PRIMERO.- En el presente procedimiento la parte actora solicita que se declare su derecho a realizar la permuta de sus puestos de trabajo, pretensión a lo que se ha opuesto la parte demandada alegando que el artículo 36 del Convenio Colectivo aplicable regula la permuta de los puestos de trabajo para los trabajadores con contrato laboral de carácter fijo y las demandantes mantienen relación laboral en virtud de contrato de trabajo temporal de interinidad por vacante, y a tal efecto hay que señalar que el Tribunal Supremo en sentencia 149/2017 (LA LEY 15423/2017) dictada con fecha 18.12.2017 ha señalado: “...4. Una vez allanado el camino para entrar en el examen de la cuestión de fondo y en orden a determinar si se ha producido infracción del derecho a la igualdad que las recurrentes invocan, es necesario recordar brevemente la doctrina constitucional que define el contenido del derecho fundamental invocado:
a) El derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978) no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción al mandato contenido en el artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978), sino tan solo «las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas», lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.
Lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario para que sea constitucionalmente licita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se evitan resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad no solo exige que la diferencia de trato resulte «objetivamente justificada», si no también que supere un «juicio de proporcionalidad» en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas SSTC 104/2004, de 28 de junio (LA LEY 1608/2004), FJ 4 y 112/2017 de 16 de octubre (LA LEY 142522/2017) FJ 3).
b) Por lo que específicamente se refiere a la diferencia de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, este Tribunal ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores (STC 177/1993 de 31 de mayo (LA LEY 2237-TC/1993) FJ 3), las cuales han de tener su origen en «datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente» (STC 104/2004 de 28 de junio (LA LEY 1608/2004) FJ 6) y sin que en ningún caso alcancen «al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa» (STC 71/2016, de 14 de abril (LA LEY 50267/2016), FJ 4)
Conforme a lo que antecede, no resulta compatible con el artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978) un tratamiento -ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo- que “configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida” (STC 104/2004, de 28 de junio (LA LEY 1608/2004), FJ 6). Así, no es dable identificar a estos últimos como los que tienen un “estatuto de trabajador pleno” en la empresa, en contraposición a los primeros, entendidos como aquellos que poseen un “estatuto más limitado o incompleto”, siendo claro que “tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas” (STC 104/2004, de 28 de junio (LA LEY 1608/2004), FJ 6).
En otras palabras, la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo (STC 177/1993, de 31 de mayo (LA LEY 2237-TC/1993), FJ 3). En suma,
cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.
c) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido una doctrina muy similar a la mantenida por este Tribunal en relación con las diferencias de trato entre trabajadores fijos y temporales, al interpretar la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999 (LA LEY 7675/1999), considerando que los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden, sin que exista justificación objetiva alguna, ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos que se encuentran en una situación comparable [entre otras, STJUE de 13 de septiembre de 2007 (LA LEY 132413/2007) (asunto del Cerro Alonso); STJUE de 22 de diciembre de 2010 (asunto Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres); de 9 julio de 2015 (asunto Regojo Dans); y ATJUE de 9 de febrero de 2012 (LA LEY 280389/2012) (asunto Lorenzo Martínez)]. Más recientemente, en la misma línea, la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (LA LEY 111190/2016) (asunto de Diego Porras) ha declarado que la normativa española vulnera la citada cláusula 4 al denegar cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, cuando sí se le reconoce al trabajador fijo comparable, sin la concurrencia de una razón objetiva que justifique esa disparidad de trato.
5. Sentado cuanto antecede y para dar respuesta a la queja que se nos plantea, nos corresponde determinar en aplicación de la doctrina reflejada en el precedente fundamento jurídico, si se ha producido la infracción del derecho a la igualdad de trato consagrado en el artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978) que alegan las recurrentes en amparo con motivo de la denegación, por no tener la condición de fijas, de su solicitud de permuta en sus puestos de trabajo. Al respecto, hemos de distinguir:
a) Término de comparación válido: como ya se ha apuntado, el juicio de igualdad requiere, ante todo, comprobar si las situaciones que se pretenden comparar son iguales o similares. Pues bien, en el caso que nos ocupa se contrastan situaciones que resultan comparables, en cuanto a la naturaleza del trabajo prestado, los requisitos de formación de quienes lo prestan y las condiciones laborales; elementos de comparación tipificados por una consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (SSTJUE de 18 de octubre de 2012 (LA LEY 151008/2012) [asunto Valenza y otros], 13 de marzo de 2014 [asunto Nierodzik] y 14 de septiembre de 2016 [asunto de Diego Porras].
b) Justificación objetiva y razonable del trato dispar: una vez apreciada la existencia de un término válido de comparación debemos examinar si esa diferencia de trato entre términos comparables posee una justificación objetiva y razonable que la legitime, por tener su origen en “datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción)” (SSTC 104/2004, de 28 de junio (LA LEY 1608/2004), FJ 6; y 71/2016, de 14 de abril (LA LEY 50267/2016), FJ 4). A tal fin, conviene recordar que la Sentencia impugnada denegó la petición de permuta de las demandantes (confirmando la decisión de la Administración demandada) exclusivamente en la circunstancia de carecer de la condición de personal fijo, descartando la infracción constitucional al entender no sólo que concurría una razón objetiva para tal diferencia, esto es, “que el personal interino por vacante, por definición, ocupa una plaza vacante, sin que pueda pretender ocupar otra plaza que no sea la identificada en el contrato”, sino que la concesión de la permuta supondría una irregularidad reglamentaria en la medida que se permitiría ocupar a un “temporal” una plaza distinta a la determinada en el contrato de interinidad, impidiendo a un “fijo” la cobertura de la vacante generada.
