PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que, estimando la demanda, reconoce al actor el derecho a ser retribuido por la falta de disfrute de los 30 minutos de descanso en los 102 días trabajados en 2018, se alza en suplicación la entidad demandada, que destina su recurso en exclusiva a la censura jurídica, articulada a través de dos motivos. En el primero denuncia infracción del art. 64.5 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta y en el segundo de la sentencia de esta Sala de 9 de mayo de 2005, rec. 542/2005 (LA LEY 103479/2005).
Considerando que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen jurisprudencia en virtud de los términos explícitos del artículo 1.6 del Código Civil (LA LEY 1/1889), al no proceder del Tribunal Supremo (en este sentido, entre otras, STS, Sala de lo Social, de 24 de noviembre de 2015, y de esta Sala de 6 de noviembre de 2000, rec. 2126/2000 (LA LEY 200488/2000)), lo que priva de cobertura jurídica al segundo de los motivos expuestos, el recurso queda limitado al primero, si bien, en todo caso, ambos se refieren al mismo argumento de defensa: el trabajador ha disfrutado de forma efectiva su derecho al descanso, compatibilizándolo, en términos de la instrucción emitida por la Secretaría General de la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León, con las exigencias de la prestación del servicio.
Sobre el descanso de los trabajadores fijos discontinuos que realizan su actividad laboral como conductores adscritos a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios de la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León, esta Sala se ha pronunciado recientemente en dos sentencias, datadas el 6.3.2017, rec. 103/2017 (LA LEY 20537/2017), y el 27.7.2018, rec. 1049/2018 (LA LEY 131577/2018).
Señala, en concreto, esta última, remitiéndose al contenido de la primera, que "estamos ante tiempo calificado legalmente y convencionalmente como de descanso, lo que nos debe llevar a aplicar la definición del mismo que resulta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dado que la legislación española no hace diferencia alguna entre este concepto cuando se trata de materias reguladas por la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) (LCEur 2003, 3868) que cuando estamos ante materias relativas al tiempo de trabajo ajenas a la regulación de la misma, por lo que la interpretación ha de ser uniforme. El Tribunal de Justicia incluso se ha declarado en repetidas ocasiones competente para pronunciarse sobre las peticiones de decisión prejudicial relativas a disposiciones del Derecho de la Unión en situaciones en las que los hechos del procedimiento principal se situaban fuera del ámbito de aplicación de ese Derecho, pero en las que dichas disposiciones del Derecho de la Unión habían sido declaradas aplicables por el Derecho nacional en virtud de una remisión al contenido de aquéllas (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de diciembre de 2011, Cicala, C482/10 (TJCE 2011, 420) , apartado 17 y jurisprudencia citada en la misma). Y esto es así porque cuando, para resolver una situación que no está comprendida en el ámbito de aplicación del acto de la Unión de que se trata, una normativa nacional se atiene a las soluciones aplicadas por dicho acto, existe un interés manifiesto de la Unión en que, con el fin de evitar futuras divergencias de interpretación, las disposiciones tomadas de dicho acto reciban una interpretación uniforme (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de julio de 2011, Agafitei y otros, C310/10 , apartado 39 y jurisprudencia citada). Así pues, la interpretación por el Tribunal de Justicia de las disposiciones del Derecho de la Unión en situaciones que no están comprendidas en el ámbito de aplicación de éste se justifica porque el Derecho nacional las ha hecho directa e incondicionalmente aplicables a tales situaciones, con el fin de garantizar un tratamiento idéntico de esas situaciones y las comprendidas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión. De lo que se deduce que si los conceptos de tiempo de trabajo y de tiempo de descanso que aplica la legislación laboral española son los mismos cuando estamos ante materias reguladas por la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) (LCEur 2003, 3868) y cuando estamos ante materias no reguladas por la misma, la interpretación ha de ser uniforme en todo caso y hemos de atenernos a la doctrina del tribunal europeo para definir qué haya de entenderse por tiempo de trabajo y por tiempo de descanso.
En este sentido la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 (LA LEY 114531/2015) en el asunto C266/14 (TJCE 2015, 205), Tyco, nos dice en su apartado 25 que "por lo que respecta más concretamente al concepto de «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1 , de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) (LCEur 2003, 3868) , cabe recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado de forma reiterada que esta Directiva define dicho concepto como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos ( sentencias Jaeger, C-151/02 (TJCE 2003, 250), apartado 48, y Dellas y otros, C14/04 (TJCE 2005, 361), apartado 42, y autos Vorel, C-437/05, apartado 24, y Grigore, C258/10, apartado 42).
