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PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS (LA LEY 19110/2011) debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte actora con su demanda y por la parte demandada en el acto de la vista. Igualmente el hecho probado tercero resulta de la testifical practicada en la vista en las personas de D.ª Pilar y D.ª Sara.

SEGUNDO.- Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición (art. 217 LEC (LA LEY 58/2000), 55.3 Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T (LA LEY 16117/2015), siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T (LA LEY 16117/2015).), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general (STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas (STS, 30-4-83, 1-10- 83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11-87, entre muchas).

Igualmente conforme al art. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015) "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos".

En el caso presente la parte actora funda su pretensión de improcedencia del despido en la falsedad de las causas mencionadas en la comunicación extintiva para justificar la misma (doc. 6 de la demanda). En tal comunicación se imputan a la demandante la comisión de dos faltas muy graves, por un lado haber faltado a su puesto de trabajo de forma injustificada los días 20 y 21 de junio, incorporándose al día 22 de junio a las 19.38 horas, casi al final de su jornada laboral y en segundo lugar por sustracción de género de la empresa. Igualmente se imputa a la trabajadora reincidencia en falta grave conforme al art. 40.2 del convenio de aplicación señalando que el día 23 de junio sobre las 8 horas fue requerida para que abandonara su puesto de trabajo dado que no debía acudir al mismo hasta el comienzo de su jornada a las 17.30 horas, persistiendo la trabajadora en su negativa y en su actitud contraria a las órdenes de la empresa.

En cuanto a la sustracción de género imputada ninguna prueba se ha practicado en el acto de la vista, siendo la carta totalmente genérica en orden a la determinación del género sustraído, cantidad y fecha de los hechos.

En cuanto a la comisión de la falta muy grave del art. 40.3.1 del convenio del aplicación, tal precepto tipifica como falta muy grave "faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada". En el caso presente resulta acreditado por el propio reconocimiento de la trabajadora que tras prestar servicios el sábado 18 de junio de 2022, no acudió a su puesto de trabajo los días 20 y 21 de junio, sí acudiendo a las 19.38 horas del día 22 de junio de 2022. La demandante no justifica en modo alguno la causa de su inasistencia al puesto de trabajo durante dos días completos y gran parte de la jornada del tercer día (22 de junio), no resultando acreditadas las manifestaciones que realiza en la demanda de que el día 18 de junio fue despedida de forma verbal. Pero tampoco se cumplen en este caso los requisitos del tipo infractor en tanto que no ha tenido lugar una inasistencia al puesto de trabajo durante más de dos días, sino que la inasistencia injustificada viene referida a dos días completos pero el tercer día acudió a su puesto de trabajo con retraso, considerable, pero retraso al fin y al cabo y como se reconoce en la carta de despido por orden de la empresa prestó servicios tal día hasta la finalización de la jornada laboral. En consecuencia no resulta acreditada la comisión de la falta muy grave del art. 40.3.1 del convenio de aplicación imputada, y con ello tampoco la reincidencia en falta grave del art. 40.2 que igualmente se imputa en la comunicación extintiva, pues aunque mediara desobediencia de la demandante el día 23 de junio de 2022 cuando a las 8 de la mañana fue requerida por la empresa para que no prestara servicios y abandonara el centro de trabajo se trataría de una falta grave del art. 40.2.2 del texto convencional que en modo alguno podría dar lugar a la sanción más grave para el trabajador como es el despido.

En consecuencia no habiendo acreditado la empresa los hechos que motivaron el despido disciplinario de la trabajadora, conforme al art. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015), procede declarar la improcedencia del despido de la misma llevado a cabo con efectos de 24 de junio de 2022, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 (LA LEY 16117/2015) y 4 del E.T. con los efectos que asimismo dispone el art. 110 LJS (LA LEY 19110/2011).

TERCERO.- En cuanto al salario a tomar en consideración defiende la actora que venía llevando a cabo una jornada a tiempo completo (afirmando incluso realizar 50 horas semanales) y no a tiempo parcial conforme se indicaba en su contrato, afirmación que la empresa niega en base a las testificales que propone que defienden la realización de una jornada parcial, de 20 horas semanales, normalmente de tarde pero con flexibilidad.

De todas las testificales practicadas en la vista esta juzgadora valora por su mayor credibilidad y ausencia de circunstancias subjetivas que hagan dudar de su verosimilitud la declaración de D.ª Sara. La testigo D.ª María Pilar es esposa del demandado y actuaba como jefa de la demandante resultando de las declaraciones vertidas ser la persona con la que mantenía la trabajadora la conflictividad laboral, la testigo D.ª Raquel se muestra en su declaración totalmente inconcreta sobre las horas en las que trabajaba la demandante o en las que coincidía con la misma en su puesto de trabajo y el testigo Manuel declara mantener una enemistad manifiesta con el empresario demandado. En cambio la testifical de D.ª Sara, practicada en la vista con todas las garantías de oralidad, inmediación y contradicción, se muestra clara y concisa en cuanto al horario en el que prestó servicios esta trabajadora (afirma haberlos prestado de 9 a 18 horas en el mismo centro que la actora), y afirma coincidir siempre, tanto mañana como tarde, con la trabajadora Marta, e incluso afirma cubrir su puesto de trabajo por petición de su jefa durante el horario de mediodía en que la demandante no estaba. De tal testifical se deduce que el horario de la demandante que prestaba servicios de lunes a sábado según contrato, no podía ser en ningún momento de cuatro horas diarias, sino que acreditado que la misma prestaba servicios mañana y tarde, y de lunes a sábado la jornada que realizaba era a tiempo completo (sin entrar a examinar en este procedimiento la realización o no de horas extras, acción que ha sido objeto de acumulación).

