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PRIMERO. - De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9 (LA LEY 1694/1985), 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio (LA LEY 1694/1985), del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 (LA LEY 19110/2011) y 2, g de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011) , compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

SEGUNDO.- De conformidad con lo prevenido en el artículo 97 (LA LEY 19110/2011), 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011) los hechos, declarados probados, se han deducido de las pruebas siguientes:

a.- El primero es pacífico.

b.- El segundo del BOE mencionado.- Se tiene por probado, que está negociándose actualmente, porque así se reflejó en el hecho quinto de la demanda, que no fue combatido por las empresas.

c.- El tercero del BOE citado.- La denuncia y la fecha de comunicación a la Autoridad Laboral y a la empresa obran en el expediente administrativo.- El acuerdo, que puso fin a la huelga, en el que se pactó la aplicación del convenio de SPAIN a todos los centros de trabajo de HANDLING obra como documento 7 de UGT (descripción 26 de autos), que fue reconocido de contrario.

d.- El cuarto de las comunicaciones mencionadas, que obran como documento 1 de UGT (descripción 20 de autos), que fue reconocido de contrario.

e.- El quinto de la solicitud de UGT y del acta de la comisión paritaria, que obran como documentos 2 a 3 de UGT (descripciones 21 a 23 de autos), que fueron reconocidas de contrario.

f.- El sexto se refleja en los términos expuestos, aunque las demandadas admitieron que solamente provenía de IBERIA personal de los aeropuertos de Murcia, Salamanca, Valladolid y Zaragoza, porque dicha manifestación contradice sus propios actos, dado que en las comunicaciones, en las que mantuvo más días de vacaciones en 2017, se dirigió a los trabajadores de los Aeropuertos de Almería, Lanzarote, Murcia, Zaragoza, Valladolid y Salamanca, siendo llamativo que en la comunicación tipo se mencione expresamente el mayor número de días de vacaciones en el Aeropuerto de Almería.

g.- El séptimo de los documentos 8 y 11 de UGT, que contienen un contrato con AENA y el pliego de condiciones de la prestación de servicios (descripciones 27 y 30 de autos), que fueron reconocidas de contrario.

h.- El octavo del acta de mediación, que obra como documento 3 de UGT (descripción 3 de autos), que fue reconocida de contrario.

i.- El noveno del acta constituyente de la comisión, aportada por las empresas en el acto del juicio y reconocidas de contrario.

TERCERO.- Vamos a estimar de oficio la excepción de falta de legitimación pasiva de SPAIN, por cuanto se ha acreditado cumplidamente que los trabajadores afectados por el conflicto son empleados de HANDLING y no de SPAIN, cuya presencia en el litigio carece del más mínimo fundamento, en tanto en cuanto la aplicación de su convenio por parte de HANDLING trae causa en un acuerdo de esta mercantil con los sindicatos presentes en la misma, en el que ni tan siquiera participó SPAIN.

CUARTO.- HANDLING excepcionó defecto en el modo de proponer la demanda, por cuanto la misma incumple las exigencias del art. 157.1.a LRJS (LA LEY 19110/2011) , puesto que no concreta los datos, requisitos y características, que permitan la individualización posterior de los afectados.- Los demandantes se opusieron a dicha excepción, porque la demanda no formula una pretensión de condena que, aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, por lo que no precisa la identificación de datos, requisitos y características necesarios para efectuar dicha individualización posterior sin necesidad de nuevo litigio.

El art. 153.1 LRJS (LA LEY 19110/2011) dispone lo siguiente:

Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley .

El art. 157.1.a LRJS (LA LEY 19110/2011) establece que en la demanda de conflicto colectivo, además de los requisitos generales, se contendrá:

La designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y, cuando se formulen pretensiones de condena que aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, habrán de consignarse los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia respecto de ellas.

El art. 160.3 LRJS (LA LEY 19110/2011) establece que:

De ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual, deberá contener, en su caso, la concreción de los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena y especificar la repercusión directa sobre los mismos del pronunciamiento dictado. Asimismo deberá contener, en su caso, la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente.

La lectura de los preceptos antes dichos permite distinguir claramente entre las demandas de conflicto clásico, que afectan a un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) , de las pretensiones de condena que afecten a un colectivo genérico susceptible de determinación individual posterior.