Ninguno de esos argumentos esgrimidos por el órgano judicial permite justificar, desde la perspectiva del artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978), la diferencia de trato denunciada. Por añadidura y según viene sosteniendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el mero hecho de que un trabajador “haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva” (en el sentido que a ésta da la cláusula 4.1 del acuerdo marco del CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) CE) que permita justificar una diferencia de trato (STJUE de 14 de septiembre de 2016 (LA LEY 111190/2016) [asunto de Diego Porras]). Ciertamente, la Sentencia impugnada omite en su razonamiento -como acertadamente advierte el Ministerio Fiscal- un dato esencial, a saber, que
la permuta se solicitaba entre dos trabajadoras que, además de pertenecer al mismo grupo y categoría profesional, tenían la misma condición de interinas, en cuanto contratadas temporales en régimen de interinidad por vacante, por lo que el cambio de sus puestos no hubiera conllevado variación alguna en cuanto a la calificación jurídica de los contratos, circunstancia esta determinante de la denominada “intercambiabilidad” de los puestos de trabajo, exigencia inherente a la institución de la permuta.
Siendo esto así,
las plazas que cada una ocupe después de la permuta habrían proseguido vacantes a la espera de la reglamentaria cobertura o de su extinción, no impidiendo a ningún otro trabajador optar a dichos puestos en las mismas condiciones que las que ostentaba antes de producirse la permuta. Por lo demás, el hecho de que el puesto de trabajo ocupado por las trabajadoras no hubiera coincidido con el que figura en sus contratos de trabajo temporal de haberse accedido a la permuta, en modo alguno puede constituir una razón objetiva para el trato diferente dispensado, pues la referida alteración del puesto de trabajo -y del lugar de prestación de servicios, que en todo caso también se produce cuando la permuta se realiza entre trabajadores fijos- es precisamente lo que define a toda permuta.
6.
Además, la Sentencia impugnada prescindió en su enjuiciamiento de toda ponderación de la importancia que para la conciliación de la vida familiar y laboral tenía para las actoras su petición de permuta, pues el acercamiento del lugar de trabajo a su domicilio les facilitaba la atención de sus concretas responsabilidades familiares (una era madre soltera de una niña de ocho años; la otra se encargaba del cuidado de padres ancianos). El hecho de que la Sala no se haya planteado la cuestión de si denegar a las trabajadoras demandantes la pretendida permuta de sus puestos de trabajo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978), en relación con el artículo 39.3 CE (LA LEY 2500/1978), del asunto planteado, teniendo en cuenta la efectividad del contenido constitucional del artículo 14 CE. (LA LEY 2500/1978)
Los razonamientos expuestos conducen a la conclusión de que, al haberse utilizado como criterio de diferenciación una circunstancia -la temporalidad del contrato de trabajo- que por sí sola no puede justificar la disparidad de trato si no viene complementada por otros factores por si mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, es obligada la estimación del recurso de amparo solicitado por la infracción del derecho a la igualdad (art. 14 CE (LA LEY 2500/1978)).”
La doctrina reflejada por el Tribunal Constitucional es de estricta aplicación al presente supuesto, en el cual tal y como se acredita documentalmente la razón que ha llevado a la parte demandada a denegar la permuta solicitada ha sido exclusivamente que el artículo 36 del Convenio colectivo de aplicación limita dicha opción a los trabajadores fijos, y las demandantes son trabajadoras temporales con contrato de interinidad por vacante; siendo esta la única razón pues ambos contratos son iguales en cuanto a categoría profesional, funciones a realizar y en definitiva condiciones laborales, lo que impide la justificación de la diferencia de trato de dichas trabajadoras, diferencia de trato que vulneraria el artículo 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978).
Asimismo se ha acreditado que la permuta solicitada va a permitir la conciliación de la vida laboral y familiar, pues la trabajadora que actualmente presta servicios en el I.E.S sito en la localidad de Almagro reside en la localidad de Argamasilla de Calatrava, que está situado a unos 7 km de la localidad de Puertollano, y la que presta servicios en la localidad de Puertollano reside en Almagro, teniendo ambas responsabilidades familiares, en concreto la primera de ellas su marido tiene reconocido un grado de discapacidad del 80%, y la segunda es madre de dos menores, de manera tal que el hecho de poder prestar servicios en un centro de trabajo más cercano a sus domicilios evidentemente va a facilitar y permitir que puedan atender mejor sus responsabilidades familiares; en consecuencia de lo expresado no puede derivarse otra consecuencia que la de estimar la pretensión instada al no poderse justificar la disparidad de trato entre trabajadores laborales fijos y las demandantes exclusivamente en la temporalidad del contrato de trabajo suscrito.