TERCERO.- Con carácter procesal se sostiene por parte de FEDEX su falta de legitimación pasiva, lo que funda en el hecho de que carece de relación alguna con el colectivo de trabajadores afectados por el presente conflicto, no siendo su empleadora, y que, aun cuando es la propietaria de las acciones de TNT, tiene personalidad jurídica diferenciada de esta. Añade que en todo caso, la SAN 82/2018 (LA LEY 59156/2018) ya resolvió la cuestión y que si bien la misma se encuentra pendiente de recurso de casación ante el TS, este concreto pronunciamiento fue consentido por las partes, lo que hace que respecto del mismo deba operar la cosa juzgada del art. 222 de la LEC (LA LEY 58/2000) .
Desde el momento en que la Sentencia que se cita se encuentra pendiente de recurso, no puede producir, efectos de cosa juzgada pues se trata de un efecto propio de las sentencias firmes ex. art. 222 de la LEC (LA LEY 58/2000) .
Cuestión distinta es que esta Sala ante circunstancias fácticas idénticas, se encuentre vinculada por su propio precedente, y que elementales razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley nos hayan de llevar a sostener lo que allí se razonó al respecto y que procedemos a reproducir:
"FEDEX excepcionó falta de legitimación pasiva, porque nunca fue empleadora de los trabajadores afectados por el conflicto, ni suscribió como empleadora el acuerdo de 4-05- 2017, al que acudieron dos de sus trabajadores en calidad de asesores.- UGT se opuso a la excepción, porque TNT y FEDEX son una empresa única, al conformar propiamente un grupo de empresas a efectos laborales.- El MINISTERIO FISCAL se adhirió a la excepción.
La Sala va a estimar la excepción propuesta, por cuanto se ha acreditado cumplidamente que FEDEX y TNT son empresas diferentes, aunque la primera sea dueña del capital social de la segunda, puesto que tienen sus propias direcciones, sus propias estructuras organizativas y sus propios centros de trabajo, sin que se haya alegado, ni acreditado consiguientemente, la concurrencia de confusión patrimonial, confusión de plantillas, ni uso abusivo de la personalidad jurídica.
Por lo demás, la Sala no va a considerar la concurrencia de unidad de empresa, ni tampoco la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, compuesto supuestamente por ambas mercantiles, por cuanto se trata claramente de hechos nuevos, que ni se alegaron en la demanda, ni tampoco al momento de su ratificación, ya que se mencionaron, por primera vez, al momento de contestar a la excepción, de conformidad con lo dispuesto en el
art. 85.1 LRJS (LA LEY 19110/2011)
, ya que, si lo consideráramos provocaríamos manifiesta indefensión a la contraparte, tal y como viene sosteniéndose pacíficamente por la jurisprudencia y por la doctrina judicial, por todas
STSJ País Vasco 15-11-2011, rec. 2443/2011 (LA LEY 302857/2011)
; SAN 6- 09- 2013, proced. 204/2012 ;
STSJ País Vasco de 3-07-2012, rec. 1589/2012 (LA LEY 254362/2012)
y
STSJ Asturias 13-07-2012, rec. 1522/2012 (LA LEY 117902/2012)
y 14-10-2013, rec. 267/2013 (LA LEY 155917/2013)
;
STS 10-04-2014, rec. 154/2013 (LA LEY 69498/2014)
;
SAN 6-07-2015 (LA LEY 103386/2015), proced. 141/2015 ; SAN 11-12- 2015, proced. 297/2015 ; 2- 03- 2016, proced. 377/15; 22-02- 2017, proced. 354/16;
SAN 25-01-2018 (LA LEY 4585/2018), proced. 347/2017 y
SAN 13-03-2018 (LA LEY 24589/2018), proced. 377/17 ."
En el presente caso sucede, que a diferencia de lo que sucedía en el pleito anterior, ni siquiera se ha alegado que las empresas conformen un grupo laboral de empresas, negándose por el propio actor la condición de FEDEX de empleadora de los actores, lo cual ha de llevar a estimar la excepción.
CUARTO. - Resuelto lo anterior, hemos de señalar que se reclama por UGT el abono del 100 por 100 del objetivo financiero o EU TARGET, por cuanto que el objetivo, no ha sido comunicado ni a los trabajadores afectados, ni a la RLT. Sustenta su posición en lo dispuesto en los arts. 1256 (LA LEY 1/1889) y 1258 Cc (LA LEY 1/1889) , y considera que además, amén de suponer un incumplimiento del pacto alcanzado en el SIMA, vulnera lo dispuesto en el art. 64 E.T en cuanto a los derechos información de la RLT.