Solamente en este último supuesto será exigible el cumplimiento de lo mandado en el art. 157.1.a y obligará, además, a suplicar que el fallo contenga las exigencias del art. 160.3 LRJS (LA LEY 19110/2011) .- Por el contrario, cuando la pretensión no sea propiamente de condena, susceptible de individualización posterior, como sucede aquí, donde se reclama la nulidad de la decisión empresarial de suprimir los días adicionales de vacaciones de los trabajadores subrogados por la empresa desde otros concesionarios que los habían reconocido, no es obligatorio otro requisito que la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, lo que se ha cumplido por la demanda, que lo refleja en su hecho cuarto.

Se impone, por consiguiente, la total desestimación de la excepción propuesta.

CUARTO.- La empresa HANDLING excepcionó, en segundo lugar, falta de acción, porque no concurre, a su juicio, un conflicto jurídico actual que merezca tutela jurídica, puesto que la empresa ha respetado en 2017 los días de vacaciones, que se vinieran disfrutando anteriormente, por lo que no está en juego ese derecho en este momento.- Los demandantes se opusieron a la excepción propuesta, porque la simple lectura de las comunicaciones empresariales permite deducir que la empresa ha decidido reconocer a sus trabajadores los días de vacaciones establecidos en el convenio de SPAIN, apartándose, por consiguiente, de lo mandado en el convenio sectorial, siendo irrelevante, que se mantenga excepcionalmente el derecho en el año 2017.

La Sala en SAN 4-12-2015, proced. 301/2015 , ha estudiado la excepción de falta de acción donde sostuvimos lo siguiente: "La STS de 18 de julio de 2002 (Rec. 1289/2001 (LA LEY 509/2003) , realizó un importante esfuerzo para delimitar el concepto de " falta de acción". Dicha sentencia razona que: "La denominada " falta de acción " no tiene, al menos desde la visión de los tribunales laborales, un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Ello ha propiciado que, según las ocasiones, se la haya identificado, y no en todos los casos acertadamente, con: A) un desajuste subjetivo entre la acción y su titular; B) una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada; C) la ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas; y D) una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada".- Hemos mantenido el mismo criterio, en SAN 23-12-2013, proced. 386/2012 ; 11-02-2014, procedimientos 477/2013 y 356/2013 , 25-02- 2014, proced. 39/14 , 21-07-2014, proced. 135/2014 ; SAN 2-03-2016, proced. 377/15 y SAN 10-05-2017, proced. 71/15 , en los que hemos definido qué criterios son aplicables para la estimación de la excepción de falta de acción".

Vamos a desestimar la excepción propuesta, por cuanto no estamos ante una pretensión declarativa pura, como reprocha la demandada, sino ante un conflicto jurídico actual, motivado por la decisión empresarial de aplicar en su integridad un convenio colectivo de empresa, cuya naturaleza jurídica valoraremos más adelante, que establece un número determinado de días de vacaciones, lo cual supone objetivamente que no va a respetar lo establecido, sobre vacaciones, en el convenio sectorial, lo que se discute por los demandantes, siendo irrelevante, a nuestro juicio, que dicha limitación no se vaya a aplicar en 2017, por cuanto la simple lectura de las comunicaciones empresariales (hecho probado cuarto), permite concluir que dicho mantenimiento es excepcional y se aplica como concesión de la empresa, debida esencialmente a la dificultad de unificar en estos momentos el derecho a vacaciones a lo que marca el convenio de SPAIN.

Es patente, por lo demás, que la empresa defendió, en todo momento, su derecho a que las vacaciones se ordenaran conforme a lo establecido en el convenio de SPAIN, acreditando, con sus propios actos, que pretende aplicarlo a todos los efectos en esta materia, sin considerar en absoluto la regulación establecida en el art. 73 del III Convenio sectorial, cuyo art. 10 precisa que ese Convenio tendrá carácter de norma exclusiva y excluyente en aquellas materias en que así se establezca expresamente, incluyendo expresamente, entre otras, la subrogación empresarial.

QUINTO. - Como adelantamos más arriba, el conflicto afecta al personal de la empresa HANDLING de los aeropuertos de Almería, Lanzarote, Murcia, Zaragoza, Valladolid y Salamanca, que venían disfrutando 30 o más días de vacaciones, porque trabajaron en su momento para IBERIA y fueron subrogados posteriormente por HANDLING.