Para que el tiempo pueda considerarse de trabajo es preciso, conforme a dicha normativa, que se cumplan dos elementos:
a) Que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones;
b) Que el trabajador esté a disposición del empresario;
c) Que el trabajador permanezca en el trabajo.
En cuanto al primer elemento hay que tener en cuenta que en el caso de los servicios de extinción de incendios una parte sustancial de su trabajo no consiste en la tarea de extinguir el incendio y ni siquiera en otras tareas preparatorias o conexas, sino en tareas de vigilancia y disponibilidad, encontrándose físicamente en el lugar donde están también los equipos que debe usar (en este caso la autobomba) y con su ropa de trabajo y equipos de protección inmediatamente disponibles, para poder acudir a la urgencia. Por eso no se observa que exista una diferencia funcional esencial entre lo que la empresa considera tiempo de trabajo y lo que considera tiempo de descanso, por lo que este elemento no aparece esencial, siendo semejante a lo que ocurre con las guardias médicas y demás servicios de atención continuada resueltos, por ejemplo, en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de septiembre de 2003 (LA LEY 137141/2003) en el asunto Jaeger, C-151/02 ( TJCE 2003, 250) y auto de 11 de enero de 2007 en el asunto C-437/05 (LA LEY 357130/2007) , Vorel), debiendo señalarse que la posibilidad de introducir diferencias retributivas, con los límites señalados en el auto del asunto Vorel, aquí no se plantea, por no ser ésta la solución adoptada por el convenio colectivo.
En relación con el segundo criterio, la disponibilidad, hemos de reproducir lo dicho por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la citada sentencia Tyco:
"En lo que atañe al segundo elemento constitutivo del concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) (LCEur 2003, 3868), según el cual el trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, debe señalarse que el factor determinante es el hecho de que el trabajador está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad (véanse, en este sentido, la sentencia Dellas y otros, C14/04 (TJCE 2005, 361) , apartado 48, y los autos Vorel, C437/05, apartado 28, y Grigore, C258/10, apartado 63)", mientras que la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) (LCEur 2003, 3868) (véase, en este sentido, la sentencia Simap, C303/98 (TJCE 2000, 234), apartado 50)". "De este modo, para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste".
En este caso la obligación de permanecer en el lugar de trabajo durante el periodo de 30 minutos tiene precisamente la finalidad de que el trabajador pueda obedecer las instrucciones del empresario y ejercer la actividad que le ordene si fuera necesario, por lo que en base a dicho criterio el periodo aquí controvertido debe considerarse también como tiempo de trabajo, puesto que el trabajador en ese tiempo está sujeto a la posibilidad de recibir órdenes del empresario.
Finalmente, en cuanto al tercer elemento, esto es, la permanencia en el trabajo, tal condición también se cumple, porque precisamente el nudo del litigio es si los trabajadores pueden abandonar el lugar de trabajo o no, constando probado que no pueden hacerlo. La sentencia de instancia ha considerado acreditado que deben permanecer en el lugar de trabajo y el recurso, aunque pretende negar tal extremo, lo hace sin intentar la revisión de hechos probados por el cauce procesal de la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).
En consecuencia el tiempo de descanso de 30 minutos aquí controvertido ha de considerarse como tiempo de trabajo, lo que automáticamente excluye su consideración como tiempo de descanso, puesto que según ya vimos, la citada sentencia del Tribunal europeo en el asunto Tyco declara que el concepto de tiempo de trabajo "se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos" ( sentencias Jaeger, C-151/02 (TJCE 2003, 250) , apartado 48, y Dellas y otros, C14/04 (TJCE 2005, 361) , apartado 42, y autos Vorel, C-437/05 , apartado 24, y Grigore, C258/10, apartado 42).
Por tanto, el tiempo de descanso de 30 minutos, en el caso del actor, ha sido realmente tiempo de trabajo. Solamente cabría preguntarse si el inciso del artículo 64.5 del convenio colectivo, cuando dice que la "interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios, garantizándose en todo momento que las dependencias y servicios queden adecuadamente atendidos", permite establecer excepciones, de manera que el derecho concedido en el inciso anterior pueda ser abolido por la empresa si las dependencias y servicios no quedasen adecuadamente atendidos. Lo cual debe merecer respuesta negativa por lo siguiente:
a) Porque el texto del convenio colectivo no autoriza tal conclusión, dado que no dice que se deje de disfrutar el derecho por tal causa, sino que lo que permitirá será que la empresa pueda organizar los tiempos de descanso de los trabajadores para que no se superpongan, evitando situaciones de desatención de los servicios;
b) Porque una interpretación contraria, además de no resultar del texto del convenio colectivo, supondría situar el mismo por debajo del mínimo legal infranqueable del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (RCL 2015, 1654)".