Por la empresa se considera que la RLT se dio por completamente informada en el Acto del SIMA, y considera que el hecho de que se haya tolerado que no se comuniquen los concretos objetivos fijados en anteriores campañas, vincula a la plantilla, con arreglo a la teoría de los actos propios.
Para resolver la cuestión que se plantea, hemos de señalar que el artículo 1256 del Cc (LA LEY 1/1889) proscribe que la validez y el cumplimiento de los contratos quede a la arbitrio de uno de los contratantes, por otro lado, y haciendo aplicación de este principio general a las obligaciones sometidas a condición dispone el art. 1119 Cc (LA LEY 1/1889) que "se tendrá por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento.".
Dichos preceptos resultan perfectamente aplicables al presente caso, en el que el empresario supedita el percibido de un determinado complemento salarial al logro de un determinado objetivo, que se fija en función de los resultados europeos del grupo de sociedades en el que se integra la empresa, que opera como condición necesaria para generar por parte de la plantilla el derecho a su abono. Consideramos que tal condición deberá tenerse por no puesta, no sólo el empleador impida activamente el cumplimiento de la misma, sino también cuando imposibilidad deriva del total desconocimiento del objetivo concreto a alcanzar, bien porque no han sido fijados, bien porque no han sido comunicados, lo que en la práctica equivale a la falta de fijación.
En sintonía, con lo que se acaba de razonar y como ha señalado UGT, la STS de 15-3-2015 ( rec 8/2014) exponiendo la doctrina de la Sala IV al respecto razona:
""Si la consecución de los objetivos a los que se subordina la percepción del complemento salarial de referencia no se llega a alcanzar por obra de la parte que debe satisfacerlos, obviamente, ello no habrá de impedir su devengo, en tanto en cuanto se acredite la dedicación y esfuerzo del trabajador en orden a la consecución de aquéllos" ( STS de 19 julio 1990 (R. 222/1990 ).
"Contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los "objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo", a la vista de que ante la "ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto", y de que "así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial "bonus", entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario", como exponen
SSTS de 14 noviembre 2007 (R. 616/2007 (LA LEY 217091/2007)
) y
15 diciembre 2011 (R. 1203/2011 (LA LEY 267898/2011)
).
"En tales condiciones el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el "bonus"- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el
art. 1256 del Código Civil (LA LEY 1/1889)
, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto -
art. 1284 CC (LA LEY 1/1889)
- y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa -
art. 1288 CC (LA LEY 1/1889)
-" (
STS 1 julio 2014 (rec. 101/2013 (LA LEY 115377/2014)
).
En suma: es la empresa quien debe controlar el rendimiento de sus empleados, sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable (perder el incentivo) de que así no lo haga .
Cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte. La propuesta que alberga este primer motivo de recurso debe desestimarse porque tampoco es trascendente para alterar el resultado del litigio.".
Y con arreglo a lo que se acaba de exponer procede acceder a lo solicitado en la demanda, sin que las razones por las que se opone la demandada puedan tener favorable acogida:
-en primer lugar, porque contrariamente a lo solicitado en modo alguno consta en el Acta del SIMA de 12-4-2018 que la RLT de diera por satisfecha con toda la información que recibía, facultando a la empresa a no comunicar incentivo alguno, al respecto debemos traer a colación lo dispuesto en el art. 1283 Cc (LA LEY 1/1889) ("Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar.");
- y en segundo lugar, porque la mera tolerancia de la plantilla a una situación manifiestamente contraria a Derecho cual es que no se comuniquen por la empresa los objetivos al alcanzar para el percibo de un determinado complemento salarial, en modo alguno faculta a ésta para perseverar indefinidamente en tal conducta, quebrantando un precepto de carácter imperativo cual es el contenido en el art. 1.256 Cc (LA LEY 1/1889) .
Tampoco puede escudarse la empresa en el hecho de que el objetivo a alcanzar se fije con arreglo a un dato empresarial sensible ( en este caso el resultado global del grupo a nivel europeo) que se quiere preservar del conocimiento de terceros, impida la comunicación a la plantilla. Siendo la fijación de objetivos una atribución empresarial, las consideraciones que acabamos de exponer imponen que se fijen con arreglo a un dato que pueda ser conocido por los empleados, lo cual debió ser ponderado por la empresa al fijar el objetivo concreto.