Por otro lado la empresa conforme viene obligada no conserva, ni acredita los tuviera nunca, los registros de la jornada de la demandante con jornada a tiempo parcial infringiendo lo dispuesto en art. 12.4 c) ET (LA LEY 16117/2015)("La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios"). Afirma la testigo D.ª Pilar que sí firmaba la demandante los registros de jornada pero que tal carpeta desapareció dándose cuenta de ello cuando llegó la demanda, manifestación que resulta cuanto menos increíble, no existiendo indicio alguno que tales registros de la jornada de la demandante hubieran tenido lugar, ni que copia de los mismos se haya hecho entrega a la trabajadora junto con sus nóminas, resultando por el contrario de la testifical de D.ª Sara que la demandante desempeñaba una jornada a tiempo completo.

A ello se añade que ni siquiera acredita la empresa que el pago de los salarios mensuales de la trabajadora se correspondiera con la cuantía que figura en las nóminas (doc. 2 del ramo de prueba de la empresa), afirmando la trabajadora en demanda que el salario percibido mensualmente era de 1000 euros (lo cual no se corresponde a una jornada parcial), y tal afirmación ni siquiera es combatida por la empresa.

En consecuencia el salario que correspondería a la demandante por la realización de una jornada a tiempo completo, según el convenio colectivo de aplicación, ascendería a 1495,96 euros mensuales (1184,92 euros/mes en concepto de salario base, 11,85 euros/mes en concepto de antigüedad del art. 31 del convenio, y 299,19 euros/mes en concepto de prorrata de pagas extras, tomando en consideración todas las gratificaciones extraordinarias del art. 34.2 y 32.4 del convenio).

CUARTO.- En cuanto a la reclamación salarial que se realiza por la parte demandante en el hecho undécimo punto 1) de su demanda vienen referidas a la diferencia entre lo abonado por la empresa (afirma que 1000 euros mensuales) y lo debido abonar a la trabajadora por la realización de una jornada completa atendiendo al convenio colectivo de aplicación. Por la parte demandada se opone la indebida acumulación de tal acción conforme al art. 26.3 LJS (LA LEY 19110/2011). Tal precepto señala en su apartado segundo "El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta Ley. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante". Las diferencias salariales reclamadas derivadas de la realización de una jornada a tiempo completo y no parcial como defiende la empresa se halla entre las cuantías susceptibles de acumulación conforme al precepto indicado, dado por otro lado la escasa complejidad del examen de tal cuestión cuando para la determinación del salario a efectos de indemnización para despido ya procede concretar cual es el salario debido a la trabajadora en atención a la jornada realizada.

Atendiendo a las tablas salariales del convenio de aplicación en el mes de julio de 2021 (reclama 24 días, desde el día 8) se debió abonar a la trabajadora 1184,91 euros (947,93 euros en concepto de salario base y 236,98 euros en concepto de prorrata de pagas, a tal fecha no se devengaba antigüedad), desde el mes de agosto de 2021 a enero de 2022 se debió abonar 1481,15 euros/mes (1184,92 euros como salario base y 296,23 euros como prorrata de pagas pues no se devengaba antigüedad), haciendo un total (6 meses) de 8.886,90 euros, desde febrero a mayo de 2022 se debió abonar 1495,96 euros/mes (1184,92 euros como salario base, 299,19 euros como prorrata de pagas y 11,85 euros como antigüedad) haciendo un total (4 meses) de 5.983,84 euros, y finalmente en el mes de junio (se reclaman 22 días) debió abonarse 1097 euros (868,94 euros en concepto de salario base, 219,40 euros en concepto de prorrata de pagas y 8,69 euros en concepto de antigüedad). En el convenio de aplicación no se haya contemplado el plus transporte.

En consecuencia la cuantía total en concepto de salario que se debió abonar a la trabajadora desde el 8 de julio de 2021 al 22 de junio de 2022 ascendería a 17.152,65 euros. Reconociendo en la demanda haber percibido de la empresa 1000 euros mensuales desde julio de 2021 a mayo de 2022 y 702,24 euros en junio de 2022, haciendo un total de 11.702,24 euros, la cuantía adeudada a la trabajadora a la finalización de la relación laboral en concepto de diferencias salariales ascendería a 5.450,41 euros, cuantía que devenga el interés de mora del art. 29.3 ET (LA LEY 16117/2015).

QUINTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.