PRIMERO.- La cuestión litigiosa ha quedado reducida en sustancia al esclarecimiento de la concurrencia de los requisitos propios del acto dimisionario que la empresa infiere de la comunicación cursada por la trabajadora el 16 de marzo. Es sabido que " la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( STS 1 octubre 1990 ). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador " clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito ; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance " ( STS 10 diciembre 1990 ). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, esta Sala ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante , demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral"; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador "hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral" ( STS 3 junio 1988 ).
En el caso de autos, ni siquiera es posible que se suscite razonable duda acerca del alcance de la voluntad expresada por la trabajadora. Ésta
se limita a manifestar una suerte de efecto suspensivo del contrato mientras dure la situación de alarma sanitaria, y en ningún modo expresa su intención de dar por terminado y concluso el vínculo contractual. Ligar la no prestación de servicios a la vigencia de una situación excepcional, que es lo que comunica realmente la trabajadora, es revelar al propio tiempo el designio suspensivo, limitado en el tiempo y coextenso con la situación de alarma, y por razón de cuidado de la menor, que no la de dar por terminado el vínculo obligacional. La demandada, considerando injustificado el proceder meramente suspensivo del contrato unilateralmente impuesto por la actora, podría haberla sancionado, apreciando faltas no justificadas al trabajo; no lo ha hecho así y le ha atribuido una voluntad inexistente de dimisión. En consecuencia, al haber procedido del indicado modo, suponiendo la existencia de una baja voluntaria en un comportamiento que no permite descubrir en absoluto una voluntad dimisionaria, ha adoptado una decisión extintiva del contrato que, carente de causa y forma ha de calificarse como de despido improcedente.
SEGUNDO .- Señala el art. 12.4 ET las siguientes reglas para el contrato parcial:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.
Es por ello que, ante la ausencia de prueba en relación al cumplimiento de la obligación de registro de la jornada parcial del actor, entra en juego la presunción legal contenida en el art. 12.4 c) del ET, y la inversión de la carga probatoria -en este sentido, sentencias del TSJ de Andalucía, Granada, de 22 de febrero de 2018 (LA LEY 140095/2018), rec. 1893/2017 (, Madrid de 14 de mayo de 2018 (LA LEY 100337/2018), rec. 1464/2017 () ; País Vasco de 18 de diciembre de 2018 (LA LEY 217280/2018), rec. 2203/2018 () y Castilla y León de 24 de mayo de 2019 (LA LEY 74090/2019) (Rec. 272/2019)-. No obstante, en el caso no entra propiamente en juego la presunción legal de jornada completa habida cuenta que es la propia demanda la que fija la realidad de una jornada parcial, aunque superior a la expresada en el contrato, la cual, además, tiene reflejo en la documental aportada por la trabajadora; las consideraciones anteriores obligan a partir del salario fijado en el escrito causante de la litis.
No se aprecian méritos para la estimación de acción de nulidad. El despido carente de causa, no vinculado a alguno de los supuestos tasados en el art. 55 ET, sigue siendo en nuestro derecho meramente improcedente, que no nulo.