Hemos constatado, del mismo modo, que HANDLING no tenía convenio propio, por lo que regulaba sus relaciones laborales por los convenios sectoriales, si bien el 12-02-2016 alcanzó un acuerdo con CCOO, UGT y USO, que puso fin a la huelga, por el que la empresa se comprometió a aplicar el convenio de SPAIN en todos sus centros de trabajo, lo cual se produjo efectivamente.- Hemos comprobado también que el citado convenio fue denunciado por CCOO, UGT y USO el 30-12-2015, aunque su denuncia entró en el REGCOM el 31-12-2015, notificándose a la empresa el 30-12-2015, lo cual significa que se prorrogó automáticamente hasta el 31-12-2016, de conformidad con lo dispuesto en su art. 2 dispone que será prorrogable por la tácita por periodos de doce(12) meses, si dentro de los dos (2) meses anteriores a la fecha de su terminación no mediara denuncia expresa de alguna de las partes.- Consiguientemente, acreditado que el convenio fue denunciado ante la Autoridad Laboral y notificado a la empresa dentro del plazo establecido, no habiéndose probado que se haya constituido una nueva comisión negociadora, debemos concluir que dicho convenio se encuentra actualmente en situación de ultractividad hasta el 31-12-2017, de conformidad con lo dispuesto en el art. 86.3 ET .

Debemos resolver, a continuación, cuál es la naturaleza jurídica del acuerdo de 12-02-2016, alcanzado por HANLING, CCOO, UGT y USO, que puso fin a la huelga.- Como es sabido, el pacto que ponga fin a la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el art. 8.2 RDL 17/1977, de 4 de marzo (LA LEY 382/1977) , sobre relaciones de trabajo, si bien el acuerdo tendrá valor de convenio estatutario, siempre que cumpla todos los requisitos exigidos por el Título III ET, por todas TS 14-03-2005, RJ 2005\3191.- Consiguientemente, probado que en el acuerdo examinado los sujetos, legitimados para negociar un convenio estatutario en HANLING, decidieron adherirse al convenio de otra unidad negociadora, sin que se procediera a depositarlo, registrarlo y publicarlo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 2.d RD 713/2010, de 28 de Mayo (LA LEY 12224/2010) , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, debemos concluir que la naturaleza jurídica del acuerdo no equivale a un convenio estatutario, lo cual supone que no tiene eficacia jurídica normativa, aunque sí despliegue efectos sobre la totalidad de la plantilla, por cuanto fue suscrito por la mayoría de los representantes de los trabajadores.

Hemos comprobado finalmente, que el 5-07-2017 se constituyó la comisión negociadora del I Convenio Colectivo para la empresa HANDLIG, que demuestra claramente que los negociadores pretenden regular específicamente las relaciones laborales de la empresa antes dicha.

Despejada la naturaleza jurídica del acuerdo de 12-02-2016, debemos resolver, a continuación, si los días de vacaciones, establecidos en el art. 29 del convenio de SPAIN , al que se adhirieron extraestatutariamente HANDLING, CCOO, UGT y USO, debe prevalecer sobre la regulación de las vacaciones, establecida para el personal subrogado en el III Convenio sectorial, a lo que vamos a anticipar una respuesta negativa.

Nuestra respuesta debe ser necesariamente negativa, porque el citado convenio sectorial, que se encuentra actualmente en situación de ultractividad, estructura la negociación colectiva en su artículo 6, donde reserva para sí las condiciones generales de trabajo en todos los ámbitos de aplicación del Convenio, mientras que los convenios de empresa desarrollarán o regularán las materias de carácter normativo y obligacional propias de su ámbito, con sujeción a los principios de articulación que se especifican en los artículos 7 y siguientes.

Los artículos citados dicen textualmente lo siguiente:

Artículo 7. Principios de articulación de los Convenios Colectivos.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2, y sin perjuicio de la regulación contenida en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores , los convenios colectivos se articularán de acuerdo con los principios de suplementariedad y norma más favorable, complementariedad y supletoriedad, y atribución de competencia, regulados en los artículos siguientes.