SEGUNDO.- A partir de los criterios de valoración expuestos, debemos analizar las condiciones de disfrute del descanso que contempla la comunicación de la Secretaria General de la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León. Entre todas ellas es la de inmediatez en la incorporación al puesto de trabajo desde una situación de descanso la que mas destaca por su incidencia en un disfrute efectivo del mismo. En dos ocasiones las instrucciones de la empleadora aluden a tal requisito, indicando que "en atención al carácter de servicio publico de emergencias que tiene el dispositivo, de ser requeridos para ello, los trabajadores deberán incorporarse de inmediato a sus puestos de trabajo interrumpiendo el descanso que podrán reanudar en lo que reste, en otro momento posterior, de ser posible" y que "en atención a las especiales circunstancias que concurren en el dispositivo de emergencias, los trabajadores deberán estar perfectamente localizados durante el tiempo que dure este y en situación de incorporarse de inmediato a las tareas que en función de su competencia funcional tengan encomendadas, de ser requeridos para ello".
La idea de inmediatez implica la práctica inexistencia de tiempo intermedio entre el disfrute del descanso y la reincorporación al servicio, debiendo producirse esta enseguida, sin tardanza alguna, respecto al momento en que el trabajador sea requerido al efecto. La instrucción empresarial exige tal condición en todo caso y tiempo, es decir, siempre que el trabajador este disfrutando de su descanso, de forma tal que éste disfrute deberá ser ejercido en condiciones que permitan una incorporación al trabajo, no ya simplemente cercana, sino contigua, justo después de que el trabajador sea requerido para ello. Inevitablemente, tal comportamiento conllevará una ubicación geográfica igual de próxima respecto del lugar de trabajo, pues, en caso contrario, el necesario desplazamiento abortaría la inmediatez temporal exigida. De este modo, el trabajador solo podrá disfrutar de su descanso, a lo sumo, en las proximidades de su lugar de trabajo, estando, durante ese tiempo, a disposición del empresario, que, en cualquier momento, en función de las circunstancias del servicio, podrá interesar su presencia inmediata. Ello supone, por un lado, una restricción de la libertad ambulatoria y, por otro, una limitación de las posibilidades del trabajador de dedicar el tiempo concedido a sus inquietudes y circunstancias personales y sociales, al estar ambos factores constreñidos por las condiciones del disfrute, de forma que el trabajador solo podrá satisfacer aspectos de la vida personal realizables en las proximidades inmediatas de su trabajo o en la medida en que sean realizables en esas condiciones. Como hemos indicado, un elemento definidor del tiempo de descanso es el reconocimiento al trabajador de la posibilidad de gestionar su tiempo libremente y de dedicarse a sus asuntos personales en su transcurso, y, en modo alguno, se aprecia aquí su concurrencia.
Debemos recordar, en este sentido, que la STJUE de 21.2.2015, asunto C-518/15, Matzak, interpreta el art. 2 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003), ya referenciada, en el sentido de que el tiempo de guardia en que un trabajador, aun estando en su domicilio, tiene la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo, señalando en su punto 63 que la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales, diferenciándose de la mera disponibilidad a los efectos de que el empresario pueda localizarle. El tiempo indicado, ocho minutos, es superior a la celeridad que implica el concepto de inmediatez que se exige al demandante, o, en todo caso, equivalente, por lo que las consideraciones expuestas son plenamente aplicables a nuestro caso.
Es cierto que el art. 64.5 del convenio colectivo aplicable vincula el descanso diario de 30 minutos a la integridad de la prestación de los servicios, garantizándose en todo momento que las dependencias y servicios queden adecuadamente atendidos. Pero esta obligación de garantía no es unidireccional para el trabajador, creando solo en él cargas y obligaciones que, como hemos visto, restringen y desvirtúan los derechos reconocidos legal y convencionalmente y constitutivos de mínimos de cumplimiento necesario ( art. 34.4 ET), sino que, por el contrario, habilita la adopción por la empresa, en el ejercicio de su poder directivo y organizativo, de medidas de organización y dimensionamiento de la plantilla y del servicio en términos que permitan su efectividad y atención.
Procede, en virtud de lo razonado, desestimar el recurso, dado que, independientemente de que no conste que los descansos del demandante se hayan visto interrumpidos por la empresa a lo largo de 2018, tal y como expone la recurrente, lo cierto es que su disfrute se realizó en unas condiciones, las ya expuestas, que impiden considerar el tiempo empleado en ellos como tiempo de descanso, tratándose, por el contrario, de tiempo de trabajo.