trabajador, que debe respetarlo obligatoriamente. Por ello, las ofensas verbales o físicas para que constituyan una conducta sancionada con el despido tienen que estar relacionadas con el contrato de trabajo, esto es, el conflicto debe traer necesariamente su causa en la relación laboral, y no en aspectos particulares o ajenos a la misma, de modo que si se originan fuera del trabajo y se causan por razones ajenas al mismo, no existe fundamento suficiente para convalidar la decisión extintiva disciplinaria".
En suma,
las ofensas, y como supuesto agravado de las mismas el propio acoso sexual, deben producirse en el contexto de la relación laboral, puesto que si se producen fuera del lugar de trabajo y sin relación con el mismo el empresario carece de legitimación para utilizar su poder disciplinario, que únicamente deriva del contrato de trabajo y tiene por objeto proteger sus específicos intereses como empleador.
En el presente caso, en atención al momento y lugar en el que constan producidos los hechos relatados en la carta de despido, a saber, en la vía pública a primera hora de la mañana y tras dejar la trabajadora a su hijo en el colegio, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, como se pone de manifiesto en la sentencia impugnada, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, sin que pueda deducirse de dicha sola circunstancia que la referida extralimitación tuvo lugar con ocasión del trabajo o con aprovechamiento de la prestación laboral.
Del mismo modo, la referida ajenidad al ámbito laboral impide sancionar la citada conducta conforme al artículo 47 del Convenio de aplicación, al exigir que las infracciones sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, tal y como se razona en la sentencia impugnada.
A mayor abundamiento, no puede deducirse la aplicación de un criterio contrario al expuesto en las sentencias de los Tribunales Superiores aludidas en el escrito de recurso, por cuanto como se argumenta en la impugnación del mismo, tanto en la sentencia del TSJ de Galicia de 7.5.2002 como en la de Valencia de 2.3.2009, las conductas enjuiciadas se realizaron bien con motivo de la relación laboral, al exigirse a la trabajadora que accediera a sus propuestas "si quería que no la cesaran", o en tiempo y lugar de trabajo, a saber, "cuando la trabajadora estaba a solas dentro de la empresa o en su puesto de trabajo".
Por todo lo expuesto y en atención al carácter ajeno a la relación laboral de la conducta descrita en la carta de despido, la misma queda al margen del poder de dirección del empresario, lo que no significa en modo alguno la impunidad del agresor, como demuestra la condena de que ha sido objeto ante la jurisdicción penal, y habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, procede su confirmación, con desestimación integra del recurso que nos ocupa e imposición de las costas de suplicación a la empresa recurrente, en la suma de 300 € en concepto de honorarios de la dirección jurídica de la parte contraria.
En su virtud, vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, por la autoridad que nos confiere la Constitución de la Nación Española y las leyes,