Artículo 8. Principios de suplementariedad y norma más favorable.

1. Por tener el carácter de mínimos de derecho necesario relativo, los contenidos del presente Convenio podrán mejorarse en los de ámbito inferior, salvo cuando se trate de una de las materias reservadas que menciona el artículo 10.

2. De acuerdo con el principio de norma más favorable, establecido en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores , los convenios colectivos de ámbito inferior se aplicarán en su totalidad cuando su contenido, sea más favorable para los trabajadores que el presente Convenio.

3. No obstante lo anterior, los convenios colectivos de empresa tendrán prioridad aplicativa en las materias indicadas en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores .

Artículo 9. Principios de complementariedad y supletoriedad.

1. Respecto de los convenios colectivos de empresa, o acuerdos extra estatutarios, expresos o tácitos, el presente Convenio tendrá el carácter de norma complementaria y, en su caso, supletoria.

2. Las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio Colectivo general del sector respecto de los de ámbito inferior en aquellas materias no reguladas en dichos convenios.

3. En todo caso, serán de aplicación supletoria y obligatoria los contenidos del presente Convenio no contemplados en los de ámbito inferior.

Artículo 10. Principio de atribución de competencia.

El presente Convenio tendrá carácter de norma exclusiva y excluyente en aquellas materias en que así se establezca expresamente. En todo caso, tienen la consideración de materias no negociables en ámbitos inferiores:

Jornada Máxima.

Subrogación Empresarial.

Estructura de la Negociación Colectiva.

El art. 73 del convenio sectorial, que regula los criterios de subrogación, dice en su apartado d.5 lo siguiente:

5. La jornada anual de cada trabajador o trabajadora, entendiendo por tal y únicamente a estos efectos, la compuesta por la jornada anual ordinaria, realizada bien en virtud de contrato, bien de acuerdos novatorios posteriores, añadidas las horas complementarias efectivamente realizadas en los 12 meses anteriores a la subrogación. Se exceptúan expresamente las horas extraordinarias, así como las perentorias. Igualmente, se mantendrá el derecho al número de días de vacaciones.

Finalmente, la DA 1ª del convenio de SPAIN , titulada "Garantías del Personal Subrogado", dice lo siguiente:

Se estará a lo dispuesto en el artículo 67.D) del I Convenio colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (handling), donde se establecen las garantías personales del personal subrogado.

Por consiguiente, acreditado que el personal, afectado por el conflicto, fue subrogado, en su momento por HANDLING, quien le respetó los días de vacaciones de la empresa de procedencia, en cumplimiento del régimen subrogatorio previsto en el convenio sectorial, debemos concluir que la aplicación del convenio de SPAIN, debida a la adhesión acordada el 12-02-2016, no puede limitar, de ningún modo, el derecho controvertido.

No podría afectarle, aunque se tratara de un convenio colectivo estatutario, puesto que estaría sometido a la atribución de competencia establecida en el art. 10 del convenio sectorial, que deja perfectamente claro que el régimen de subrogación empresarial es innegociable en convenios de ámbito inferior, ni tendría tampoco prioridad aplicativa frente al sectorial, porque el art. 84.2.c ET la concede a la planificación anual de las vacaciones, pero no se la concede al número de días de vacaciones, siendo pacífico que la prioridad aplicativa del convenio de empresa, que constituye excepción al principio de no concurrencia de convenios, contenido en el art. 84.1 ET , se predica del listado contenido en su apartado segundo, que es "numerus clausus" y no debe interpretarse extensivamente.

Por lo expuesto, acreditado que el acuerdo reiterado no tiene naturaleza de convenio estatutario, no puede afectar peyorativamente a un convenio colectivo estatutario, ni despliega la prioridad aplicativa del art. 84.2 ET , que la predica únicamente de los convenios estatutarios de empresa, debiendo destacarse, en cualquier caso, que su DA 1ª asegura a los trabajadores subrogados, como garantía ad personam los derechos reconocidos en el art. 67.D del convenio entonces vigente, que reproduce íntegramente el art. 73.d del vigente convenio sectorial, por lo que vamos a estimar la demanda en su pretensión principal, ya que la segunda pretensión es el presupuesto para la estimación de la primera y su inclusión en el fallo es totalmente innecesaria.